Виды карьеры: Карьера вертикальная — подъем на более высокую ступень иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда). Карьера горизонтальная — перемещение в другую область деятельности, выполнение роли руководителя временной проектной группы, усложнение задач на прежней ступени Карьера скрытая - приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, получение доступа к источникам информации, отдельные важные поручения руководства. Карьера специализированная - различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию.Карьера ступенчатая — совмещает элементы горизонтальной и вертикальной карьеры. продвижение осуществляется чередованием вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. формы.
Переход России к рыночной экономике значительно изменил характер трудовых отношений таким образом, что для основной части населения они стали зависеть, прежде всего, от соотношения спроса и предложения на рынке труда.
Российский рынок труда в современный период обнаруживает в своем развитии ряд тенденций, которые в самом общем виде представляют собой следующее:
1. Появление и широкое распространение таких видов безработицы, как скрытая (неполное использование занятых), обвальная (одновременное высвобождения большого количества работников) , структурная и застойная.
2. Усугубление разрыва между качеством и содержанием профессионального образования и современными требованиями организаций
3. Изменение экономической активности населения. Появление широких возможностей проявить способности и найти применение своему потенциалу.
4. Перераспределение численности занятых по секторам в экономике
5. Появление новых профессий и высокая динамика рабочих мест в связи с реструктуризацией организации и применением новых технологий.
Согласно оценке статистических данных в ближайшее время треть российских граждан смогут трудоустроиться только после процесса переподготовки, т.о. требуется специальная программа адаптации высвобождаемых работников к новым видам деятельности. Решение проблемы в развитии способности обогащать свой опыт новыми знаниями и технологиями. Формирование отношения к своему опыту как к непостоянной ценности, которой постоянно нужно управлять. Это возможно если специалист будет ориентирован на рынок труда, не только с количественными, но и с качественными критериями отбора. Профессиональный опыт не будет полностью соответствовать и совпадать с требуемой профессиональной компетентностью, т.к. в опыте постепенно накапливаются устаревшие характеристики проблема как успешно интегрировать в будущую профессиональную деятельность есть проблема конкурентоспособности специалиста.
Реакции на потерю работы делят на несколько стадий: шок (активные поиски, бодрость духа), стресс (после неудач с поиском беспокойство, пессимизм),адаптация (снижение уровня запросов, ограниченность выбора) С целью смягчения последствий от увольнения компании создают программы содействия увольняемым работникам такие как: Предварительное уведомление об увольнении (работник имеет больше времени и шансов найти новую работу),Выходные пособия (позволяют пережить финансовые трудности), Программы переподготовки (помогает быстрее найти работу), Программы перемещений (консультационные услуги юр. помощь, непосредственная помощь в поиске новой работы)
15вопрос. Профессионализм в управленческой деятельности. Управление стрессами.
Показатели профессионализма и непрофессионализма руководителя:
Допрофессионализм (стадия работы новичка, дилетанта), Профессионализм (усваивание норм и правил профессии, постепенное превращение работы в самостоятельный труд), Высший профессионализм (обогащение труда творчеством, новаторством этот уровень в большей степени влияет на прогресс общества), Непрофессионализм (этап работы с браком, зацикливание на работе) Послепрофессионализм (профессионал в прошлом, консультант, наставник)
Показатели профессионализма: высокая эффективность деятельности, уровень квалификации и профессиональной компетентности, оптимальная интенсивность и напряженность труда, точность и надежность деятельности, организованность, владение современными средствами решения задач, высокие показатели деятельности, развитие субъекта как личности, направленность на достижение социально значимых целей.
