Важный момент. Если вначале несколько человек говорят, что они волнуются, чувствуют дискомфорт или что-то подобное, то часто бывает, что в конце дня они обязательно скажут, как поменялось (или не поменялось) их состояние. Возможно, они заметят, что вначале волновались, а сейчас прямо все такие родные, такие хорошие люди и им все так понравилось... Это очень хорошо. Значит, люди замечают изменения и начинают их ценить. Иногда изменения заметны уже через час, и важно обратить на это внимание группы. О состоянии группы можно спросить и не сразу после знакомства, если видно, что многие очень зажаты, а, скажем, через час, если стало заметно, что они немного расслабились.
Чтобы положительно повлиять на состояние группы, можно задать вопрос по поводу ожиданий и опасений от тренинга. Можно спросить у участников, был ли у них опыт участия в тренинге и что они ждут от очередного тренинга. Зачем это нужно? Очень часто бывает, что ожидания абсолютно неадекватны целям и задачам данного тренинга и люди явно ждут чего-то не того. Тогда вы можете сразу прокомментировать ситуацию, сказав, что у нас не будет таких упражнений, что мы будем заниматься только ситуациями, связанными с работой участников. Когда люди откровенно говорят о своих опасениях, то часть опасений можно сразу же развеять, пообещав, что мы не будем делать чего-то неприятного. Например, если тренинг проходит в какой-то организации, то необходимо сказать, что после тренинга не будет никаких оценок.
Но можно сделать и по-другому. Если вам кажется, что участники тренинга откровенно ничего не скажут — слишком зажаты, а вы предполагаете, что такие опасения есть, нужно просто сказать о целях тренинга. Например, что тренинг имеет целью улучшение взаимоотношений в коллективе, более эффективное общение и т. д.
Иногда бывает, что в самом начале в группе стихийно возникает некая дискуссия. Кто-то что-то сказал, другой к слову добавил —- и группа стала говорить о чем-то своем. Или другой вариант: вы задаете какой-то вопрос, а люди начинают говорить совсем о другом. В обоих случаях не старайтесь все сразу остановить — надо немного послушать, понять, что происходит в группе. Бывает, в группе есть какие-то общие для всех опасения, но они еще не обговорили эти опасения. Если задавать вопросы, то они могут постесняться прямо об этом сказать или будут еще не готовы обсудить эту тему, а во время дискуссии могут выйти на это стихийно. Бывает, что группа говорит минут 20, сначала даже непонятно о чем, темы просто скачут. И в конце такого совершенно неструктурированного разговора участники могут сказать, что они собрались на тренинг только потому, что есть приказ. Но они очень не хотят заниматься тренингом, потому что опасаются, что могут переругаться.
Существует много описаний этапов работы тренинговой группы. Дело в том, что строго разделить групповой процесс на определенные этапы невозможно. Так как разные авторы используют различные основания для описания этапов, то, естественно, что получаются разные варианты этапов. Кроме того, в группе параллельно протекают несколько процессов, и один автор в качестве названия этапа обозначает один процесс, другой автор выделяет другой процесс. Поэтому, повторюсь, описаний может быть несколько, и они не противоречат друг другу.
Можно рассмотреть такой подход, где этапы идут друг за другом и привязаны к процессу тренинга условно. Например, первая стадия - стадия рождения группы, или стадия формирования группы, или стадия знакомства. Вторая стадия может называться стадией обучения, или стадией получения навыков, или рабочей стадией и т. д. Третья стадия — стадия завершения работы группы, окончания группы, встречается даже название «стадия умирания группы».
Конечно, первая стадия — это стадия рождения или знакомства. Но ее продолжительность невозможно строго определить: с одной стороны, группа села в круг, и рождение состоялось, но, с другой стороны, стадия рождения может длиться до тех пор, пока в группе не произойдет качественное изменение в динамике, например, все перезнакомятся и сдружатся. А в какой-то группе изменения в динамике вообще могут произойти только к окончанию тренинга.
