ПЛАН:
1. Общественно-трудовые отношения как предмет трудового права. Тенденция изменения предмета трудового права.
2. Метод трудового права.
3. Отграничение трудового права от других отраслей права (гражданского, административного, права социального обеспечения).
4. Система трудового права.
1. ОБЩЕСТВЕННО-ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ КАК ПРЕДМЕТ ТРУДОВОГО ПРАВА. ТЕНДЕНЦИЯ ИЗМЕНЕНИЯ ПРЕДМЕТА ТРУДОВОГО ПРАВА.
Всеми величайшими открытиями, достижениями человек обязан труду. Все, чем мы пользуемся в повседневной жизни, начиная от обычной лопаты и кончая сложнейшей автоматической системой, - результат целенаправленной трудовой деятельности многих поколений. Именно она составляет материальную основу жизни любого общества.
Современный уровень развития производства предполагает в качестве общего правила объединенный совместный труд, а разделение его, выполнение отдельных операций – следствие кооперации, объединение труда в целом, в масштабе общества.
Отношения, складывающиеся между участниками производства, регулируются правом, причем нормы права регулируют не сам процесс труда, а именно отношения, которые возникают либо в процессе трудовой деятельности, либо только в связи с получением ее результатов. Конечно, было бы неверно думать, что все они регулируются только правом, - часть их находится в сфере морали и обычаев. Но те, что подлежат воздействию правовых норм, - а это отношения, именуемые трудовыми, - являются объектом нескольких отраслей права.
Известно, что единая система права, существующая в рамках государства, предполагает определенную классификацию, деление ее на отрасли. И каждая из этих отраслей отличается от другой прежде всего предметом регулирования, а кроме того и его методом.[1]
Предметом трудового права являются трудовые отношения. Обозначение всех этих отношений одним термином «трудовые» создает определенную трудность при разграничении по предмету регулирования различных отраслей, ибо смысловое, семантическое содержание этого термина шире, чем комплекс тез трудовых отношений, на которые воздействует трудовое законодательство.
К регулированию труда причастны и другие отрасли, в частности, гражданское право. Поэтому определение предмета регулирования, т.е. выяснение вопроса, какой отраслью права регламентируются те или иные трудовые отношения, в сферу воздействия какой отрасли они входят, чрезвычайно важно.
Многие конфликты, споры возникают в связи с тем, что при заключении договора стороны не определили его вида (трудовой договор или договор подряда, предусмотренный в гражданском праве). Первый обеспечивает работнику более высокий уровень гарантий, но и требует от него выполнения более широкого круга обязанностей в отличие от гражданского, где цель – представление лишь результата труда.
Как известно, гражданско-правовая сделка может быть признана недействительной из-за несоблюдения установленной законом формы. Реализация такого же подхода в трудовом праве означала бы существенное ущемление жизненно важных интересов работника. Поэтому законодатель придает юридическую силу и тем трудовым отношениям, которые в ряде случаев возникли без надлежащего оформления, на основе фактического допуска работника к работе.
Защита интересов работника в этом случае не снимает, а наоборот, ставит вопрос о необходимости определения правовой (отраслевой) природы этих отношений. Предположим, что гражданину Иванову поручена работа. В договоре определена сумма вознаграждения, дано описание работы – задание и указан срок, к которому она должна быть выполнена. После окончания работы Иванов потребовал: 1) доплаты в связи с тем, что из-за большого объема был вынужден работать в выходные дни и сверхурочно; 2) включения времени работы в трудовой стаж (соответствующей записи в трудовую книжку), сославшись на соответствующие нормы трудового законодательства.
Для того чтобы ответить работнику правомерны ли его требования, нужно прежде всего выяснить характер трудовых отношений, их правовую природу, что обусловлено сущностью заключенного договора (трудовой договор или договор подряда). Если эти отношения входят в предмет трудового права (трудовой договор), нормы этой отрасли должны распространяться на их субъектов, если они находятся в сфере действия гражданского (договор подряда), не следует выяснять и фактические обстоятельства (проводилась работа в выходные дни и сверхурочно или нет).
Таким образом, выяснение правовой природы фактических трудовых отношений крайне важно.
Обозначим те из них, которые регулируются трудовым правом, как собственно трудовые или трудовые в узком смысле этого слова. специфическим признаком этих отношений, позволяющим отграничить их от тех, в которых труд составляет лишь часть отношений, является участие в процессе труда, совместная трудовая деятельность с другими работниками данного предприятия или учреждения, в то время как гражданско-правовые договоры, связанные с трудом – договор подряда, трудового поручения, авторский договор, - всегда предполагает представление от исполнителя лишь результата труда. Именно о нем, его качественных характеристиках договариваются стороны в упомянутых договорах гражданского права.
