Зарубежный опыт подготовки государственных служащих как условие эффектиной реализации их экономических и социальных функций

российский университет дружбы народов

Реферат по дисциплине:

"Государственная служба теория и

профессиональная деятельность"

На тему:

Зарубежный опыт подготовки государственных служащих как условие эффективной реализации их экономических и социальных функций

Выполнила: студентка 2-ого курса

***************** Группа ГМУ-21

Москва 2001

План:

1. Экономические и социальные функции института государственной службы: методологические подходы к классификации и приоритеты.

2. Японский опыт подготовки государственных служащих.

3. Подготовка и переподготовка работников государственного и муни­ципального управления в Германии.

1. Экономические и социальные функции

института государственной службы:

методологические подходы к

классификации и

приоритеты

Учитывая кризисное состояние российской экономики и ее ключевую роль в жизнедеятельности общества, одна из центральных и приоритетных задач института государственной службы связана с более эффективной реализацией его экономических и социальных функций — государственным регулировани­ем экономики, правовым обеспечением экономической деятельности, органи­зацией денежного обращения, поддержкой оптимального уровня занятости и т.д.

Анализ научной литературы и источников свидетельствует о том, что су­ществуют различные варианты группировки и классификации экономических функций института государственной службы. Например, их просто перечисля­ют по каким-то признакам (по алфавиту, степени значимости, структурным составляющим экономической политики и т.д.). Так, классифицируя экономи­ческие функции института государственной службы по значимости, на перед­ний план вполне обоснованно часто выдвигаются проблемы поиска разумной меры сочетания рыночных и государственных регуляторов, интеграции под­держки развития свободы предпринимательства и государственного регулиро­вания экономики. В этой связи необходимо научно обосновать и определить систему критериев, обусловливающих степень интеграции рыночных и госу­дарственных механизмов, а также ее динамику и пределы с учетом конкретно­го объекта управления, внешних и внутренних условий.

Однако такой принцип классификации экономических функций представляется недостаточно научным и устойчивым, ибо в процессе развития общества могут меняться и пересматриваться сами функции, их приоритеты и значимость для экономики.

Поэтому более логичной и аргументированной видится классификация экономических функций института государственной службы по наиболее крупным составляющим экономической политики. Именно в подготовке и:

анализации экономической политики заключается основная экономическая задача государственной службы, которая и определяет все многообразие ее конкретных экономических функций. Таким образом, классификацию экономических функций государственной службы можно представить следующим разом (см. рис. 1).

Рис. 1. Классификация экономических функций института государственной службы по составляющим экономической политики

В свою очередь, экономические функции института государственной служ­бы (по подготовке и реализации структурной, антимонопольной, инвестици­онной политики и т.д.) по своему назначению и природе могут быть регулиру­ющими, стимулирующими, контрольными.

Такое подразделение экономических функций необходимо и полезно с точки зрения поиска и определения наиболее эффективного механизма их реа­лизации.

В качестве самостоятельной, прежде всего в условиях переходного периода, следует выделять также консультационную функцию института государствен­ной службы, которая особо важна при разработке и реализации экономичес­ки политики предприятия. Остановимся на этой проблеме подробнее.

Говоря о социально-экономическом положении России, его кризисном со­стоянии и возможных перспективах, политики, ученые и практики, как прави­ло, связывают эту проблему, например, с федеральным центром и регионами, их взаимодействием и синхронизацией действий, бюджетом, налогами, ино­странными инвесторами, выборами губернаторов и т.д. Все это очень важные компоненты, но при этом первоисточник и основа развития общества остают­ся в тени. Имеется в виду материальное производство, а значит, предприятия, где оно берет начало и заканчивается в виде конкретных результатов (продук­ции, услуг, прибыли и т.д.). Внимание к предприятиям со стороны государства и его органов явно ослаблено. Их вспоминают в лучшем случае лишь тогда, когда речь идет о задолженностях по зарплате, криминальных ситуациях, банкротстве или неуплате налогов. Думается, что это, мягко говоря, ошибочная позиция, ибо все (или почти все) в социально-экономическом плане в общество зависит как раз от предприятий, итогов их работы.

В этой связи возникает вполне логичный, но не такой простой, как кажется на первый взгляд, вопрос: должно ли государство вмешиваться в деятельность предприятий и организаций, учитывая, что в настоящее время уже имеется, как известно, широкий спектр форм их собственности и хозяйствования (част­ные, акционерные, совместные, арендные, кооперативные и т.п.)? Должно ли и может ли, допустим, государство регулировать и вмешиваться в хозяйствен­ную деятельность и социальное развитие частного предприятия? На наш взгляд, и может, и должно. Допускаем, что не все с этим согласны. Поэтому по­пытаемся коротко пояснить данный тезис.

