7. Потребность в достижении. Потребность в достижении высокого результата, желание преуспеть в условиях конкуренции имеет большое значение для понимания рабочего поведения человека. Люди с высокой потребностью в достижении предпочитают принимать на себя ответственность при решении проблем, стремятся устанавливать для себя довольно сложные цели и идут на рассчитанный риск, чтобы достичь этих целей. Кроме того, они стремятся получать обратную связь относительно того, насколько хорошо они выполняют свою работу. Успешные компании стремятся как можно лучше использовать эту группу потребностей, организуя конкурсы и соревнования, награждая лучших сотрудников, формируя проектные (целевые) группы, которым поручается решение особо важных проблем, создание новых продуктов.
Потребность в достижении результата многие ученые рассматривают как важнейший фактор, оказывающий влияние на рабочее поведение человека. Работники с высокой потребностью в достижении стремятся к труднодостижимым целям, к сложной работе, их привлекает самостоятельная, разнообразная работа. Работники с низкой потребностью достижения предпочитают стабильные, надежные, предсказуемые ситуации. Они болезненно относятся к формальному, жесткому контролю, предпочитая более мягкие формы контроля.
Для любого руководителя, желающего повысить заинтересованность подчиненных в высоких результатах, в повышении качества труда, важно чтобы они воспринимали интересы своего подразделения и организации как свои собственные. Это требует от руководителя умения опереться на те потребности, в которых тесно переплетаются интересы работников и интересы организации. К этим потребностям можно отнести следующие:
• потребность в принадлежности и приверженности к организации,
• потребность в профессиональном росте и должностном продвижении,
• потребность в личностном росте.
Потребность в принадлежности и приверженности к организации. Восприятие целей и задач, стоящих перед организацией, как своих собственных является мощным фактором, оказывающим влияние на трудовую мотивацию работников. Организации, сумевшие поддержать и развить эту потребность у своих работников, получают в итоге колоссальную отдачу. Поддержание высокого уровня осведомленности работников о положении дел в организации и о перспективах ее развития, привлечение работников к решению важнейших организационных проблем, практика управления, ориентированная на более полный учет интересов работников - все эти меры способствуют усилению трудовой мотивации персонала, повышению готовности работников напряженно работать в интересах компании.
Потребность в профессиональном росте и должностном продвижении. Руководители могут воздействовать на мотивацию подчиненных, учитывая их потребность в профессиональном росте и должностном продвижении.
Потребность в личностном росте. Личностный рост для многих работников является мощным стимулом к работе. Работники, которым на работе предоставляются такие возможности, могут полнее раскрыть свой потенциал, они склонны испытывать более высокий уровень удовлетворенности своим трудом. Некоторые люди испытывают чувство неудовлетворенности своей работой и организацией в целом, если у них на работе нет возможности личностного роста.
Заключение
В ходе написания работы были рассмотрены основные виды потребностей и их влияние на личность человека. Отдельное внимание было уделено мотивации труда и потребностям, оказывающим влияние на профессиональную деятельность человека.
Изучение потребностей человека убеждает нас в том, что совокупность сформировавшихся потребностей оказывает весьма существенное влияние на поведение человека, на его реакцию на изменение социально-политической обстановки в обществе, на выбор смысла жизни, выбор работы и путь индивидуального развития и личностного роста.
Развитие общества ведет к постепенному повышению потребностей. Это означает, что с течением времени у людей постоянно растет представление о том наборе потребляемых благ, который они считают "нормальным".
С одной стороны, растет стандарт каждого типа потребностей. Например, первобытные люди желали, прежде всего, иметь много пищи. Современный же человек, как правило, озабочен не тем, чтобы не умереть от голода, а тем, чтобы его пища была вкусной и разнообразной.
С другой стороны, по мере удовлетворения чисто материальных потребностей (особенно, самых насущных) усиливается значимость духовных и социальных потребностей. Так, при выборе работы в современных развитых странах человек все сильнее озабочен не столько тем, чтобы получать высокую заработную плату (которая позволяла бы изысканно питаться и одеваться), сколько тем, чтобы работа носила творческий характер, позволяла самореализовываться.
Возвышение потребностей и рост производственных возможностей носят взаимосвязанный характер. Как отмечал английский экономист А. Маршалл: "... на ранних стадиях развития человека его деятельность диктовалась его потребностями; в дальнейшем каждый новый шаг вперед следует считать результатом того, что развитие новых видов деятельности порождает новые потребности..."
Потребностная сфера человека - это динамичное образование. Потребности и мотивы могут различаться не только от человека к человеку, но и от ситуации к ситуации. При этом со временем не только может меняться сила отдельных потребностей, на смену одним потребностям могут приходить другие.
Для воздействия на мотивацию работников и для повышения их готовности напряженно работать в интересах организации необходимо не только исключить те внешние факторы, которые могут снижать удовлетворенность работников, но и создавать условия для повышения внутренней мотивации работников (признание достижений, возможности профессионального и должностного роста, предложение перспективной и содержательной работы и т.п.).
Список литературы
1. Бережной Н.М. Человек и его потребности / Под ред. Диденко В.Д. М.: ФОРУМ 2000.
2. Большая советская энциклопедия. М.: "Советская энциклопедия", 1969 - 1978.
3. Возрастная и педагогическая психология /Под ред. А.В. Петровского. М., 1980.
4. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии, 2003.
5. Маркузе Г. Одномерный человек / Американская социологическая мысль / Под ред. В.И. Добренькова. М.: Изд-во МГУ. 1994.
6. Маршалл А. Принципы экономической науки. Т.1. М.: Прогресс, 1993.
7. Психология и педагогика / Сост.А. А. Радугин. - 2-е изд., испр. и доп. - М.: Центр, 1999.
8. Философский энциклопедический словарь. М.: "Советская энциклопедия" 1983.
[1] Альфред Маршалл (1842—1924) — английский экономист, лидер неоклассического направления в экономической науке, представитель кембриджской школы экономики.
[2] Майкл Аргайл (1925–2002) – английский психолог.
[3] Абрахам Маслоу (1908—1970) — видный американский психолог, основатель гуманистической психологии.
[4] Клейтон Альдерфер - социолог, психолог, создатель ERG теории (теория мотивации в соответствии с которой выделяется три группы потребностей: потребности существования (Existence), отношений (Relatedness) и личностного роста (Growth).
[5] Макклелланд, Дэвид Клэренс (1917-1998)- американский социолог, психолог, известный своими работами в области потребностей и мотивации).
[6] Фридерик Герцберг - социальный психолог, специализирующийся на проблемах труда и деятельности компаний.
[7] Герберт Маркузе (1898-1979) - немецкий и американский философ и социолог, представитель Франкфуртской школы неомарксизма.
9-09-2015, 16:04