Содержание
Введение………………………………………………………………………...стр. 3-5
Глава 1. Понятие и виды индивидуальных трудовых споров…………стр. 6-16
§1. Понятие индивидуального трудового спора……………………стр. 6-12
§2. Причины и обстоятельства возникновения индивидуальных трудовых споров…………………………………………………………………...стр. 12-16
Глава 2. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в суде…...стр. 17-35
§1. Подведомственность и подсудность индивидуальных трудовых споров……………………………………………………………………………..стр. 17-23
§2. Производство в судах различных инстанций по делам, связанным с индивидуальными трудовыми спорами…………………………………стр. 24-35
§3. Исполнение решений суда по индивидуальным трудовым спорам………………………………………………………………………………..стр. 35
Глава 3. Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров отдельных категорий работников…………………………………………..стр. 36-40
Заключение…………………………………………………………………..стр. 41-42
Источники и литература…………………………………………………...стр. 43-45
Введение
Прошло уже более 10 лет с того момента как вступила в действие Конституция Российской Федерации[1] . Статья 37 Конституции РФ закрепляет право граждан на трудовые споры как способ защиты своих трудовых прав. Это принципиальный момент, касающийся трудовых правоотношений, конкретизирующий в аспекте отрасли трудового права конституционную норму о праве на защиту гражданами своих прав всеми законными способами.
В течение этих десяти лет все законодательство Российской Федерации приводилось в соответствие с новой конституцией. Так с 1 февраля 2002 года вступил в действие Трудовой кодекс РФ[2] . Вокруг принятия кодекса велись большие дебаты по поводу содержания проекта данного нормативного документа. При этом необходимо было принять кодекс, который удовлетворял бы современным требованиям рыночной экономики. Ведь устаревший КЗоТ РСФСР[3] уже не мог фактически урегулировать весь круг трудовых правоотношений современного государства с рыночной экономикой.
И что же мы имеем на сегодняшний день?
Ни для кого не секрет, что российская экономика находится в стадии становления. Многие предприятия перешли в частные руки, и являются субъектами предпринимательской деятельности. А целью предпринимательской деятельности является извлечение прибыли, притом её размер должен быть как можно выше. При этом работодатели зачастую идут на нарушение прав трудящихся, ставя при этом во главе своих интересов снижение материальных затрат на реализацию этих прав, тем самым пытаясь увеличить долю чистой прибыли.
Следовательно, существует объективное противоречие между правами трудящихся в сфере трудовых отношений и основной целью предпринимательской деятельности, заключающейся в извлечении максимальной прибыли.
В данном случае законодатель становится на защиту прав трудящихся. Новый Трудовой кодекс Российской Федерации, имеет множество механизмов защиты прав трудящихся, но как показал двухгодичный опыт его применения, к сожалению, он не решил всех проблем. Весь вопрос заключается в том, что эти механизмы на практике недостаточно эффективны, и применение их является весьма проблемным.
Трудовые споры - конфликты между работодателем и работниками в области трудовых отношений в постсоветские годы стали массовым явлением в материалах судов различных инстанций. Так, например, по данным Верховного Суда Российской Федерации, за период с 1993 по 2001 г. общее количество дел по нарушениям трудовых прав граждан возросло с 94 тыс. до 1,5 млн., т.е. более чем в 15 раз. А если взять такую наиболее острую проблему, как нарушения в сфере оплаты труда, то здесь количество рассматриваемых дел выросло за этот период с 14 тыс. до 1,3 млн. (в 70 раз)[4] .
На сегодняшний день картина выглядит намного плачевнее. Реформирование органов исполнительной власти[5] вылилось в массовые увольнения сотрудников этих учреждений и организаций. Отсюда в практике судов возникли дела по массовым незаконным увольнениям и переводам, невыплатам денежных средств и компенсаций, а также по переработке, превышающей в общей сложности до 10 часов в неделю (!). Но, несмотря на то, что Российская Федерация по Конституции является правовым государством, практика судов складывается в большинстве случаев не в пользу работников, интересы которых просто не учитываются. Хотя законодательством чётко определены гарантии и компенсации этой категории субъектов трудового права.
Помимо вышеприведенных фактов актуальность данной курсовой работы определяется следующими положениями:
· Трудовые отношения всегда играли основополагающую роль в жизни общества.
· На сегодняшний день трудовые правоотношения переходят в новую фазу. Впервые в России введен Трудовой кодекс, который защищает в равной степени как интересы работника, так и интересы работодателя (хотя на практике можно наблюдать совершенно иную картину).
