Психологічні ознаки малих груп та організацій

· «розвиток групової згуртованості», яка досягається шляхом подолання непорозумінь і розв'язання конфліктів;

· «функціонально-рольова погодженість», тобто утворення рольової структури групи, яка відповідає змістові групового завдання.

Щодо сфери ділової активності, то автор виокремлює такі стадії:

· орієнтування в завданні й пошук оптимального способу його виконання;

· факт емоційної реакції на вимоги завдання, протидія членів групи вимогам, що пред'являються до них у зв'язку з виконанням завдання;

· відкритий обмін думками та інформацією з метою досягнення глибшого розуміння намірів один одного й пошуку альтернатив;

· прийняття рішення й активні спільні дії щодо його реалізації.

5.3 Феномен конформізму

Під конформізмом зазвичай розуміють пасивне пристосовницьке прийняття групових стандартів у поведінці, безапеляційне визнання узвичаєних порядків, норм і правил, безумовне схиляння перед авторитетами. Таке визначену конформізму може означати три різні, хоч зовні подібні між собою явища:

· відсутність у людини власних поглядів, переконань, слабкість характеру, пристосування;

· однаковість у поведінці, згода особистості з поглядами, нормами, ціннісними орієнтаціями більшості людей, які її оточують;

· результат тиску групових норм на індивіда, котрий внаслідок цього тиску починає діяти, думати, відчувати так само, як й інші члени групи.

При цьому конформна поведінка — це відповідна дія чи певне поводження індивіда за умов конкретної ситуації і групового (реального чи лабораторного) тиску (впливу). Йдеться про проблему відповідності вербальної реакції дійсній поведінці, яка в дослідженнях учених формулюється таким чином: чи змінюється думка внаслідок того, що індивід переконався в чомусь, тобто чи відбулися зміни його когнітивної структури, чи він лише ззовні демонструє зміни, а насправді залишається при власній думці. Причиною такого зовнішнього поводження може бути небажання конфліктувати, прагнення зберегти хороші стосунки з членами групи й т. п. Стосовно таких варіантів поведінки, то перший одержав назву раціоналістичного, а другий — мотивованого.

Щодо конформності, то під нею розуміють таку особливість чи властивість індивіда як члена групи, яка виявляється в його схильності обирати і підтримувати думку групової більшості, піддаватися реальному чи уявному тискові групи. Іншими словами, конформність — це певна властивість поведінки людини.

Чинники, що викликають конформну поведінку, впливають на хід її протікання та визначають рівень конформності:

· наявність конфлікту (реального чи уявного) між індивідом і групою (конформна поведінка виникає в разі конфлікту; можливість появи конфліктної ситуації пов'язана із розбіжністю думок чи позицій індивіда і групи; побоювання індивіда залишитися наодинці, в ізоляції призводить до прийняття ним точки зору групи);

· ситуація тиску (впливу) групи (тиск здійснюється не як пряма погроза, а саме як психологічна: через оцінки, спільну думку, образливий жарт тощо);

· розмір групи, її кількісний склад (було виявлено, що в групах чисельністю від трьох до п'яти осіб рівень конформізму вищий, аніж в об'єднанні із двох індивідів; збільшення чисельності групи веде до зниження конформізму та ін.);

· одностайність більшості (у ситуації абсолютної одностайності піддослідні передусім демонструють конформну поведінку; у ситуації, коли в групі два «наївних» піддослідних, ступінь незалежності підвищується, тобто легше протистояти чомусь або комусь, якщо хтось ще є поруч і протистоїть разом з вами та ін.);

· згуртованість групи (думка меншості, яка не належить до тієї
групи, з якою людина себе ідентифікує, не так сильно впливає на індивіда, аніж думка, висловлена членом «своєї» групи; члени групи, для яких значущою є належність до неї, підвладніші цій спільності та її впливу й т. п.);

· особливості ситуації (вплив більшості посилюється, коли зростає невизначеність ситуації; чим вищою є суб'єктивна авторитетність групи для «наївного» піддослідного, тим частіше він підпадає під вплив більшості);

· специфічність взаємозв'язку індивіда і групи (люди з високим
статусом наділені найбільшим впливом; люди з низьким статусом охочіше виконували вказівки експериментатора, аніж піддослідні з високим статусом тощо);

· особливості групи (йдеться про залежність інтенсивності конформної поведінки від особливостей діяльності групи; майбутні педагоги частіше демонструють залежність від групового впливу, аніж майбутні інженери; підлітки, котрі грають в оркестрі, залежніші у своїх твердженнях від однолітків, аніж підлітки, що стали переможцями фізико-математичних олімпіад й т.п.);