То же можно сказать и о знакомстве, если под этим понимать процесс, в котором люди узнают друг друга все лучше и лучше. Таким образом, первая стадия может длиться с начала тренинга и до его окончания. Параллельно, конечно, протекают и другие процессы, и идет другая стадия, к примеру, стадия обучения, которая тоже может длиться до окончания тренинга.
Такой подход к стадиям тренинга не несет большой смысловой нагрузки, поскольку знание и понимание этих стадий не облегчает работу тренера. К ним сложно привязать какие-то определенные действия тренера. Конечно, вначале тренер уделяет больше внимания знакомству, чем обучению, но для некоторых участников это будет самое главное, чему они научатся на тренинге (не знакомство само по себе, а обучение процессу знакомства).
Другой вариант — это привязка стадий к дням тренинга. При пятидневном тренинге обычно на третий день происходит эмоциональный провал — группа устает, идет снижение активности. Но на следующий день опять наблюдается подъем. То есть если посмотреть по всем дням, то эмоциональное состояние и активность участников развиваются по синусоиде: в первый и во второй день идет нарастание, на третий день, особенно к концу работы, заметен спад, а далее — вновь подъем. Это естественный процесс, и нарушать его не стоит.
Рис. 1. Динамика эмоционального состояния и активности участников
Группа понимает, что пять очень интенсивных и очень эмоциональных дней сильно выматывают. Участникам за это время приходится отказываться от многих стереотипов и привычных способов поведения, может быть, впервые в жизни общаться с чужими людьми так интенсивно и так открыто. Это вызывает естественный спад энергетики. У некоторых участников в конце первого дня тренинга из-за эмоциональной перегрузки может даже болеть голова. Но уже на четвертый день открывается второе дыхание, участники начинают осваивать новый способ общения, можно сказать, новый стиль жизни. Появляется много новой энергии, многие процессы тренинга ускоряются. И конечно, тренер должен стремиться к тому, чтобы окончание тренинга совпало со стадией подъема: чем больше будет подъем, тем более сильным и долгим будет эффект от занятий. Поэтому в первый и во второй день он пытается группу, что называется, разгонять и всячески ускорять групповые процессы. На третий день, если видно, что группа устала, необходимо немного «сбавить обороты», заранее запланировать более легкие игры, совсем не загоняя группу. Желательно делать больше веселых двигательных разминок... В общем, сделать более легкий день. И, соответственно, начиная с четвертого дня, группу опять потихоньку надо разгонять, чтобы в конце пятого дня оказаться на подъеме.
Если говорить о трехдневном тренинге, то эти особенности сохраняются не так четко, в некоторых группах они почти не проявляются. Здесь нужно следить за тем, чтобы у группы хватило энергии на все три дня и еще осталось. С двухдневным тренингом ситуация еще более неопределенна: здесь больше работает индивидуальный принцип, то есть одни участники пройдут все два дня на подъеме и им будет мало, а другие устанут уже в конце первого дня. Но тренер обязан видеть, что происходит с участниками, и давать возможность некоторым из них передохнуть.
Попытка привязать стадии к групповой динамике имеет смысл, но остается сложность правильной диагностики каждой стадии. Кроме того, часто описание стадий берется авторами из описания психотерапевтических групп и неточно характеризует процессы в тренинговой группе.
Интересным является подход, где также выделяются четыре стадии: подготовка, осознание, переоценка и действие. Наиболее хорошо эти стадии ложатся на процесс каждой игры в тренинге как законченного и целостного блока. На этапе подготовки тренер подводит группу к той или иной теме, иногда за несколько часов, выстраивая определенную стратегию для того, чтобы группа была готова к игре. Готовность к игре заключается в том, что группа заинтересовалась предложенной темой, в ней проявились разные точки зрения, и у большинства участников появляется желание разобраться в данном вопросе. Тренер продумывает игру, распределяет роли, дает инструкции. В процессе игры у участников появляется осознание каких-то важных закономерностей и правил. Далее идет переоценка своего опыта, привычных способов поведения, формируются новые установки, что приводит к новым действиям, новым алгоритмам и новому поведению. Конечно, данные стадии можно проследить и во всем тренинге как некий совокупный процесс, и его последняя стадия продолжается и после завершения как некий общий результат работы группы.