· В этих условиях правовой институт, регулирующий сферу разрешения индивидуальных трудовых споров, отражает особенности защиты интересов сторон в условиях рыночной экономики.
· Правовой институт, регулирующий разрешение индивидуальных трудовых споров – неотъемлемая часть системы права демократического государства.
Итак, цель этой курсовой работы – исследовать правовые аспекты разрешения индивидуальных трудовых споров в судах общей юрисдикции, их объектный и субъектный состав и присущие им особенности.
Поставленная цель решается посредством следующих задач:
· исследовать основные направления развития трудового, гражданского и гражданского процессуального права в сфере разрешения индивидуальных трудовых споров в Российской Федерации;
· рассмотреть содержание законодательной базы лежащей в основе регулирования порядка разрешения трудовых споров;
· проанализировать плюсы и минусы существующего правого института, регулирующего порядок разрешения индивидуальных трудовых споров, исследовать проблематику, связанную с этой сферой трудового права;
· выяснить тенденции развития в этой сфере;
· в заключении - подвести итоги по проделанной работе, выработать пути решения возникших проблем.
В работе использованы тексты нормативных актов, комментарии к ним, а также учебная и монографическая литература, касающаяся вопросов индивидуальных трудовых споров в трудовом праве.
Проблема трудовых споров рассматривается с позиции нового трудового кодекса, который закрепил ряд правовых новелл в сфере защиты прав трудящихся, некоторые из которых несколько отличаются из-за специфики российского законодательства от норм международного права в сфере трудовых споров.
Для более глубокого уяснения некоторых вопросов, рассматриваемых в работе, будут использованы материалы судебной практики.
Практическая значимость работы состоит в том, что рассматривается вопрос индивидуальных трудовых споров, по которому в правоприменительной практике имеется множество прецедентов, исчисляемых миллионами.
Глава 1. Понятие и виды индивидуальных трудовых споров
§1. Понятие индивидуального трудового спора
Разрешение индивидуальных трудовых споров преследует цель защиты трудовых прав участников гражданских правоотношений. В науке трудового права защите трудовых прав посвящено достаточно много исследований, но в большинстве из них данная проблема рассматривалась сквозь призму трудовых споров и правового регулирования порядка их разрешения. Однако вопросы о понятии защиты трудовых прав, ее форм и способов исследованы недостаточно. Имеющиеся научные работы, в которых затрагивались теоретические аспекты защиты трудовых прав работников, проводились в совершенно иную историческую эпоху, в период действия прежнего законодательства, основанного на принципах "социалистической организации труда". Вполне очевидно, что в условиях формирования качественно новой концепции правового регулирования трудовых отношений, ориентирующейся на рыночную модель экономики, принятия Трудового кодекса РФ выработанные понятия и позиции нуждаются в пересмотре.
Без сомнения, разработка концепции защиты трудовых прав и интересов работников представляет собой сложную задачу. Для определения защиты трудовых прав и интересов работников как трудоправовой категории вполне приемлем традиционный цивилистический подход к данному понятию, то есть раскрытие его через категорию деятельности. В частности, защита прав рассматривается как деятельность по устранению препятствий на пути осуществления субъектами своих прав и пресечению правонарушения, восстановлению положения, существовавшего до правонарушения. Данный подход дает возможность более точно установить основания и цели защиты, проанализировать отдельные виды деятельности по защите прав, а также выявить их взаимосвязь и единство.
Допустимость определения понятия защиты трудовых прав работников через категорию деятельности признавалась еще в советский период. В широком смысле под защитой трудовых прав работников понимается деятельность компетентных органов, уполномоченных разрешать трудовые споры, охватывающая все стадии процесса и направленная на пресечение трудовых правонарушений, восстановление нарушенных или оспариваемых трудовых прав. Защита трудовых прав в узком смысле (или собственно защита) - это непосредственное восстановление нарушенных или оспариваемых прав, осуществляемое управомоченными органами в установленной процессуальной форме.[6]
В зависимости от характера правореализующих действий выделяют четыре формы реализации права:
· соблюдение,
· исполнение,
· использование,
· применение.
Защита прав и интересов работников осуществляется в форме использования и применения права. При этом конкретная форма зависит от объекта защиты и субъектов, ее осуществляющих.
Применительно к рассматриваемой проблеме объектами защиты являются субъективные трудовые права и охраняемые законом интересы работников.
