- При анализе ценностей по методике «Свободный выбор ценностей» было установлено, что в обеих группах ценность «любовь мужчины к женщине» отрицательно связана с карьерным ростом и как следствие профессиональной самореализацией, что свидетельствует о том, что в современном обществе, независимо от успешности карьерного роста плоскость личных взаимоотношений рассматривается, как конфликтная по отношению карьере. В пользу этого вывода говорит обратная связь между карьерным ростом и любовью к детям, которая была получена в подгруппе СКР. Реципрокный характер отношений между профессиональными ценностями и ценностями личной жизни очень характерен для современного общества. Хотя специальных исследований по этому вопросу не проводилось, однако некоторые авторы также отмечают данную сферу, как наиболее конфликтную (Бендас, Илгунова, Steyrer, Schiffinger, Lang).
При общем анализе результатов вырисовывается конфликт между организационной социализацией и как следствие карьерным ростом и ценностями личной жизни, такими как близкие, интимные отношения, дети, отдых. Особенно отчетливо этот конфликт проявляется в подгруппе респондентов, сделавших карьеру.
Суммируя данные анализа можно выявить такие общие закономерности в подгруппах респондентов, сделавших и не сделавших карьеру. Для подгруппы респондентов, не сделавших карьеру характерна внутренняя конфликтность системы ценностей, которая подчас проявляется в полярных формах, в то время как в подгруппе респондентов, сделавших карьеру, ценности имеют профессионально-деятельностную основу. Респонденты, не сделавшие карьеру, делают фокус на межличностные отношения, которые играют большую роль в процессе их самореализации, уделяя внимание взаимопониманию и взаимопомощи. Факт, состоявшейся и не состоявшейся карьеры поляризует людей, и их самосознание начинает сильно отличаться. Ценностно-смысловая сфера оказывает влияние на выбор доминирующих карьерных ориентаций. В подгруппе НСКР ориентации связаны с ощущением безопасности и стабильности, в то время, как в подгруппе СКР карьерные ориентации направлены на профессиональное и когнитивное развитие.
Вторая частная гипотеза нашего исследования утверждает, что личностная самореализация (понимание смысла жизни и достижение значимых ценностей) и профессиональная самореализация (карьерный рост) могут соотноситься между собой в парадигме процессов социализации – индивидуализация. Если исходить из понимания индивидуализации, как выработки уникальных жизненных стратегий, смыслов, стилей деятельности (Весна, 1998), то следует подчеркнуть, что в группе НСКР экзистенциальные ценности и ценности, связанные с поисками смысла выходят на первый план, в то время, как в подгруппе СКР основные ценности имеют профессионально-деятельностную основу. Эти данные подтверждаются при анализе корреляционных связей организационной социализации в подгруппах СКР и НСКР. Полученные данные позволяют говорить о том, что общение и деловая направленность для подгруппы НСКР имеет вторичное значение. Эффективность организационной социализации в данной подгруппе связана с интраиндивидуальными факторами (особенностями самосознания), такими как религиозные ценности, в то время как интериндивидуальны факторы, которые заставляют вступать во взаимодействие, интерпретируются представителями данной группы, как препятствующие организационной социализации (отрицательная корреляция трудовой социализации и общения).
Аналогичные результаты были получены при групповом анализе методик САТ и СЖО. В целом данные обеих подгрупп входят в коридор средних значений, рассчитанных для используемых методик. Это означает, что у подавляющего большинства испытуемых, как у сделавших, так и не сделавших карьеру, существует определённый смысл жизни, на реализацию которого устойчиво направлена жизнедеятельность, что обеспечивает достаточную стеничность, жизнестойкость, энергичность в обыденной жизни и характеризует испытуемых как самореализовавшихся личностей. Однако интересен тот факт, что в подгруппе НСКР, такие параметры СЖО и САТ, как общий ОЖ, поддержка и самопринятие значимо выше, чем в подгруппе СКР. Такого рода результаты свидетельствуют о том, что респонденты, не сделавшие карьеру, осознают свою жизнь, как интересный, эмоционально насыщенный и наполненный смыслом процесс, который позволяет им беспрепятственно реализовывать свои интенции. Высокие баллы по шкалам опросника САТ характеризуют данных лиц, как свободных в выборе и не подверженных внешнему влиянию, способных проявлять независимость в поступках и руководствоваться собственными ценностями. В целом можно утверждать, что результаты группового анализа позволяют охарактеризовать подгруппу респондентов НСКР, как самоактуализировавшихся личностей.