С учетом именно этих признаков и следует определять правовую природу договора, о котором идет речь в приведенном выше примере.[2]
Трудовое право как самостоятельная отрасль выделилась в свое время из гражданского, частного права, поскольку определенный уровень развития производства потребовал соответствующей охраны труда, социальной защиты работников, дисциплины и слаженности, оплаты не только результатов труда, но самой деятельности как реализации человеческой способности трудиться, нормирования рабочего времени и других правовых норм, которые, естественно, не известны гражданскому законодательству. Регулирование процесса трудовой деятельности предполагает в качестве обязательного признака подчинение внутреннему трудовому распорядку предприятия, учреждения, признака настолько специфического, что он является отличительным, позволяющим отграничить собственно трудовые отношения от иных, тоже связанных с трудом, но регулируемых гражданским правом.
Появление новых форм собственности и, главное, возрождение частной собственности в современных условиях привело к возникновению новых, а точнее – возрождению старых организационно-правовых форм предприятия: товариществ, обществ, кооперативов и т.д. Все они называются корпоративными организациями.
Форма собственности не может не влиять на объем и содержание правомочий и обязанностей лица, которому она принадлежит. И потому в таких корпоративных организациях следует различать две группы работающих – членов этих организаций (совладельцев) и наемных работников.
Ответ на вопрос, какими нормами регулируются трудовые отношения в корпоративных организациях, давал Закон РСФСР от 25 декабря 1990 года «О предприятиях и предпринимательской деятельности».
В ст. 26 этого Закона было сказано, что отношения работника и предприятия, возникшие на основе трудового договора, регулируются законодательством РФ о труде. Отношения же работника и предприятия, возникшие на основе договора о членстве в хозяйственном товариществе, регулируются гражданским законодательством и учредительными документами товарищества. Труд членов колхоза и иных кооперативных организаций регулируется их уставом, а также законодательством, относящимся к колхозам и иным кооперативным организациям (ст. 3 КЗоТ РФ в ред. от 25 сентября 1992 года).
Из всех перечисленных действующим законодательством организационно-правовых форм предприятий членство как основание возникновения правоотношений закреплено лишь в Законе РФ «О производственных кооперативах». Применительно же к обществу и товариществам законодатель использует термин «участник», что предполагает участие товарища в создании общего имущества. Следовательно, статус участника не соответствует статусу наемного работника; он приближается к статусу члена общества или товарищества. Несколько иная ситуация в акционерном обществе, где степень участия в отношениях собственности может быть различной (разное количество акций) и где работник, имеющий вклад в имущество предприятия, подтвержденный акциями, именуется акционером, вкладчиком, но не членом.
Такая дифференциация в правовом статусе работника, обусловленная различной степенью включения в отношения собственности, не учитывается, к сожалению, полностью законодателем. Это осложняет разграничение трудовых отношений с гражданско-правовыми и затрудняет применение нормативных актов на практике.
КЗоТ РФ в ст. 1 фиксируя сферу своего действия, определяет, что он регулирует трудовые отношения всех работников, не связывая здесь эту весьма общую категорию с той или иной формой собственности. Однако, рассматривая Кодекс как определенную единую систему правовых норм, нельзя не учитывать, что основу возникновения трудовых отношений, регулируемых им, составляет трудовой договор. Он может быть дополнен другими актами, образуя так называемые сложные составы, но, безусловно, основанием этих отношений является именно трудовой договор.
Таким образом, действующий КЗоТ РФ не учитывает особенностей, присущих так называемым работающим собственникам, и потому его нельзя признать приспособленным к современным экономическим условиям.
Сфера действия нового трудового кодекса должна быть распространена на все трудовые отношения, независимо от формы собственности организации-работодателя, но с учетом определенной дифференциации по типу той, что содержится в Законе РФ «О производственных кооперативах».
Необходимость установления так называемой широкой сферы действия трудового законодательства обусловлена тем, что объединяющих признаков у трудовых отношений работников корпоративных организаций (обществ, товариществ и др.) с трудовыми отношениями наемных работников больше, чем разделяющих их.