Во-первых, и это, видимо, бесспорно, именно от результатов работы пред­приятий зависят и макроэкономические показатели (национальный доход, ВВП, ВНП), и федеральный и региональные бюджеты (их доходная часть), и социальное положение населения (заработная плата, пенсии, занятость, уро­вень жизни и социальной защиты населения), а значит, в конечном счете, и судьба реформ и России в целом. В этом контексте быть безучастным и рав­нодушным к положению предприятий сродни самоубийству. Другое дело, что формы государственного вмешательства и государственного регулирования в условиях рынка в отношении прежде всего негосударственных предприятий и организаций должны быть иного, нежели прежде, качества. Основной формой государственного регулирования деятельности предприятий независимо от форм собственности и хозяйствования в настоящее время целесообразно рас­сматриватьконкретную помощь конкретному предприятию в реализации его экономической политики. Таким образом, если страна, регионы зависят от работы предприятий, то их надо не топить (как сейчас), а помогать, создавая условия для эффективной работы и максимальных финансово-экономических результатов. Причем помогать не только и не столько в финансовом плане сколько в консультационном, методическом, информационном, в организации современного производства, труда, мощных мотиваций, подготовке и перепод­готовке квалифицированных кадров — профессионалов, разработке и реализации антикризисных мероприятий и санации предприятий.

Во-вторых, в принципе, отмеченное выше как бы противоречит зарубежному опыту. Действительно, в развитых странах с рыночной экономикой госу­дарство этим не занимается. Предприятие, тем более частное, само отвечает за себя и за свое будущее. Но там и проблем нет таких, как в России, — прежде всего не надо резко наращивать объемы отечественного производства. Для нас же это генеральное, ключевое направление выхода из кризиса. Переходный период — особый, необычный, чрезвычайный этап. Он допускает и требует осо­бых, нестандартных форм и методов работы, в том числе со стороны государства по отношению к предприятиям, которые не всегда, видимо, можно понять и оценить с позиций высокоразвитых западных стран.

Таким образом, как минимум два обстоятельства — ключевая роль пред­приятий в экономическом росте и особенности переходного периода—обу­словливают необходимость и целесообразность оказания конкретной помо­щи со стороны государства в выработке и реализации микроэкономической политики, налаживании и стабилизации эффективной производственной деятельности предприятий, включая расширяющийся негосударственный сектор.

Наряду с экономическими функциями институт государственной службы призван выполнять социальные задачи, исходящие из необходимости реализа­ции социальной политики, которая включает, в частности, политику занятос­ти, политику доходов населения, его социальной защиты, развития отраслей социально-культурной сферы и т.д. Прежде всего, участие государства и его органов, государственной службы в регулировании рыночной экономики при­дает ей социальную направленность и статуссоциальной рыночной экономики .

Ядром социальной рыночной экономики является рыночная экономика, главная цель и задача которой — рост эффективности производства и прибы­ли. Конечно, рыночная экономика, достигая эту цель, в какой-то мере автома­тически решает и некоторые социальные вопросы. Поскольку главная ее зада­ча — больше производить продукта, значит, речь идет об обеспечении заня­тости, выплате заработной платы за результаты труда и т.д. Однако рыночная экономика основана на конкуренции, и здесь уже не до социальной справедли­вости. Социальная справедливость, социальная защита обеспечиваются преж­де всего посредством государственного вмешательства в экономику (перерас­пределение создаваемых благ, налоговая политика, правовое обеспечение и т.п.). Таким образом, государство своей волей (насильно), а не сама рыночная эко­номика добровольно, поворачивает ее к интересам народа и придает ей, как уже отмечалось, статус социальной рыночной экономики.

В этих условиях государство часто жертвует экономической эффективнос­тью ради социальной защиты населения и социального спокойствия общества. Например, дополнение светофоров звуковой сигнализацией для слепых, спе­циальные подъемники на общественном транспорте для инвалидов в Японии, Швеции, других странах с социальной рыночной экономикой наглядно под­тверждают этот вывод.

Кстати, говоря о целесообразности использования в России зарубежного опыта эффективной реализации экономических и социальных функций ин­ститутов государственной службы, можно отметить, например, следующее. Иногда считают, что в Японии ослаблена роль государства в регулировании экономики и развитии социально-трудовых отношений. Действительно, по­верхностный взгляд на опыт этой страны вроде бы подтверждает сказанное. Государство, например, не является напрямую субъектом трипартизма и соци­ального партнерства. Однако более глубокий анализ японского опыта свиде­тельствует об обратном — государственное влияние присутствует везде и во всем. Другое дело (и это японские традиции), формы, методы и механизмы влияния государства на экономику не заметны, не навязчивы, эластичны и оригинальны. В частности, в области профобучения государство устанавлива­ет единые стандарты, которые все обязаны выполнять. Такой же инструмент оно использует при регулировании проблем занятости, найма, оплаты труда и т.д.