Профессиональная деятельность в неблагоприятных условиях способствует образованию профессиональных деформаций, качеств, деструктивно влияющих на труд и профессиональное поведение. В наибольшей степени деформации развиваются у людей часто взаимодействующих с людьми(врачи, педагоги)
Виды профессиональных деформаций: Демонстративность - направленность на себя, самолюбование в труде (перед клиентами, обучаемыми, консультируемы- ми). Ролевой экспансионизм (расширение зоны исполнения профессиональной роли) - тотальная погруженность в деятельность, ригидность; сохранение стереотипов ролевого поведения за пределами учреждения. Дидактичность, (выдача информации сверх меры, запроса). Речевые шаблоны. Интеллектуальные стереотипы. Шаблонные способы передачи знания. Монологичность. Агрессивность - склонность к оскорбительным замечаниям, занижение оценок, неуместная ирония. Консерватизм (как результат сохранения стабильности и традиций) - стереотипные способы выполнения деятельности; предубеждение против инноваций, юношеской субкультуры, приверженность к устоявшимся технология . Авторитарность. Завышенная самооценка. Эгоцентризм как акцентуация8. Профессиональная индифферентность: общечеловеческие ценности признаются ниже профессиональных, отсюда безразличие к субъективным проявлениям (боль, обида, страх, страдание),обесценивание эмоций. Догматизм - возрастная интеллектуальная инерционность. Стремление к упрощению ситуаций. Игнорирование теорий и закономерных связей (не являющихся очевидными). Доминантность - превышение властных функций, склонность к распоряжениям и приказам. Требовательность и безапелляционность. Социальное лицемерие - стереотипизация морального поведения. Социальные экспектации Возрастная идеализация жизненного опыта. Склонность к морализированию. Вера в свою нравственную непогрешимость. Вербальная нетерпимость к ненормативным формам поведения. Неискренность чувств и отношений. Поведенческий трансферт. Проявление эмоциональных реакций и поведения, свойственных воспитателям и учащимся. Эмпатическая тенденция присоединения.
Существует три группы качеств, которые присуще менеджеру: личные (честность и порядочность), профессиональные (компетентность), организаторские и деловые.
Важен и ряд других моментов. знание действительности как внутренней, так и внешней, понимание целей фирмы и своего подразделения, умение видеть проблемы, выделять в них наиболее существенные стороны, быть восприимчивым к новизне и изменениям. Это невозможно без обладания умственными способностями выше среднего уровня, умением анализировать ситуацию, создавать и критически оценивать различные планы и программы, принимать решения, брать на себя ответственность за их выполнение, много и упорно работать для этого, быть энергичным и решительным.
Основные методы оценки труда руководителей:
Метод шкалы графического рейтинга –Основан на проставлении соответствующей оценки (от4 до0) Каждой черте оцениваемого работника, количество и качество работы, инициативность, надежность и др. Оценка соответствует рейтингу- от «отл» до «неуд.»
Вынужденный метод – основан на отборе наиболее характерных для работника характеристик, соответствующих эффективной и неэффективной работе. На основе бальной шкалы рассчитывается индекс эффективности.
Описательный метод -Оценщик описывает преимущества и недостатки поведения работника по критериям: количество, качество работы, знание работы, личные качества, инициативность и др. с помощью графической шкалы рейтинга, используя заранее составленные стандарты результативности труда.
Метод оценки по решающей ситуации - основан на использовании списка описаний «правильного» и «неправильного» поведения работника в отдельных ситуациях.
Метод анкет и сравнительных анкет - Включает набор вопросов или описаний той черты характера, которая, по его мнению, присуща работнику, в противном случае – оставляет пустое место. Сумма пометок даёт общий рейтинг анкеты данного работника.
Метод шкалы рейтинговых поведенческих установок - Основан на решающих ситуаций, из которых выводятся характеристики результативности труда. Оценщик прочитывает в анкете описание характеристик какого-либо критерия (напр. инженерная компетентность.
Наиболее распространенной формой деловой оценки является аттестация. При аттестации определяются деловые качества работников и делаются выводы об их соответствии занимаемой должности. Аттестацию проводит аттестационная комиссия. Программа аттестации руководителя включает: Подготовительный этап, где анализируется материалы и работа с экспертной группой .Исследовательский этап-определение уровня знаний, Заключительный этап анализ, Составление итогового заключения к заседанию аттестационной комиссии.
При исследовании вопроса о правильности стиля и методов руководства в коллективах сравнение оценки деловых качеств с результатами деятельности коллектива может указать на направление поисков причин несоответствия деловых качеств руководителя результатам деятельности коллектива.
29-04-2015, 04:44