Учет различий имущественного характера, обусловленных включением работника в отношения собственности и проявляющихся в разном объеме дохода, риски, решении вопроса оплаты труда, величины гарантий имущественного характера, например, компенсации переработки или размера суточных, установление объема материальной ответственности, должен решаться самими «работающими собственниками» и сообща. Они могут быть выражены через дифференциацию, хорошо известную трудовому праву. Нормы, установленные для наемных работников, могут носить в этих случаях лишь рекомендательный характер.[3]
Кроме собственно трудовых отношений в сферу действия трудового права входят также отношения, тесно связанные с первыми. Их называют еще производными от трудовых. Тесная связь этих отношений с трудовыми и обусловленное ею включение их в предмет трудового права вызвано тем, что они существуют постольку, поскольку имеются трудовые.
При этом некоторые из них предшествуют возникновению трудовых (например, отношения по трудоустройству), другие существуют одновременно с трудовыми и опять-таки в тесной связи с ними (например, организационно-управленческие между администрацией и работниками, т.е. трудовым коллективом непосредственно или в лице его представителей), третьи возникают из трудовых, иногда приходя им на смену (например, по рассмотрению трудовых споров об увольнении работника).
В любом случае именно трудовые отношения обусловливают наличие всех этих отношений. Речь идет о следующих категориях отношений:
- организационно-управленческих и социально-экономических отношениях в сфере труда;
- отношениях по трудоустройству;
- отношениях по профессиональной подготовке и повышению квалификации непосредственно на производстве;
- отношениях ответственности сторон трудового правоотношения;
- отношениях по надзору и контролю за охраной труда и соблюдением трудового законодательства;
- отношениях по рассмотрению трудовых споров (как индивидуальных, так и коллективных).
Следует иметь ввиду, что некоторые производные отношения существуют всегда и служат основой для трудовых (например, социально-экономические или организационно-управленческие), другие могут и не возникнуть (например, отношения по возмещению ущерба или по рассмотрению трудовых споров).[4]
2. МЕТОД ТРУДОВОГО ПРАВА.
Каждая отрасль права имеет не только свой предмет правового регулирования, но и особый метод.
Под методом принято понимать совокупность приемов и способов воздействия права на общественные отношения.
Предмет дает ответ на вопрос, какие общественные отношения регулирует данная отрасль права, а метод – каким способом осуществляется это регулирование. Естественно, что метод той или иной отрасли права зависит от характера регулируемых данной отраслью общественных отношений, причем метод нельзя представлять неизменным. Он обусловлен политическими и экономическими факторами, и его особенности проявляются в следующих составных частях, специфических для каждой отрасли права:
1) общем правовом положении участников основных правоотношений отрасли;
2) порядке возникновения, изменения и прекращения правоотношений;
3) характере установления прав и обязанностей;
4) средствах их обеспечения.
В трудовом праве положение субъектов основного, трудового правоотношения характеризуется сочетанием равенства сторон в момент заключения трудового договора и признаком властности – подчинения в процессе осуществления трудовой деятельности, причем сила власти при руководстве процессом труда как бы амортизируется участием представителей трудовых коллективов, которым передается часть полномочий по управлению предприятием, учреждением, организацией, а также и некоторые другие функции (контрольные и представительства). Это первый признак.
Второй признак проявляется в соединении особо договорного порядка возникновения, изменения и прекращения отношений с некоторой жесткостью, известным ограничением усмотрения сторон в пользу работника.
Трудовые отношения возникают из договора – волевого акта, позволяющего сторонам самим определить свои отношения, их характер по своему желанию. Именно поэтому нормы трудового права в известной мере носят диспозитивный характер. Но лишь в известной мере. Ограничения этого усмотрения субъектов в процессе осуществления трудовой деятельности направлены на определенную защиту интересов работника, и об этом не следует забывать в условиях перехода к рыночной экономике, когда юридическая свобода сторон не означает экономического равенства, независимости работника от работодателя. Юридические гарантии для работника проявляются в установлении определенных ограничений: в запрете для администрации в одностороннем порядке не только изменить трудовую функцию или место работы, но и расторгнуть трудовой договор без законных оснований. Работник же может прекратить трудовые отношения в любое время; исключением из этого правила является срочный характер трудового договора.[5]
Характер установления прав и обязанностей также свидетельствует о комплексности метода трудового права, о сочетании централизованного и локального, а также договорного и императивного порядка регулирования отношений. Содержание правомочий и обязанностей сторон, как трудовых, так и производных от них, определяется нормативными актами, принятыми государственной властью и имеющими императивный характер, и договоренностью сторон. Причем в современных условиях в содержании метода применительно к этому третьему признаку также происходят смещения в пользу договора (и не только трудового, но и социально-экономических соглашений – генеральных и отраслевых).