Таким образом, обеспечение осуществления субъективного права с помощью мер государственного принуждения является его имманентной характеристикой, отсутствие которой придавало бы предоставляемым правовыми нормами возможностям декларативный характер. Однако, раскрывая сущность субъективного права вообще и субъективного трудового права в частности, его нельзя сводить только к установленной правовой нормой возможности управомоченного лица (работника) с помощью государственного аппарата заставить обязанное лицо (работодателя) выполнить свои обязательства. Указанная возможность может быть реализована только в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения работодателем возложенной на него юридической обязанности. Прежде всего, работник, управомоченный субъект, вправе действовать самостоятельно, причем эта возможность предоставлена ему в отношении к другим лицам, а не безотносительно к поведению других лиц. Поведение работника обеспечивается действиями работодателя. Существующие между ними правовые взаимосвязи "поддерживаются" государственно-принудительным механизмом. При надлежащем исполнении работодателем своей обязанности работнику нет необходимости "понуждать" его к совершению каких-либо действий или воздержанию от них. В случае отклонения работодателя от заданного правовой нормой масштаба поведения работник может, но не обязан привести в действие государственно-принудительный механизм с целью принятия мер в отношении работодателя. Иными словами, "возможность заставить" существует, однако ее реализация зависит от усмотрения работника. Он может самостоятельно предпринять допустимые законом меры воздействия на работодателя без обращения к компетентным государственным органам. Если его самостоятельные действия не приводят к желаемому результату, работник вправе "подключить" аппарат государственного принуждения.
Следовательно, субъективное трудовое право состоит в гарантированной работнику возможности действовать определенным образом, обусловленной обязанностями работодателя и обеспеченной государственным принуждением. Это предоставленная работнику в соответствии с законодательством, коллективным и индивидуальным трудовым договором, соглашением о труде гарантированная свобода действий для удовлетворения собственных интересов, реализуемая в трудовом правоотношении.
Право на трудовые споры гарантируется ч.4 ст.37 Конституции РФ:
«4. Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку».
Закрепление права на индивидуальные споры в анализируемой статье выступает важнейшей гарантией соблюдения трудовых прав работающих граждан и работодателей в сфере трудовых отношений. Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров урегулирован в главе 60 Трудового кодекса РФ.
Статья 381 ТК РФ определяет:
«Индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора».
По общему правилу, индивидуальные трудовые споры в зависимости от их подведомственности подразделяются на:
1) рассматриваемые в общем порядке, когда комиссия по трудовым спорам является обязательной досудебной стадией;
2) индивидуальные споры, рассматриваемые непосредственно судом.
Кроме того, некоторые из них могут разрешаться работодателем и соответствующим профсоюзным органом, а также вышестоящим органом.
Основной причиной трудовых споров являются разногласия между работником и работодателем непосредственно или в лице его администрации.
По предмету разногласий споры можно подразделить на три группы в зависимости от непосредственных причин возникновения:
· разногласия с работодателем и основанные на них споры возникают, когда работники претендуют на улучшение условий продажи своей рабочей силы - увеличение заработной платы, надбавок, льгот, продолжительности отпуска, улучшение бытовых условий на производстве и т.п., а работодатель с этим не согласен;
· споры возникают тогда, когда работники хотят сохранить действующие условия труда при посягательстве на них со стороны работодателя;
· споры юридического характера. К ним относятся те, которые возникают из-за сложности и противоречивости законодательных и иных нормативных правовых актов, а также в силу того, что многие административные работники плохо знают трудовое законодательство, нередко пренебрежительно относятся к его требованиям, предпочитая к тому же руководствоваться собственными представлениями при решении тех или иных трудовых вопросов.
Хотелось бы отметить, что и профсоюзные работники нередко затруднены в своих действиях по защите прав работников, встречая непонимание и сопротивление со стороны администрации предприятия.
Таким образом, споры юридического характера возникают при нарушении прав, установленных юридическими актами.
Развитие российского трудового законодательства свидетельствует о восприятии прогрессивных идей социальной защищенности труда человека. Социальная политика государства, его вмешательство в регулирование трудовых отношений в критических ситуациях особенно необходимы во времена реформирования общества. Данное положение воплотилось в появлении раздела Трудового кодекса РФ «Социальное партнёрство в сфере труда». Настоящий период общественного развития России характеризуется обострением различных противоречий, в том числе между интересами работодателя и работника. Первый заинтересован в улучшении качественных и количественных показателей труда работника, повышении производительности труда, росте прибыли. Работник - в повышении заработной платы и улучшении условий труда. Это нормальное противоречие сторон трудового правоотношения.