· своєрідність відповіді (найвищий рівень конформізму проявляється в тому випадку, коли відповіді даються публічно; коли ж піддослідні могли написати відповідь, то менше піддавалися тискові групи; висловивши думку публічно, люди, як правило, продовжують її дотримуватися; попередня заява може зменшити ступінь конформізму не тільки тому, що люди беруть на себе певні зобов'язання, але й тому, що не бажають мати нерішучий вигляд);

· гендерні й вікові особливості (жінки загалом конформніші, ніж чоловіки, а діти — аніж дорослі; водночас жіноча конформність не набагато перевищує чоловічу, саме тому ряд дослідників вважає за доцільне вести мову про більшу зорієнтованість жінок на інших, про їхню більшу відкритість, гнучкість, турботу щодо міжособистісних стосунків; підлітки схильні демонструвати конформізм у спілкуванні з групою однолітків і негативізм — у спілкуванні з дорослими);

· індивідуальні особливості піддослідного (Р. Кричевський та О. Дубовська наводять дані про те, що між схильністю людини до конформної поведінки й такими її психологічними особливостями, як високий інтелект, здатність до лідерства, толерантність до стресу, соціальна активність і відповідальність, виявлена негативна залежність);

· соціокультурні особливості (є результати досліджень, які вказують на те, що соціалізація особистості в різних культурах передбачає різний ступінь соціальної зумовленості поведінки);

· значущість ситуації для піддослідного (чим більш значущою є для індивіда ситуація, тим нижчою є вірогідність прийняття ним залежних рішень).

5.4 Групова згуртованість

Розгляд проблеми групової згуртованості є,одним з найважливіших в контексті вивчення особливостей формування малої соціальної групи. Під груповою згуртованістю розуміють утворення, розвиток і формування особливого типу зв'язків у групі, котрі дають змогу зовнішньо задану структуру перетворити на психологічну спільність людей, злагоджений психологічний організм, який живе за своїми нормами й законами відповідно до цілей і цінностей групи.

Основні детермінанти згуртованості за Д. Кортрайлом:

· якою мірою індивіди розглядають дану групу як можливість задовольнити свої потреби й цілі;

· спонукальні властивості групи, тобто як сама група (зокрема її цілі, перспективи, престижність членства в ній, спосіб дії та ін.) може слугувати мотиваційною основою для участі людей в її діяльності;

· яким чином окремий член групи оцінює наслідки свого членства в даній групі (позитивні чи негативні очікування індивіда);

· як л.ди оцінюють своє членство в цій групі порівняно з тим досвідом участі, який вони мали в інших групах.

Чинники, які сприяють досягненню групової згуртованості.

· Рівень емоційної привабливості, взаємної симпатії в міжособистісних стосунках. Доведено, що чим більше членів групи подобаються одне одному, тим вища її згуртованість. Водночас варто підкреслити, що емоційна привабливість членів групи як така (сама по собі) не забезпечує продуктивності спільної діяльності, високої згуртованості групи. Однак без неї дуже важко створити стабільну, згуртовану групу.

· Ступінь привабливості групи для її членів, особливості групових цілей. Вважається, що чим більша кількість людей, які задоволені своїм перебуванням у групі, тим вища згуртованість. Дослідники вказують на той факт, що саме цілі групи, пов'язані з діяльністю та її психологічними особливостями, визначають її властивості, динаміку розвитку, індивідуальну поведінку членів групи.

· Спосіб взаємодії в групі і провідний соціальний мотив, тобто мотиваційна сфера згуртованості членів групи. Передусім мається на увазі той спосіб взаємодії, якому в групі надається перевага. Вважається, що найпривабливіша для індивідів і має більше переваг стати згуртованою та група, в якій діяльність заснована на кооперації і превалює мотив співробітництва.

· Особливості та характеристики, які вказують на подібність членів групи між собою. Найголовнішим аспектом у даному контексті є ціннісний, тобто близькість поглядів, ціннісних орієнтацій членів групи. Доведено, що та людина більш за все тягнеться до групи, погляди й цінності якої вона поділяє і де знаходять підтримку її власні думки.

· Спосіб прийняття рішення, характер керівництва в групі. Вважається, що колегіальний стиль керівництва, який надає можливість кожному членові групи брати участь у розв'язанні тієї чи іншої проблеми або у виробленні групового рішення, є найбільш ефективним. Водночас відома думка, згідно з якою згуртованості групи сприяє прийнятний у конкретній ситуації стиль керівництва.