В договорном порядке решаются теперь весьма важные вопросы – устанавливаются размеры оплаты труда (кроме случаев, когда речь идет о работниках учреждений, финансируемых из бюджета), надбавки, доплаты, премии. Государственное регулирование рассматривается в современных условиях как установление минимума гарантий для работников. Каждое предприятие при наличии финансовых средств и договоренности сторон может увеличить их объем.
Таким образом, если раньше основной частью метода трудового права было централизованное регулирование, теперь значительный вес приобретают локальные нормы. Так, в локальных актах, принимаемых по соглашению сторон, утверждаются графики отпусков, продолжительность которых для конкретных работников может быть увеличена, закрепляется возможность обеспечения путевками в дома отдыха и санатории, предусматривается улучшение жилищных условий и т.д. Увеличение роли локального регулирования позволяет в большей мере учесть местные (территориальные и отраслевые) особенности условий труда, однако оно, очевидно, не должно означать полный отказ от централизованного регулирования, ибо это привело бы к аннулированию определенных гарантий и поставило бы работающих граждан вне закона в условиях их экономической зависимости.
Точка зрения, согласно которой государство не должно вмешиваться в регулирование отношений господствующей в новых условиях частной собственности, а централизованные установления рассматриваются как ограничения свободы, представляется ошибочной. В действительности речь должна идти не о государственном вмешательстве, а о государственном содействии, цель которого – выполнение обязанности государства по отношению к человеку и гражданину, что закреплено в ст. 25 Всеобщей декларации прав человека. Централизованное регулирование нужно, но и объем и характер норм, принимаемых законодателем, должны опираться на определенную концепцию, разработанную наукой. Вопрос о соотношении сфер индивидуально-договорного, локального и централизованного регулирования является новым и пока еще недостаточно разработанным.
Но, безусловно, государственное регулирование должно обязательно закрепить гарантии – нормы об охране труда и техники безопасности (с возможными отсылками к локальным актам, ибо специфика работы, ее условий не может быть учтена в централизованном порядке); в таком же порядке должна быть закреплена и норма рабочего времени, одинаковая для всех работающих (кроме тех, кто имеет право на сокращенную его продолжительность), в качестве определенного норматива. При этом правила возможной компенсации переработки могут устанавливаться в локальных актах. Закон должен закрепить и перечень оснований увольнения работника по инициативе администрации, которым она может воспользоваться, и перечень дисциплинарных санкций, а также вытекающие из нарушения норм охраны труда и техники безопасности правила обязательного возмещения вреда, причиненного в процессе выполнения трудовых обязанностей. Законом должен быть установлен и порядок рассмотрения трудовых споров.
И наконец, последняя составная часть метода отрасли права – это средства обеспечения исполнения обязанностей (и соответственно прав) сторон трудового правоотношения. Здесь прежде всего имеются в виду особенности санкций норм этой отрасли. Специфика их в том, что отличие от санкции норм других отраслей права в них учитываются особенности совместного труда, то, что трудовая деятельность работника осуществляется в коллективе, чья оценка поведения нарушителя может иметь определенное значение. Замечание, выговор и другие меры воздействия, неприемлемые для других отраслей права, рассчитаны не только на неблагоприятные моральные последствия для работника, нарушившего трудовые обязанности, но и на соответствующую реакцию трудового коллектива. А точнее - именно через нее в первую очередь и проявляется характер неблагоприятных последствий, заключенный в санкции. Отсюда значение подобного рода мер и ошибочность применения их к работнику без объявления приказа в коллективе.
Таким образом, метод трудового права отличает комплексность, предполагающая наличие элементов диспозитивности (метод договорного, автономного регулирования) и императивного воздействия в сочетании с участием работников (трудовых коллективов) в регулировании трудовых и тесно с ними связанных отношений.[6]
3. ОТГРАНИЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ПРАВА ОТ ДРУГИХ ОТРАСЛЕЙ ПРАВА (ГРАЖДАНСКОГО, АДМИНИСТРАТИВНОГО, ПРАВА СОЦИАЛЬНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ).
Особенностью системы отечественного права является ее многообразие, дифференциация на отдельные самостоятельные отрасли при известном сходстве некоторых из них, а также естественном наличии черт различия. Например, к регулированию общественных отношений, так или иначе связанных с трудом, причастны несколько отраслей права: гражданское, административное и право социального обеспечения. Они являются смежными с трудовым, ибо предмет и метод каждой из
29-04-2015, 03:19