Важной формой цивилизованного разрешения этих противоречий является внедрение договорного (индивидуального и коллективного) метода в регулирование отдельных (элементарных) трудовых правоотношений при сохранении государственного регулирования основных социальных гарантий работника (установление минимальной заработной платы, минимального отпуска, оснований для увольнения, процедуры рассмотрения и разрешения трудовых споров). В настоящее время договорный метод воплощается в заключении коллективных договоров работников организации, филиала, представительства с работодателем; коллективных соглашений, в число участников которых наряду с работниками и работодателями на уровнях Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, территории, отрасли, профессии входят органы исполнительной власти и местного самоуправления. Указанные договоры и соглашения регулируют социально-трудовые отношения работников и работодателей.[7]
Наличие трудовых правоотношений, урегулированных договором работника с работодателем, является непосредственным основанием возникновения права работника на разрешение трудового спора.
Наконец, условия труда конкретизируются в содержании трудового договора (контракта), заключаемого между работником и работодателем. Условия всех названных выше договоров не должны ухудшать положение работника в сравнении с действующим трудовым законодательством. Если коллективные договоры и соглашения являются одновременно и источниками норм права и юридическими фактами, то договор работника и работодателя - важнейший юридический факт, влекущий возникновение индивидуального трудового правоотношения. Соответственно, нарушение условий трудового договора со стороны работодателя является предметом трудового спора.
Трудовое законодательство не разграничивает термины в определении основания возникновения трудового правоотношения и самого трудового правоотношения, трудового обязательства. Так, термином "договор" и в законодательстве, и в теории трудового права подменяется обозначение явления, возникшего на его основании,- трудового правоотношения: основания прекращения трудового договора, продолжение действия срочного трудового договора, расторжение трудового договора. Не с договором это происходит, а с правовой связью, трудовым обязательством.
Трудовые договоры представляют собой сделки в трудовом праве, выражающие, как правило, свободные волеизъявления соответствующих субъектов. Свобода трудовых договоров, прежде всего, означает, что субъекты трудового права свободны в решении вопросов как о самом заключении договоров, так и их содержании. Понуждение к заключению договора, по общему правилу, не допускается. Однако трудовому праву известны договоры, заключение которых обязательно для одной из сторон. Так, заключение коллективных соглашений обязательно по требованию любой стороны для двух других сторон. Трудовое законодательство содержит указания на обстоятельства, влекущие обязанность работодателя заключить индивидуальный трудовой договор. Например, не может быть отказано в заключении трудового договора работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другой организации по согласованию между руководителями. Это положение трудового закона можно сравнить с предварительным и основными договорами в гражданском праве. Сравнимы и последствия - заключение основного договора обязательно, но для одной стороны - работодателя.[8]
Существуют ограничения, запреты на заключение индивидуальных трудовых договоров. Так, работодатель не вправе заключать трудовые договоры с лицами, лишенными права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение назначенного судом срока, или с государственными служащими, состоящими между собой в близком родстве или свойстве, если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного другому.
В теории договорного права бесспорна идея: если заключение договора обязательно для одной или более сторон, другая сторона вправе настаивать на его заключении, обладая при этом возможностью обращения в юрисдикционный орган с требованием о понуждении к заключению договора в случаях уклонения обязанной (обязанных) стороны.
Отказ работодателя от заключения индивидуального трудового договора может быть также предметом индивидуального трудового спора.
Являясь юридическими фактами в трудовом праве, трудовые договоры порождают трудовые права и обязанности субъектов, составляющие в совокупности содержание трудового правоотношения. Правомочия субъектов трудового правоотношения предполагают совокупность мер собственной свободы и права требовать определенного поведения от обязанных лиц, возможность требовать защиты субъективного права его нарушения. Обеспеченность принудительной силой государства составляет внутреннее содержание субъективного трудового права. Данное право, в первую очередь, реализуется путём индивидуального трудового спора.
Хорошо известно, что мало провозгласить какие-либо права, главное - претворять их в жизнь. Не секрет, что Россия в настоящее время находится далеко не на первом месте по уровню жизни, и ряд социально-экономических прав человека государство практически не может обеспечить.
В сложившейся экономической ситуации работники сильно рискуют открыто защищать свои права, вступать в конфликт с работодателем. Обращение с жалобой на "хозяина" грозит потерей работы. Поэтому очень часто пострадавшему выгоднее отказаться от реализации предоставленных законом прав, чем вступать в спор.
Любое обращение работника в суд, например, о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, рассматривается работодателем как нежелательное и ненормальное явление, и чаще всего такой "смутьян" преследуется им
29-04-2015, 04:23