2. В случае удачного разрешения противоречий и обстоятельств увольнения по собственному желанию Трудовым Кодексом предусмотрена возможность отзыва своего заявления в любое время до истечения срока предупреждения об увольнении. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Трудовым Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

3. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе обусловлено невозможностью продолжения им работы, а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

4. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

5. Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Наличие договорных отношений между работником и работодателем предусматривают владение последним полной персональной информации, необходимой в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкрет­ного работника. Работодатель при этом подвергает информацию постоянной обработке, а именно: получение, хране­ние, комбинирование, передача или любое другое использование пер­сональных данных работника.

Поскольку в настоящей работе речь идет о расторжении трудовых отношений по инициативе работника, любопытно рассмотреть обязательства работодателя и права работника в связи с дальнейшей судьбой персональных данных.

Защита персональных данных работника

Трудовой Кодекс гласит: «В целях обеспечения прав и свобод человека и гражданина работо­датель и его представители при обработке персональных данных работ­ника обязаны соблюдать следующие общие требования:

1. обработка персональных данных работника может осуществ­ляться исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоус­тройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняе­мой работы и обеспечения сохранности имущества;

2. при определении объема и содержания обрабатываемых персональных данных работника работодатель должен руководствоваться Конституцией Российской Федерации, настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

3. все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа ра­ботника дать письменное согласие на их получение;

4. работодатель не имеет права получать и, обрабатывать персо­нальные данные работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни. В случаях, непосредственно связанных с вопросами трудовых отношений, в соответствии со статьей 24 Консти­туции Российской Федерации работодатель вправе получать и обраба­тывать данные о частной жизни работника только с его письменного согласия;

5. работодатель не имеет права получать и обрабатывать персо­нальные данные работника о его членстве в общественных объедине­ниях или его профсоюзной деятельности, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом;

6. при принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не имеет права основываться па персональных данных работника, полученных исключительно в результате их автоматизиро­ванной обработки или электронного получения;

7. защита персональных данных работника от неправомерного их использования или утраты должна быть обеспечена работодателем за счет его средств в порядке, установленном федеральным законом;

8. работники и их представители должны быть ознакомлены под расписку с документами организации, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области;

9. работники не должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны;

10.работодатели, работники и их представители должны совмест­но вырабатывать меры защиты персональных данных работников».

При передаче персональных данных законодательств обязует работодателя соблюдать следующие требования:

1. не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работ­ника, а также в случаях, установленных федеральным законом;

2. не сообщать персональные данные работника в коммерческих це­лях без его письменного согласия;

3. предупредить лиц, получающих персональные данные работника, о том, что эти данные могут быть использованы лишь в целях, для кото­рых они сообщены, и требовать от этих лиц подтверждения того, что это правило соблюдено. Лица, получающие персональные данные paботника, обязаны соблюдать режим секретности (конфиденциальности). Данное положение не распространяется на обмен персональными дан­ными работников в порядке, установленном федеральными законами;

4. осуществлять передачу персональных данных работника в пределах одной организации в соответствии с локальным нормативным актом организации, с которым работник должен быть ознакомлен под расписку;

5. разрешать доступ к персональным данным работников только специально уполномоченным лицам, при этом указанные лица должны иметь право получать только те персональные данные работника, которые необходимы для выполнения конкретных функций;

6. не запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможно­сти выполнения работником трудовой функции;

7. передавать персональные данные работника представителям работников в порядке, установленном Трудовым Кодексом, и ограничи­вать эту информацию только теми персональными данными работни­ка, которые необходимы для выполнения указанными представителя­ми их функций.

В соответствии с вышеперечисленными пунктами работодателем должна осуществляться работа с персональной информацией. В случае отступления от указанных положений, действия работодателя вступают в конфликт с правами работника. В целях избежания подобных ситуаций, а также исключения незаконного манипулирования эксклюзивной информацией далее приводятся выдержки из статьи 89, главы 14 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Права работников в целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя

В целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся работодателя, работники имеют право на:

1) полную информацию об их персональных данных и обработке этих данных;

2) свободный бесплатный доступ к своим персональным данным, включая право на получение копий любой записи, содержащей персональные данные работника, за исключением случаев, предусмотрен­ных федеральным законом;

3) доступ к относящимся к ним медицинским данным с помощью медицинского специалиста по их выбору;

4) требование об исключении или исправлении неверных или непол­ных персональных данных, а также данных, обработанных с наруше­нием требований настоящего Кодекса. При отказе работодателя исключить или исправить персональные данные работника он имеет пра­во заявить в письменной форме работодателю, о своем несогласии с соответствующим обоснованием такого несогласия. Персональные данные оценочного характера работник имеет право дополнить заявле­нием, выражающим его собственную точку зрения;

5) требование об извещении работодателем всех лиц, которым ранее были сообщены неверные или неполные персональные данные работ­ника, обо всех произведенных в них исключениях, исправлениях или дополнениях;

6) обжалование в суд любых неправомерных действий или бездей­ствия работодателя при обработке и защите его персональных данных.[2]

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Как уже говорилось ранее, трудовое право непосредственно регулирует отношения общественной организации труда. Придавая этим отношениям устойчивую форму правовых отношений, оно наделяет их участников правами и обязанностями, соблюдение которых обеспечивается мерами государственного принуждения.

Субъектами отношений по надзору за соблюдением трудового законодательства являются специальные государственные органы (Госгортехнадзор, Госэнергонадзор, Госсанэпидемнадзор, Госатомнадзор и др.), профсоюзы и находящиеся в их ведении техническая и правовая инспекция. Особую роль в этих отношениях играет федеральная служба инспекции труда при Министерстве труда Российской Федерация.[2]

Гарантированность органами государственной власти защиты трудовых прав человека, к сожалению, часто не является для последнего основанием вести свою деятельность, следуя букве закона и призывая к этому же непосредственных работодателей. В настоящее время положения нового Трудового Кодекса еще ну уложились в понимание обывателей привычной структурой, большинство знаний, имеющихся у населения, - все тот же старый КЗоТ, свод документов менее совершенный и более выгодный для работодателя.

По собственному опыту автор может свидетельствовать о нередком применении в трудовых отношениях утративших свою силу законодательных актов или нарушения Трудового Кодекса Российской Федерации. Такие события имеют место быть скорее из-за незнания законодательства, слабой правовой подготовки руководителя, нежели умышленного проведения незаконных действий. В любом случае важно, чтобы работник индивидуально сознавал свои права и обязанности в области трудовых отношений с работодателем и имел четкое представление о порядке как заключения, так и расторжения трудового договора по имеющим на то основание причинам.

Именно эта позиция стала определяющей для автора при выборе темы курсовой работы, представляющейся в настоящее время как нельзя более актуальной.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации, официальный текст. М.: Издательство «НОРМА», 2002 г.

2. Молодцов М.В. Трудовое право России. М.: Издательство «НОРМА», 2001 г.

3. Григорьев В. А. Краткий обзор новелл и норм Трудового Кодекса. juas.narod/, 2002 г.

4. Кодекс законов о труде РФ. Комментарии к законодательству о труде. М.: Информационное правовое агентство ИНПЭА, 1997г.