Опыт Японии также свидетельствует о том, что в этой стране успешно ис­пользуется третий пятилетний план. Его характерные особенности — про­зрачность, коллективизм в процессе разработки и выполнения, большое вос­питательное значение. Проекты пятилетних планов активно обсуждаются в коллективах, на предприятиях, в учебных и научных организациях. В ходе обсуждения отсутствует формализм, так как японцы понимают, что все, что запланировано, направлено на развитие человека, рост его благосостояния и улучшение качества жизни. Поэтому все население заинтересовано в ре­ализации планов, которые объединяют людей, интегрируют их интересы, творчество, интеллект и действия. При таком подходе не решаемых задач, как правило, не бывает. И конечно, ведущая роль в разработке, процедуре принятия и реализации планов принадлежит институту государственной службы.

2. Японский опыт подготовки

государственных служащих

Институт государственной службы в России находится в стадии становле­ния, поиска эффективных форм и методов реализации возложенных на него функций. Эти процессы идут нелегко, поэтому зарубежный опыт, в частности Японии, может быть очень полезным при решении данной проблемы.

Прежде всего следует отметить, что по сравнению с другими развитыми странами в Японии значительно меньше государственных служащих. Они со­ставляют лишь 8,1% общего числа работающих. Для сопоставления: в Герма­нии — 15,1%, в США — 15,5, во Франции — 22,6% (см. рис. 2).

Рис. 2. Отношение числа госслужащих к общему числу работающих

Своеобразен и эффективен инструментарий, используемый государствен­ными служащими в процессе совершенствования технической политики и ро­ботизации, принципов социального партнерства, регулирования взаимоотно­шений работодателей и наемных работников, социального страхования и т.д.

Во многом эффективность государственного регулирования экономики объясняется высочайшим профессионализмом, гибкостью и ответственностью государственных служащих, обеспечивающимися прежде всего отработанным механизмом их подготовки, стержнем и фундаментом которой являются пять известных во всем мире японских систем, основанных на традициях и философии нации. Они определяют и пронизывают систему подготовки госслужащих, начиная с отбора будущих чиновников и заканчивая их увольнением.

В Японии убеждены, что именно на этих системах и зиждется так называемое "японское чудо" — стремительное вхождение Японии в состав самых высокоразвитых стран мира.

В структуру пяти великих японских систем, цементирующих стройную систему подготовки госслужащих, входят:

система пожизненного найма;

система кадровой ротации;

система репутаций;

система подготовки на рабочем месте;

система оплаты труда.

Прежде чем перейти к краткому их анализу, отметим одно общее принци­пиально важное обстоятельство. Ценность и причина действенности этих сис­тем заключается в том, что они представляют собой не набор отдельных эле­ментов, а являются системами в единой системе. Каждая из них, дополняя дру­гую, является основой и условием ее функционирования, способствует запуску следующих и эффективной их работе. Одна система не может существовать (без другой. В сумме они составляют единый слаженный механизм, формирую­щий мощную мотивационную среду, обеспечивающую подготовку высоко­профессиональных чиновников и полную реализацию их творческих и интел­лектуальных способностей.

В такой обстановке мотивационная среда направляет усилия и потенциал госслужащего на решение проблем, стоящих перед регионом и страной в целом. Это то, чего не хватает российскому институту государственной службы. У гос­служащих в России нет заинтересованности в целенаправленном и результа­тивном труде.

Первым, ключевым элементом единого механизма японской системы под­готовки и использования кадров госслужащих являетсясистема пожизненного найма. Она в классическом виде в настоящее время применяется лишь на некоторых крупных предприятиях и государственной службе. В остальных случаях нет юридически оформленного, официального пожизненного найма. Скорее, речь идет о джентльменском соглашении между работодателем и на­емным работником.

Впервые термин "пожизненный найм" применил американский ученый Абегулен в книге "Японские заводы". Он обратил внимание на то, что уже в 50-е годы в Японии не действовала система увольнений, подобная американской, когда при необходимости (снижение объемов производства, тяжелое финансовое поло­жение предприятий и т.п.) увольняли работников, принятых последними. В таких ситуациях японские работодатели занимались их переподготовкой, переобуче­нием и использовали на других рабочих местах, а не увольняли. Смысл пожиз­ненного найма не в формальном правовом, юридическом его закреплении, а в реальном обеспечении заинтересованности работников трудиться в данной ор­ганизации максимальное время и пожизненно связать с ней свою судьбу. Сами японцы в этом смысле часто приводят такое сравнение: "Можно довести лоша­дей до пруда, но заставить их, если они не хотят, пить воду из пруда нельзя". Поэтому продолжительность работы человека в одной организации в основ­ном зависит от умения администрации заинтересовать работника, в частности, оплатой труда, вознаграждением за выслугу лет, премиями, повышением его профессиональной подготовки, различными социальными льготами, нефор­мальной заботой о сотруднике и его семье. В этой связи системы обучения, оп­латы труда, являясь самостоятельными, в то же время тесно связаны с систе­мой пожизненного найма и выступают составными ее элементами.