Кроме этого, есть подход, где обычно вторую стадию называют стадией лабилизации. Между собой тренеры называют эту стадию «мордой об стол». Ее смысл заключается в том, что в самом начале, иногда сразу после знакомства, проводится массовая игра, во время которой участники совершают много ошибок. На разборе тренер еще больше подчеркивает эти ошибки для того, чтобы всем стало понятно, что им есть чему учиться. Считается, что так формируется мотивация на обучение. Но на практике часто происходит обратный процесс: для некоторых участников, а, может, и для большинства, ситуация становится настолько неприятной, что они думают только о том, как много ошибок они допустили. В то же время кто-то из группы этого просто не заметит или, что хуже, начнет защищаться и спорить с тренером на протяжении всего тренинга по любому поводу, чтобы как-то реабилитироваться. А в итоге никто не учится.
Подобный — «вредный» — подход к стадиям тренинга представляет собой перенос стадий терапевтической группы на тренинг. Так, в терапевтических группах психодинамического направления существует стадия агрессии, ее еще называют стадией агрессии против тренера. В терапевтических группах тренер осознанно провоцирует группу на агрессию для того, чтобы группа быстро сплотилась и на основе высокой сплоченности работала более эффективно. Самый простой вариант вызвать такую агрессию — это совершенно пассивная позиция тренера. Тренер может в самом начале дня сесть в круг и не говорить ни слова, не отвечать на вопросы участников. Это начинает вызывать очень сильное напряжение, а тренер может молчать час, два или даже полдня. Потихоньку группа начинает роптать, участники начинают перешептываться, разговаривать и через некоторое время объединяются против тренера. Тренер может попасть в ситуацию очень сильного группового давления и агрессии. Затем группа начинает понимать, что тренер это сделал специально, и его тоже включат в группу, но ему придется выдержать все недовольство группы.
В терапевтической группе такое поведение вполне оправданно, потому что группа будет работать более эффективно, кроме того, в ней появляется энергетика определенного рода, которую можно использовать для терапевтической работы. Важно и то, что вся групповая агрессия может быть материалом для работы с участниками группы на протяжении всей сессии.
Но в тренинговой группе этот материал и эта энергия совершенно не нужны. Стадия агрессии для тренинговой группы тоже не нужна, даже, более того, это вредно для участников. Для тренера, не ведущего терапевтические группы, это также испытание не из приятных, и может быть даже вредным, поскольку после такой группы терапевтическая помощь может понадобиться самому тренеру.
Можно исключить ненужные стадии, в частности, исключить стадию агрессии. По мнению Кратохвила, группа не всегда проходит все фазы развития. Возможен путь, где ведущий сначала организует и направляет активность группы, помогает выработать нормы, а уж затем постепенно переходит на позицию наблюдателя. Подобное возможно даже в терапевтической группе, где стадия агрессии часто включена как определенная процедурная часть, но в тренинговой группе исключить стадию агрессии значительно легче.
Список литературы
1. Абрамова Г.С. Введение в практическую психологию. М.: Международная педагогическая академия, 2007.
2. Большаков В.Ю. Психотренинг: Социодинамика. Упражнения. Игры. СПб.: Социально-психологический центр, 2007
3. Бачков И.В. Основы технологии группового тренинга. Психотехники: Учебное пособие. M.: Издательство «Ось 89», 2009.
4. Деркач А.А., Ситников А.П. Формирование и развитие профессионального мастерства руководящих кадров: социально-психологический тренинг и прикладные психотехнологии. Вып. 1-2. М.: Луч, 2006
5. Завьялова Ж.В. Путь тренера. СПб.: Речь, 2002.
6. Захаров В.П. Практические рекомендации по ведению групп социально-психологического тренинга: методические указания. СПб.: Нева, 2008.
9-09-2015, 16:03