Для более детального изучения феномена личностной и профессиональной самореализации в подгруппах СКР и НСКР был проведен групповой анализ данных методик СЖО и САТ в 4 профессиональных группах (Джуэлл, 2001). В 3 профессиональных группах – контакты с общественностью и клиентами, канцелярская работа и техническая работа - полученные результаты подтвердили феномен, полученный на объединенной выборке. Однако в 4 профессиональной группе - работа, связанная с принятием решений, общением с людьми или общей ответственностью были получены обратные результаты по 2 шкалам теста СЖО и по 2 шкалам САТ, где средние баллы оказались достоверно выше, чем в подгруппе НСКР. Эти результаты представляют особый интерес в свете полифункциональности специалистов данной группы. Достоверные различия по таким шкалам СЖО и САТ, как общий ОЖ и поддержка говорят о том, что респонденты, сделавшие карьеру – самоактуализировавшиеся личности, независимые в своих поступках, в выборе целей, ценностей и установок. На основании этих результатов можно предположить, что личностная и профессиональная самореализация могут сочетаться при условии разнообразия профессионального контекста, который позволяет реализовать значимые ценности и смыслы в трудовой деятельности.
Второй блок гипотез нашего исследования посвящен изучению личностных качеств, которые могут рассматриваться в качестве общих предикторов профессиональной самореализации.
Первая частная гипотеза утверждает, что наиболее значимыми личностными факторами, влияющими на профессиональную самореализацию, являются самоэффективность, гибкость поведения и неудовлетворенность собственной деятельностью.
Для подтверждения этой гипотезы был проведен групповой анализ данных в объединенной группе специалистов, который позволил выявить значимые различия по таким характеристикам личности, как самоэффективность, мотивация достижения, факторы эффективного социального взаимодействия, интериндивидуальные факторы. Во всех случаях средние баллы в подгруппе СКР достоверно выше, чем в подгруппе НСКР (р < 0,005).
Значимые групповые различия по показателям самоэффективности в сфере деятельности и нонконформизма характеризуют представителей подгруппы СКР, как самостоятельных людей с ориентацией на собственные решения, стремящихся иметь собственное мнение и достигать поставленных результатов. В то же время высокие значения по шкалам «надежда на успех» и напряженность свидетельствуют о повышенной мотивации, энергичности, собранности.
Полученные данные подтверждаются результатами регрессионного анализа, который позволил выявить, что для подгруппы СКР основным предиктором профессиональной самореализации является гибкость поведения - фактор, обеспечивающий эффективное межличностное взаимодействие, в то время, как в подгруппе НСКР в качестве предикторов, то есть потенциальных источников их профессионального роста в перспективе, выступают показатели почти не связанные с межличностным взаимодействием – интраиндивидуальные характеристики. Эти характеристики находятся в плоскости личностных ценностей и установок, таких как представления о природе человека, самопринятие, ценностные ориентации, сензитивность, т.е. факторов абсолютно не характерных для респондентов, сделавших карьеру.
Для ответа на вопрос о специфичности предикторов профессиональной самореализации был проведен регрессионный анализ в каждой из четырех профессиональных групп. Так, для первой профессиональной группы – контакты с общественностью и клиентами – в качестве предикторов выступают такие характеристики, как эмоциональная яркость в отношениях между людьми, динамичность в общении, эмоциональное лидерство в группах, рассудочность, гибкость в суждениях, практичность, рациональность, логичность, автономность, самостоятельность и независимость в социальном поведении. Такого рода результат объясняет высокую адаптивность специалистов данной группы на новом рабочем месте, их способность быстро входить в коллектив и выстраивать отношения с новыми коллегами. Иными словами, новичок тем быстрее овладеет всеми необходимыми знаниями о компании, чем мобильней он будет осуществлять межличностное взаимодействие и чем динамичнее он станет в общении.
