Труд работников может использоваться различными предприятиями, организациями и учреждениями - юридическими лицами во всех сферах человеческой деятельности, в связи с чем указанные предприятия, организации и учреждения также выступают работодателями.
В гражданском обороте действуют разнообразные коммерческие и некоммерческие организации - юридические лица, а также индивидуальные предприниматели (не являющиеся юридическими лицами), которые могут использовать труд работников и соответственно иметь статус работодателя, выступать субъектом трудового правоотношения с работниками.
С позиции работников любая организация как юридическое лицо (независимо от его организационно-правовой формы), а равно и индивидуальный предприниматель представляют интерес в том случае, когда они способны удовлетворить предложение работников на рынке труда (рабочей силы). Указанные организации (юридические лица) и индивидуальный предприниматель выступают как работодатели, если они, испытывая спрос на рабочую силу, имеют и открывают новые рабочие места, на которые принимают работников.
В отличие от гражданского права в регулировании трудовых отношений не играет существенной роли организационно-правовая форма юридических лиц (организаций) или участие в качестве работодателя индивидуального предпринимателя. Граждан (физических лиц) как потенциальных работников на рынке труда интересует "работодательская правоспособность" будущих работодателей, связанная с предоставлением гражданам работы, оплатой и охраной их труда.
Следовательно, в качестве работодателя может выступать любая организация - юридическое лицо.
Наряду с юридическим лицом (организацией) субъектом трудового правоотношения в качестве работодателя может выступать и физическое лицо. Это гражданин, занимающийся с момента государственной регистрации индивидуальной предпринимательской деятельностью без создания юридического лица. В некоторых случаях в качестве работодателя может выступить и отдельный гражданин, приглашающий на работу другого гражданина в качестве домашней работницы, шофера, садовника и т.п., для использования их труда только в интересах личного (потребительского) хозяйства без извлечения прибыли.
Во многих Федеральных законах - "О коллективных договорах и соглашениях" от 11 марта 1992 г. с изменениями и дополнениями, внесенными Федеральным законом от 24 ноября 1995 г. № 176-ФЗ[22] ; "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" от 23 ноября 1995 г.[23] и др. - используются понятия "организация" и "работодатель". Эти понятия даны в качестве обобщающих терминов для всех юридических лиц независимо от их организационно-правовых форм. Однако и в данных законах отсутствует как таковая формулировка понятия "работодатель". И хотя в Законе "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" от 12 января 1996 г.[24] в общем содержится определение этого термина, оно приведено с целью применения данного Закона и не носит универсального характера , что вытекает из самого текста закона [25] . Так, отдельно выделено понятие "организация". В него входят: "предприятие, учреждение, организация независимо от форм собственности и подчиненности". В то же время понятие термин "работодатель" определяется следующим образом: "Работодатель - организация (юридическое лицо), представляемая ее руководителем (администрацией), либо физическое лицо, с которым работник состоит в трудовых отношениях".
И только Федеральным законом "О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде Российской Федерации" от 24 ноября 1995 г. было введено единое понятие "работодатель" как обобщающий термин для физических и всех юридических лиц независимо от их организационно-правовой формы. В статье 1 (п. 2) закона вместо слов: "предприятие, учреждение, организация" внесен термин: "организация", а понятия: "администрация предприятия, учреждения, организацией "администрация" заменены термином "работодатель".
Понятие "работодатель" определено следующим образом: "Работодатель - физическое либо юридическое лицо (организация), заключившее трудовой договор с работником" .При этом уточняется положение руководителя (управляющего): "Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях с работниками осуществляет руководитель организации (директор, генеральный директор и др.), действующий в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами и учредительными документами, а также заключенным с ним трудовым договором (ст. 2 закона). Это определение и было закреплено в нынешней редакции ст. 15 КЗоТ.
Работодательская правоспособность и ее критерии
Работодатель как субъект (участник) трудового правоотношения должен обладать трудовой право- и дееспособностью, которую организация приобретает с момента ее государственной регистрации как юридического лица, а гражданин - с момента государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя. Трудовая право- и дееспособность юридических лиц и индивидуальных предпринимателей заключается в признании за ними права предоставлять гражданам работу. Эту правоспособность именуется "работодательской правоспособностью ", понимая в данном случае под "работой" предоставляемую работнику занятость выполнением обусловленной трудовой функции при установленном внутреннем трудовом распорядке с оплатой труда и его охраной [26] .