· Статевовікова структура групи. Практика показує, що згуртованість, здоровий соціально-психологічний клімат, як правило, спостерігаються там, де склад групи неоднорідний, де в наявності різновікові особливості членів групи, адже це сприяє різноманітнішому спектрові взаємин, спілкування, емоцій, прояву творчості молодих, зменшенню консерватизму ветеранів праці та ін.

· Автономність, певний ступінь ізольованості групи. Оскільки повна ізольованість має негативний вплив на згуртованість групи, а зауваження кола спілкування знижує, вичерпує його цінність, то для поліпшення психологічного клімату доцільно виходити за власне групові стосунки, налагоджувати часті контакти з іншими спільнотами.

Групову згуртованість можна розглянути за нижче поданою схемою:

5.5 Групові конфлікти

Психологічна структура конфлікту може бути описана за допомогою двох найважливіших понять: конфліктної ситуації і інциденту.

Конфліктна ситуація - це об'єктивна основа конфлікту, що фіксує виникнення реальної суперечності в інтересах і потребах сторін. По суті справи, це ще не сам конфлікт, оскільки існуюча об'єктивна суперечність може певний час не усвідомлюватися учасниками взаємодії.

Конфлікт стає психологічною реальністю для учасників з моменту виникнення інциденту. Інцидент - це ситуація взаємодії, що дозволяє усвідомити його учасникам наявність об'єктивної суперечності в їх інтересах і цілях. Тобто інцидент - це усвідомлення конфліктної ситуації. Він може протікати в різних формах. Перш за все, розрізняють прихований і відкритий інцидент. В своїй першій формі інцидент розвертається на рівні усвідомлення учасниками конфліктності відбувається, але може ніяк не виявлятися в їх реальних відносинах і реакціях. Відкритий інцидент розвертається як серія конфліктних дій учасників по відношенню один до одного.

Динаміка конфлікту, тобто закономірності його розвитку знаходяться в повній відповідності з його структурою. Можна виділити 4 основної стадії розвитку конфлікту:

Таким чином, конфлікт виникає з появою об'єктивної суперечності в цілях і інтересах учасників, стає для них психологічною реальністю після усвідомлення суперечності в реальному інциденті, проходить стадію конфліктних дій і приходить до певного дозволу.

Дві проміжні стадії не є обов'язковими. Так, конфлікт може об'єктивно виникнути, але залишитися неусвідомленим аж до зникнення самої конфліктної ситуації. Конфлікт може знайти дозвіл на стадії усвідомлення, не переходячи до дій. Проте в реальності більшість соціально-психологічних конфліктів в тій або іншій формі проходить всі основні стадії. Звернемося до аналізу стадії конфліктних дій.

На стадії конфліктних дій відбувається подальший розвиток всіх структур конфлікту. Об'єкт конфлікту, як правило, розширяється за рахунок «втягування" в конфлікт довколишніх зон взаємостосунків (так, конфлікт з ділової сфери перехід в особову, область неспівпадань думок здається його учасникам набагато ширше, ніж на початку). Змінюються і сторони конфлікту. Зокрема, вони міняють свій статус по відношенню до опонента (спроби тиснути по службовій лінії, через юристів, суд, громадськість) і привертають на свій бік співчуваючих, за рахунок чого міжособовий конфлікт дуже часто перетворюється в міжгруповій.

У всіх конфліктів є декілька причин. Основними причинами конфлікту є обмеженість ресурсів, які потрібно ділити, взаємозалежність завдань, відмінності в цілях, відмінності в уявленнях і цінностях, відмінності в манері поведінки, в рівні освіти, а також погані.

Розподіл ресурсів. Керівництво повинне вирішити, як розподілити матеріали, людські ресурси і фінанси між різними групами, щоб найефективнішим чином досягти цілей організації. Не має значення, чого торкається це рішення - люди завжди хочуть одержувати не менше, а більше. Таким чином, необхідність ділити ресурси майже неминуче веде до різних видів конфлікту.

Взаємозалежність задач. Можливість конфлікту існує скрізь, де одна людина або група залежать у виконанні задачі від іншої людини або групи. Оскільки всі організації є системами, що складаються з взаємозалежних елементів, при неадекватній роботі одного підрозділу або людини взаємозалежність задач може стати причиною конфлікту.

Відмінності в цілях. Можливість конфлікту збільшується у міру того, як організації стають більш спеціалізованими і розбиваються на підрозділи. Оскільки спеціалізовані підрозділи самі формулюють свої цілі і можуть надавати більшу увагу їх досягненню, ніж цілям всієї організації.

Відмінності в уявленнях і цінностях - вельми поширена причина конфлікту. Уявлення про якусь ситуацію залежить від бажання досягти певної мети. Замість того щоб оцінити ситуацію, люди можуть розглядати тільки ті погляди, альтернативи і аспекти ситуації, які, на їх думку, сприятливі для їх групи і особистих потреб.

