Анализ практики переговоров

Федеральное агентство по образованию

федеральное государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Сибирская академия государственной службы»

Институт переподготовки специалистов

СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ КОММУНИКАЦИИ

(дисциплина)

Письменное контрольное задание

для студентов дистанционного обучения

Тема: «Анализ практики переговоров »

Студент

Преподаватель

Новосибирск 2010

1. Описание ситуации переговоров

В организации, где я работала, предполагалась всем новым работникам пройти испытательный срок стажером, и только потом происходил перевод в должность с соответствующими условиями оплаты труда.

Я поступила на работу как стажер и по истечении испытательного срока, ожидала соответствующий перевод и изменение зарплаты. Но даже отработав четвертый месяц, руководитель не переводил меня на основную должность и не объясняя причину просто уходил от разговора, давая общие обещания. При начислении зарплаты за пятый месяц работы, я узнаю, что ничего не изменилось и обещания руководителя не исполнены. Желая кардинально решить этот вопрос, я добилась встречи и разговора с непосредственным руководителем.

Я ставила две цели в этих переговорах:

Первая заключалась в том, чтобы добиться однозначного обещания со следующего месяца перевод на должность (это для меня желательный результат). Вторая цель – получить однозначную и ясную информацию, насколько перспективным является это место работы. Если в разговоре с руководителем выяснится, что основной должности для меня не будет, как обещали, то тогда я готова принимать решение об увольнении.

Во время переговоров, в начале, я высказала свои претензии, что организация не выполняет обязательств: я ожидала одно, а на деле оказывается все по-другому с условиями, статусом и зарплатой.

Выслушав меня, руководитель стал оправдываться тем, что изменилось штатное расписание, и в эти месяцы перевести меня в должность он просто не мог, в то же время, по его мнению, нет еще достаточных оснований для перевода. Я как молодой специалист еще не могу претендовать на такую же зарплату, как и сотрудники отдела с большим стажем работы. Поэтому, по мнению руководителя все идет как надо. На сегодня, отработав 5 месяцев и проработав еще один, будет уже полугодовой стаж. К этому времени будет изменено и штатное расписание. Тогда буду возможность и основания для перевода. При этом, он говорил немного пренебрежительно и чувствовалось, что он в очередной раз хочет «отмазаться».

На все эти объяснения я высказала свое мнение, что ситуация тупиковая и меня никак это не устраивает. Не смотря на то, что работа мне нравится и она по профилю моей специальности, мне придется уволится. На таких условиях я работать не буду.

После такого категоричного заявления, руководитель чуть снизил свой тон и попросил не делать «резких» движений и не принимать скоропалительно решений. Возможно ситуация может измениться в эти дни и перевод на основную должность будет.

Я не особенно поверила этим обещаниям и попросила точнее определить, когда все станет понятно, согласившись еще некоторое время поработать. Договорились, что в течение недели этот вопрос будет решаться и затем руководитель меня вызовет.

После недели, прошла еще одна неделя и я подала заявление об уходе, посчитав, что ничего хорошего дальше ждать не следует.

2.Анализ ситуации переговоров и выявление ошибок и успехов в переговорах

Прежде всего следует точно определить, что данная ситуация является конфликтной и требует своего решения путем переговоров.

То, что это конфликтная ситуация позволяет нам определить следующие признаки:

1. Наличие противостояния и явных разногласий по вопросу перевода на должность.

2. Осознание этого противостояния каждым участником (и мной и руководителем).

3. Наличие действий по отношению к друг другу и с целью превзойти это противостояние (в свою пользу конечно).

Основной предмет переговоров – это рассогласование в следующих вопросах

1. Имею ли я право сейчас переходить на основную должность

2. Когда этот перевод должен быть осуществлен.

Степень подготовки. Переговоры проходили импровизировано, как с моей стороны, так и со стороны моего руководителя.

Начало переговоров. В начале переговоров все происходило очень эмоционально и быстро. Мы не обсуждали ни интересы друг друга, ни то, что требует обсуждения и согласования (повестку), ни проблему. Практически сразу в наших переговорах мы перешли к определению своих однозначных позиций.

Намерения, цели и ожидания.

Я ожидала, что руководитель объяснит мне объективные причины сложившейся ситуации, и мы сможем договориться, чтобы перевод состоялся. Скорее всего, руководитель ожидал, что я, выслушав обещания в очередной раз, успокоюсь и еще буду дальше работать на ставке стажера.

Мои интересы в переговорах :

- прояснить ситуацию для принятия решений;

- добиться обещания о переводе;

- сохранить хорошие отношения с руководителем.

Интересы руководителя:

- спустить все на тормозах, то есть успокоить и сделать так, чтобы и дальше шло как раньше;

- не допустить эмоциональной реакции, неконтролируемых действий и увольнения сотрудника;

- не допустить перевода решения вопроса в другую плоскость (в профсоюз, к вышестоящему руководителю и т.д.).