Трудовая правоспособность юридического лица, в отличие от трудовой правосубъектности гражданина (физического лица), является специальной [27] . По своему содержанию трудовая правоспособность организации (юридического лица) должна соответствовать определяемым в ее уставе целям и задачам деятельности. Соответственно различию целей и задач деятельности тех или иных организаций (юридических лиц), а следовательно и их организационно- правовой формы, различаются содержание и объем трудовой правоспособности у разных организаций.
Например, хотя структура и штаты юридического лица в такой организационно-правовой форме, как унитарное предприятие (основанное на праве оперативного управления), утверждаются им самим, фонд оплаты труда и лимит численности устанавливаются вышестоящим органом. И лишь в пределах данного лимита численности, фонда оплаты труда они вправе принимать на работу граждан. А для юридических лиц - организаций бюджетной сферы государством предусматриваются и размеры оплаты труда работников на основе Единой тарифной сетки.
Однако для большинства юридических лиц (организаций иной организационно-правовой формы) характерно значительное расширение рамок их трудовой правоспособности. Они самостоятельны в определении численности работников, сами утверждают вид и систему оплаты труда, структуру и органы управления, планируют необходимые затраты и т. п. Кроме того, они заключают трудовые договоры с теми гражданами и в том количестве, которые им необходимы для выполнения уставных задач организаций.
Трудовая правоспособность определяется двумя критериями: оперативным (организационным) и имущественным[28] . Оперативный (организационный) критерий характеризует способность организации к осуществлению приема и увольнения работников, организации их труда, созданию всех необходимых условий труда, обеспечению мер социальной защиты, соблюдению трудовых прав работников и др. Имущественный критерий определяет возможность распоряжаться денежными средствами (фондом оплаты труда, иными соответствующими фондами), рассчитываться с работниками за труд, премировать их, предоставлять иные льготы, связанные с материальным обеспечением.
Признаки, определяющие трудовую правоспособность организаций, весьма сходны с их признаками как юридических лиц - субъектов гражданского права. Трудовую правоспособность приобретают все организации, которые признаются действующим законодательством юридическими лицами. Однако трудовую правоспособность организаций все же не следует полностью отождествлять с их гражданской правоспособностью (как юридических лиц). Сходство это, на что справедливо обращает внимание 0.В. Смирнов, носит скорее формальный характер. Если признаки трудовой правоспособности (правосубъектности) характеризуют организацию с точки зрения субъекта (работодателя), участвующего в общественных отношениях, которые складываются внутри кооперации труда, то признаки юридического лица характеризуют организацию с позиции субъекта права, выступающего в гражданском обороте вас данной кооперации труда [29] .
Из числа организаций (юридических лиц), выступающих в качестве субъектов трудовых правоотношений (работодателей), следует выделить кооперативы - в силу присущих им особенностей, связанных с ограничением приема на работу граждан по трудовому договору. Различные сельскохозяйственные кооперативы в системе сельскохозяйственной кооперации, согласно Федеральному закону от 8 декабря 1995 г. "О сельскохозяйственной кооперации'' [30] , могут быть созданы в форме сельскохозяйственного производственного или потребительского кооператива. Указанные кооперативы основаны на добровольном объединении имущественных паевых взносов своих членов и передаче их в паевой фонд кооператива, а также на личном трудовом участии членов кооператива, число которых должно составлять не менее пяти.
Члены кооператива и их наследники имеют преимущественное право на получение работы в кооперативе в соответствии со своей специальностью и квалификацией. В случае невозможности обеспечить члена кооператива работой ему может быть временно предоставлено право на трудоустройство вне этого кооператива, но без утраты членства. При этом не менее 50 процентов объема работ в сельскохозяйственном производственном кооперативе, согласно Закону "О сельскохозяйственной кооперации", должно выполняться его членами. Указанный кооператив с момента государственной регистрации в порядке, установленном законом о регистрации юридических лиц, приобретает и трудовую правоспособность. Но для привлечения в качестве работников граждан, не являющихся членами кооператива, установлено следующее ограничение. С ними может заключаться трудовой договор и возникать трудовое правоотношение между работниками и кооперативом в качестве работодателя только для выполнения не более 50 процентов объема работ данного кооператива. Прежде всего кооператив использует труд своих членов и лишь затем для выполнения работы, которая не может быть выполнена членами кооператива, привлекаются в качестве работников иные граждане. Применительно только к сельскохозяйственному производственному кооперативу указанным Федеральным законом определено понятие "работник" как "лицо, которое не является членом кооператива и привлекается по трудовому договору (контракту) на работу по определенной специальности, квалификации или должности" (ч. 8 ст. 1 Закона).