Відмінності в манері поведінки і життєвому досвіді можуть збільшити можливість виникнення конфлікту. Дослідження показують, що люди з рисами вдачі, які роблять їх надзвичайно авторитарними, догматичними, байдужими до такого поняття як самоповага, швидше вступають в конфлікт. Інші дослідження показали, що відмінності в життєвому досвіді, цінностях, освіті, стажі, віці і соціальних характеристиках зменшують ступінь взаєморозуміння і співпраці між представниками різних підрозділів.

незадовільні комунікації є як причиною, так і слідством конфлікту. Погана передача інформації може діяти як каталізатор конфлікту, заважаючи окремим працівникам або групі зрозуміти ситуацію або точки зору інших. Інші поширені проблеми передачі інформації, що викликають конфлікт, - неоднозначні критерії якості, нездатність точно визначити посадові обов'язки і функції всіх співробітників і підрозділів, а також пред'явлення вимог, що взаємовиключають, до роботи. Ці проблеми можуть виникати або усугубляти через нездатність керівників розробити і довести до зведення підлеглих точний опис посадових обов'язків.

Функції конфліктів

Рішення конфлікту є усуненням повністю або часткове причин, що породили конфлікт, або зміну цілей учасників конфлікту.

Управління конфліктами - ця цілеспрямована дія по усуненню (мінімізація) причин, що породили конфлікт, або на корекцію поведінки учасників конфлікту.

6. Лідерство та керівництво в малих групах: загальні поняття й підходи

Основою лідерства є специфічний тип управління, якийвиник в старовині на основі відносин «господар – раб» і «лідер – послідовник». При цьому лідер займає в групі центральну позицію і концентрує авторитарну владу, яка домінує над послідовниками. Об'єднання послідовників коло лідера дозволяє в короткі терміни і в несприятливих умовах вирішувати важкі задачі. Відносини «лідер – послідовник» відомі нам з дитинства і сприймаються цілком природно, хоча іноді і хворобливо. Вихователь в дитячому саду, батьки в сім'ї, вчитель в школі, «отаман» у дворі, староста в студентській групі – всі вони якийсь час займають місце лідера в нашому житті.

Право на владу отримується лідером в ході формування групи послідовників і полягає в ухваленні рішень і розпорядженні ресурсами групи для досягнення поставлених цілей. Реально цим правом лідер користується тільки до того моменту, поки це признається його послідовниками в неформальній організації.

Винагорода і примушення як методи дії на групу – головний інструментарій в роботі з послідовниками. Вони характеризують справедливість, авторитетність і мотивацію лідера відносно членів його групи і приводять до зростання її чисельності або розпаду у разі особистої користі або тиранічного примушення.

Лідерські відносини відрізняють те, що група послідовників визнає особові і фізіологічні якості лідера, передає йому владні повноваження, наділює його відповідальністю, а так само надає йому необхідну підтримку в досягненні поставлених цілей.

Типи відносин лідерства.

1. Неефективне лідерство побудовано на відносинах типу «раб-господар», коли влада лідера практично абсолютна.

2. Авторитарне управління побудовано на традиційних відносинах «начальник-підлеглий», коли влада лідера підтримується всіма нормативними документами адміністративної системи.

3. Ефективне лідерство побудовано на новому типі відносин «лідер-послідовник», коли лідер одержує владу від послідовників, що визнають його цінність і важливість для їх спільної роботи в групі.

Лідер і менеджер.

Чим відрізняється лідерство і управління, лідер і менеджер?

Лідерство – це здатність впливати на групи людей, що б спонукати їх працювати для досягнення поставлених цілей. Управління – це процес дії на колективи людей з метою ефективної координації їх дій у виробництві. Таким чином, управління носить загальний характер, воно існує завжди і скрізь, а лідерство – це вершина управління, коли необхідно забезпечити найефективніше досягнення цілей.

Лідерство не замінює управління і не існує зовні нього, а доповнює управління в тих випадках, коли традиційні методи управління не дають високих результатів і не дозволяють ефективно досягати поставленої мети.

Лідерство – це частина управління, заснована на виняткових здібностях лідера впливати на групи людей в цілях ефективного досягнення поставлених цілей. Ефективне лідерство є найбажанішим типом відносин управління з самими високими можливостями участі працівників в управлінні і досягненні кінцевої мети.

Відміна лідера від менеджера

Слід зупинитися на відмінностях між лідером і менеджером. Ефективний менеджер не обов'язково є ефективним лідером і навпаки. Їх основні характеристики як би знаходяться в


9-09-2015, 16:29