Пересекающиеся интересы сторон.

- И я, и руководитель в целом хотели бы, чтобы я осталась в организации и продолжала работать.

- Ни мне, не руководителю не хотелось бы доводить дело до скандала и выраженного конфликта в организации.

Важно отметить, что открыто интересы не предъявлялись и не обсуждались.

Силовой баланс участников переговоров.

Мои сильные стороны:

1. Организация взяла обязательства и существовал договор, где говаривалось о переводе из стажеров в основные специалисты.

2. Я могла бы обратиться в профсоюз или к высшему начальству.

3. Я имею все основания для перевода с формальной точки зрения (квалификация и необходимые документы).

Мои слабые стороны:

1. Таких специалистов могут на рынке труда найти еще и вакансия не будет пустовать;

2. У меня нет стажа работы и доказать свою особенную необходимость отделу и организации я не могу;

3. В целом меня особенно никто из окружения (другие сотрудники отдела) не поддерживали, оставаясь больше в стороне.

Сильные стороны руководителя:

1. Руководитель давно работает в организации и у него устойчивое положение и поддержка от администрации;

2. Скорее всего, и высшее руководство и профсоюз будет на его стороне.

3. Он может ссылаться на внешние обстоятельства и события в организации, которые от него не зависят.

4. У него «нормальные» отношения со своим коллективом.

Слабые стороны руководителя:

1. Нанимать новых сотрудников хлопотно, да и текучесть кадров не поощряется начальством;

2. Он боится лишний раз обращаться к начальству и требовать для своего отдела изменений штатов

Отношения между участниками переговоров.

Отношения в переговорах складывались как негативные. Больше эмоций чем аргументации и рационального поиска решений. Ни о каком доверии речи не могло быть. Со стороны руководителя это были манипуляции и избегания решений. В конце разговора мне пришлось прибегнуть к шантажу и угрозам увольнения. Можно сказать, что обе стороны активно использовали тактику эмоционального давления.

Подход в переговорах.

Исходя из всего вышесказанного, можно определить подход в этих переговорах как «конфронтационный». В этом случае проявляется больше неконструктивных признаков в переговорах. Перечислим их.

1. Осознавая противоречия мы больше концентрировались на позициях, а не на интересах сторон;

2. В осознании целей концентрировались больше на том, чтобы победить и протолкнуть свой вариант решения.

3. Интересы не обсуждались и скрывались

4. Предложения были без учета интересов партнеров

5. Преобладали установки на подавление партнера.

6. В начале переговоров была напряженная ситуация и она сохранилась до конца разговора.

7. Применялись приемы манипуляции, шантаж, «увиливание» и дезинформация, затягивание, обещания и т.п.

8. В итоге хотя и был достигнут промежуточный результат, но он носил больше успокаивающий характер и по существу конструктивности для решения проблемы не нес.

Мои ошибки в переговорах

1. Надо было более тщательно обдумать содержание и стратегию ведения переговоров.

2. Я должна была показать большую доброжелательность в начале разговора, но в тоже время и твердость намерений добиться своего. Этого не было сделано;

3. Необходимо было сразу показать руководителю договор (объективные обязательства организации) и четко определить для него мои интересы и ожидания.

4. Возможно надо было уточнить и расспросить руководителя в чем объективные обстоятельства, не позволяющие совершить перевод меня из стажеров в специалисты;

5. Надо было подготовить несколько предложений, альтернатив для этой ситуации и подталкивать руководителя также на определения как еще можно решать эту проблему (в том числе и с обращением к вышестоящему руководству)

6. Следовало обговорить промежуточные результаты с руководителем и возможные последствия объективных событий («что делаем если будет вот так»).

Положительные результаты переговоров (успехи)

Если ориентироваться на свои намерения и ожидания, то положительного практически нет. Мне пришлось уволиться и у меня осталось чувство, что меня просто использовали как дешевую рабочую силу. И все же я отмечаю два положительных результата:

- можно сказать, что теперь есть опыт ведения переговоров с начальством, что многие обстоятельства я буду учитывать в будущем.

- в переговорах я пыталась реализовать свои цели и отстояла свое личное достоинство (хотя бы для самоуважения).

3.Рекомендации по устранению проблем проведения переговоров

Полагаю, что в перечисленных ошибках уже определены необходимые изменения и способы ведения переговоров на будущее.

В целом предложенная схема в пособии (табл. №4) позволяет руководствоваться в организации и проведении переговоров. Лично для себя считаю, что следует быть менее эмоциональной и не бояться уверенно и четко заявлять о своих интересах. Не бояться того, что конфликт выйдет за рамки отношений и будет известен кому-то со стороны.