Однако потребительские сельскохозяйственные кооперативы в отличие от производственных вправе принимать на работу и лиц из числа своих членов, которые приобретают одновременно с членством статус работника данного кооператива.
Трудовые отношения работников в кооперативе независимо от их формы регулируются законодательством о труде Российской Федерации, законами, иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации (п. 2 ст. 40 Закона).
Положение и деятельность производственных кооперативов (артелей) регулируются Федеральным законом от 8 мая 1996 г. "О производственных кооперативах'' [31] . Производственные кооперативы, основанные на личном трудовом и ином участии его членов и объединении этими членами (участниками) имущественных паевых взносов, приобретают трудовую правоспособность с момента государственной регистрации кооператива. Число членов кооператива, внесших паевой взнос, участвующих в деятельности кооператива, но не принимающих личного трудового участия в его деятельности, не может превышать 25 процентов числа членов кооператива, принимающих личное трудовое участие в его деятельности (п. 2 ст. 7 Закона). Соответственно этому требованию устанавливается ограничение для приема на работу граждан, не являющихся членами кооператива и вступающих в трудовое правоотношение с кооперативом (работодателем) на основе трудового договора, приобретая статус работников. Данный Федеральный закон именует этих работников "наемными работниками", хотя в Законе не содержится какого-либо определения указанного понятия. Возможно, использование столь необычного для законодательства о труде термина объясняется стремлением подчеркнуть в данном Законе отличие труда работников, не являющихся членами кооператива (артели), от труда его членов.
Ограничение в приеме на работу граждан по трудовому договору состоит в следующем: средняя за отчетный период численность указанных работников не должна превышать 30 процентов численности членов производственного кооператива. На работников производственного кооператива распространяется законодательство о труде, а правление кооператива заключает с ними коллективный договор в порядке, установленном трудовым законодательством.
Итак, своеобразие ситуации, складывающейся в настоящее время в сельскохозяйственных и производственных кооперативах, выражается, во-первых, в ограничении приема на работу граждан, не являющихся членами кооператива, а во-вторых, в том, что члены кооператива в соответствии с указанными Федеральными законами не приобретают статуса работников - субъектов трудового правоотношения. Вместе с тем в оба Федеральных закона в целях регулирования труда членов кооператива включены целые блоки норм КЗоТ, иных нормативных правовых актов, что отчетливо видно на примере Закона "О производственных кооперативах". В нем установлено, что члены кооператива, принимающие личное трудовое участие вето деятельности, подлежат социальному и обязательному медицинскому страхованию и социальному обеспечению наравне с работниками кооператива, трудовые отношения которых регулируются законодательством о труде.
Время работы в кооперативе включается в трудовой стаж, а основным документом о трудовой деятельности является трудовая книжка. Женщинам в связи с рождением ребенка и гражданам, имеющим детей, предоставляются соответствующие отпуска, а также льготы, предусмотренные законодательством о труде. В кооперативах должны действовать правила внутреннего трудового распорядка, в которых определяется продолжительность и распорядок дня, режим труда и отдыха, подобно организациям, где принимаются правила внутреннего трудового распорядка согласно нормам КЗоТ РФ.
Продолжительность отпусков членов кооператива должна быть не менее установленной Законом о труде Российской Федерации. Кооператив обязан осуществлять меры по обеспечению охраны труда, техники безопасности, производственной гигиены и санитарии в соответствии с положениями и нормами, установленными для государственных унитарных предприятий, то есть согласно нормам трудового законодательства Российской Федерации. Кооператив самостоятельно определяет формы и системы оплаты труда членов кооператива и его работников, такой порядок установлен и в КЗоТ РФ (ст. 80, 81, 83 и др.). Оплата на основании положений об оплате труда, разработанных в кооперативе, также характерна для организаций (работодателей) согласно КЗоТ и соответствующим локальным положениям.