Система пожизненного найма начинается с механизма

назначения на го­сударственную службу, который включает:

принятие на государственную службу (ГС);

повышение в должности госслужащего;

перевод на другую должность;

смещение с должности.

Принципы назначения на ГС:

по приоритетам, в соответствии с итогами вступительного экзамена или аттестации[1]

по способностям (учитываются результаты экзаменов для вновь принимаемых, проверки уже работающих, наличие свидетельств, аттестатов, дипломов и т.д.);

принцип нейтральности — госслужащие могут иметь свои политические

убеждения, но не разрешается, чтобы это отражалось на профессиональной работе на ГС, так как они должны осуществлять решения правительства и парламента

принцип равных возможностей стать государственным служащим для всего населения;

принцип равенства ко всем, кто принят на ГС.

В Законе о государственной службе определены условия непригодности для поступления на ГС. Если такой человек случайно все же попадает на госслужбу, он проработает недолго. Японская система оперативно выявляет данное противоречие, и работника увольняют. К лицам, не имеющим права рабо­тать на ГС, относятся:

недееспособные;

неправоспособные, т.е. те, кто по японским законам лишены права распоряжаться имуществом и собственностью;

лишавшиеся и лишенные свободы;

уволенные ранее с работы, в том числе в частном секторе, в дисциплинарном порядке;

участвующие в деятельности организаций, занимающихся подрывной деятельностью.

В настоящее время в Японии наблюдается тенденция постепенного сокращения числа ограничений для поступающих на государственную служб Прежде всего здесь речь идет о второстепенных условиях при приеме на Г таких, как возраст, национальность, гражданство.

Государственные служащие Японии подразделяются на две категории:

1) госслужащие правительственных (центральных) органов (министерств, ведомств, комитетов, управлений и т.д.). Они, в свою очередь, подразделяются на две большие группы:

государственные служащие, участвующие в принятии решений и поста­новке задач (это так называемые особые госслужащие);

госслужащие, реализующие и выполняющие принятые решения и поставленные задачи (их называют обычными госслужащими);

2) госслужащие местных органов управления (власти).

К первой категории государственных служащих относятся министры и их заместители. Кстати, в Японии у каждого министра только два заместителя — один политик (как и министр), депутат, является особым госслужащим, другой выполняет функциональные обязанности министерства и принадлежит к обычным госслужащим первой категории. Среди обычных правительствен­ных (центральных) госслужащих — начальники департаментов, отделов, сек­торов министерств, специалисты и т.д. Примерно такая же шкала действует в отношении государственных служащих местных органов.

Обслуживающий персонал министерств, парламента и т.п. тоже принадле­жит к категории производственных государственных служащих. Военнослужа­щие, полицейские, пожарные, учителя, медики и т.д. также являются государ­ственными служащими. Причем, если школы имеют статус федерального уровня, то работающий в них персонал относится к госслужащим первой кате­гории центральных органов, если школы муниципальные — к госслужащим второй категории.

Общая численность госслужащих в Японии составляет около 5 млн. чело­век, из них центральные госслужащие — 25,8%, госслужащие местных орга­нов — 74,2%.

Одной из характерных особенностей приема на ГС является распростране­ние, как отмечалось, классической системы пожизненного найма на государст­венных служащих, т.е. на госслужбе работают до предельного возраста (как правило, это 60 лет, для некоторых госслужащих — 63-65 лет, для преподава­телей вузов — 63 года, причем нет различий в предельном возрасте для муж­чин и женщин). Для особых государственных служащих предельного возраста нет. До 90-х годов в Японии предельного возраста не было и по отношению ко всем категориям и группам государственных служащих. Сейчас действует спе­циальный Закон о предельном возрасте. В Японии считают, что такой шаг очень важен с точки зрения планирования набора на ГС и расчета реальных потребностей в персонале, а также для обновления микроклимата, атмосферы на госслужбе.

Несколько пояснений по организации найма на должность государствен­ного служащего. Работать на ГС в Японии очень почетно и престижно, поэто­му поступить на нее непросто. Вступительный конкурс достигает от 10 до 100 человек на одно


29-04-2015, 04:41