Указание в Федеральном законе на то, что условия труда и социальные гарантии членов кооператива могут быть улучшены (предоставление дополнительных отпусков и др.), вполне соответствует ч. 2 ст. 5 КЗоТ РФ. Отступления от КЗоТ РФ по существу предусмотрены данным Федеральным законом в двух случаях. Во-первых, кооператив самостоятельно устанавливает для своих членов виды дисциплинарной ответственности. Во-вторых, дисциплинарные взыскания, в том числе освобождение от должности, могут быть наложены на председателя кооператива, членов правления и членов ревизионной комиссии (ревизора) кооператива только решением общего собрания членов кооператива, а на других должностных лиц - исполнительным органом кооператива в соответствии с уставом кооператива (ст. 19, 20 Закона).
Таким образом, организации (юридические лица), обладая трудовой правоспособностью, заключают трудовой договор и вступают в трудовое правоотношение в качестве работодателя с теми гражданами (работниками), которые необходимы организации для выполнения ее уставных задач. Эта "работодательская правоспособность" может быть присуща и некоторым организациям (например, филиалам и представительствам юридического лица), которые не обладают формальной правоспособностью юридического лица в гражданско-правовом смысле. Они вправе действовать на основании утвержденных положений, имея обособленный фонд оплаты труда, расчетный счет в банке, самостоятельный баланс и вступая от своего имени в качестве работодателя в трудовые правоотношения с гражданами (работниками). Такие организации называются "фактическими юридическими лицами" в трудовом праве[32] .
Юридические лица (организации) осуществляют правоспособность через свои органы, действующие в соответствии с законами, иными правовыми актами и учредительными документами. В трудовых правоотношениях органами юридического лица (работодателя) являются руководитель организации (генеральный директор, директор, администрация) или иные органы, пользующиеся согласно уставу (положению) правом приема и увольнения работников, утверждения штатов, издания приказов и распоряжений, обязательных для исполнения работниками организации, и наделенные другими правомочиями в сфере организационно-управленческой деятельности. Право заключения трудового договора с работниками может быть передоверено органом юридического лица своему представителю по доверенности.
Собственнику имущества либо уполномоченному им органу принадлежит право назначать, избирать или иным образом осуществлять подбор руководителя организации. Так, руководитель государственного и муниципального унитарного предприятия назначается собственником или уполномоченным собственником органом. Ведь хотя указанные предприятия и относятся к коммерческим организациям, они не наделены правом собственности на закрепленное за ними собственником имущество.
В другом порядке осуществляется подбор руководителя (генерального директора, директора) как единого исполнительного органа и (или) коллегиального органа (правление, дирекция) акционерного общества. Сегодня акционерные общества являются одной из наиболее распространенных форм коммерческих организаций (юридических лиц), насчитывающих часто не только значительное число акционеров, но и достаточно большое число работников.
Порядок подбора руководителя, иных исполнительных органов определяется Федеральным законом от 26 декабря 1995 г. "Об акционерных обществах'' [33] . Законом предусмотрено, что с руководителем, другими лицами исполнительных органов может заключаться как гражданско-правовой, так и трудовой договор. Образование указанных исполнительных органов и досрочное прекращение их полномочий осуществляется по решению общего собрания акционеров, если уставом общества решение этих вопросов не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества (подл. 8 ст. 48, подл. 10 ст. 65, ч. 1 п. 3 ст. 69 Закона). На основании трудового договора, если он заключается между акционерным обществом (работодателем), от имени которого выступает Совет директоров (наблюдательный совет), и директором (генеральным директором), а также членами правления (дирекции) возникает трудовое правоотношение, отличающееся некоторыми особенностями. На отношения между акционерным обществом и директором (генеральным директором), а также обществом и членами правления (дирекции) действие законодательства о труде распространяется в части, не противоречащей положениям указанного Федерального закона (ч. 3 л. 3 ст. 69). К таким положениям относятся следующие[34] :
а) трудовой договор с указанными лицами заключается на определенный срок;
б) трудовой договор с ними может быть досрочно расторгнут по решению общего собрания, если уставом общества решение этих вопросов не отнесено к компетенции Совета директоров (наблюдательного совета) общества;
в) все указанные лица не могут работать по совместительству на должностях в органах управления других организаций без согласия Совета директоров (наблюдательного совета) общества (подп. 8 ст. 48, подп. 10 ст. 65, ч. 4 п. 3 ст. 69).
В Федеральных законах "О коллективных договорах и соглашениях" и "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" уточняется, что при проведении коллективных переговоров и заключении коллективных договоров, как и при разрешении коллективных трудовых споров, представителем работодателя выступает (является) руководитель организации или лица (должностные лица), полномочные в соответствии с уставом, иными правовыми актами. Кодекс законов
29-04-2015, 04:24