Для группы канцелярская работа характерным стал блок факторов, определяющих сразу несколько параметров успешной профессиональной самореализации. Так страх неудачи является одним из факторов, который выступает в качестве предиктора экспертной оценки, удовлетворенности профессиональной деятельностью и групповой социализации. Также большой вклад вносят такие личностные особенности, как эмоциональная сдержанность, осторожность, деликатность, внимательность к другим, предпочтение индивидуального стиля деятельности и общения в малой группе, объединенные полюсом «робость» фактора Н многофакторной личностной методики Кеттела, которые выступают предикторами удовлетворенности профессиональной деятельности и организационной социализации. Наряду с фактором «конформизм», который также детерминирует экспертную оценку и групповую социализацию представителей данной профессиональной группы, все вышеперечисленные факторы формируют представление о типичном респонденте данной группы, как об осторожном и эмоционально сдержанном, пугливом в социальных контактах, достаточно интровертированном, настроенном на следование за общественным мнением и ориентированном на социальное одобрение.
Интерпретация данных регрессионного анализа в группе техническая работа позволила также выделить блок факторов, детерминирующих большую часть параметров успешной профессиональной самореализации (R2 варьирует от 23% до 50%). К таким факторам относятся «доминантность», «прямолинейность» и «радикализм», которые характеризуют самостоятельного и настойчивого человека, откровенного, иногда прямолинейного, имеющего ярко выраженные интеллектуальные интересы. Примечательно, что в данной группе предиктором экспертной оценки является высокий интеллект, а развитое аналитическое мышление детерминирует удовлетворенность профессиональной деятельностью и трудовую социализацию. Такого рода результаты объясняются тем, что в состав группы техническая работы были включены в основном сотрудники ИТ подразделений, такие как программисты, системные аналитики, технические писатели и пр., деятельность которых безусловно связана с интеллектуальным трудом (Rynes, 1987).
Анализ результатов в четвертой профессиональной группе представляет особый интерес, поскольку в данную группу были отнесены управленцы разных сфер по принципу руководства людьми и процессами. Интерпретация полученных данных позволяет заключить, что эффективность деятельность руководителей полидетерминирована и ее успешность определяется интеграцией личностных факторов, присущих каждой из профессиональных групп в отдельности (Кричевский, Богатырева, 2003; Hunt, Liebscher, 1973; Hirschi, 2008). Интересным оказывает факт, что успешность профессиональной самореализации руководителя объясняется 9 факторами, среди которых выделяются личностные особенности, присущие каждой профессиональной группе в отдельности, такие как эмоциональное лидерство, интеллект, определенная конформность и пр. Этими факторами объясняется 84% вариативности, что позволяет судить об их высокой прогностической валидности.
Для уточнения возможности использования полученных факторов для построения прогноза успешности профессиональной самореализации было проведено сравнение средних значений по данным факторам в подгруппах СКР и НСКР, в результате чего было установлено, что в подгруппе СКР они в целом выше во всех профессиональных группах. Таким образом, можно заключить, что выделенные личностные особенности, можно рассматривать для прогноза успешности профессиональной самореализации представителей изучаемых специальностей.
В подтверждение последней гипотезы о самоэффектиности, как умении организовать свою деятельность и достигать успеха во взаимодействии с окружающими был проведен корреляционный анализ, который выявил, что в подгруппе СКР показатели самоэффективности образуют корреляционные плеяды с мотивацией достижения и факторами эффективного социального взаимодействия. Аналогичные корреляции в подгруппе НСКР не достигли уровня значимости. Полученные данные позволяют предполагать, что по мере увеличения показателей самоэффективности, они приобретают системообразующую функцию, которая выражается в интеграции личностных характеристик и увеличения тесноты их связей с ней, т.е. самоэффективность начинает приобретать роль фактора, влияющего на организацию личности и поведения.
Результаты исследования позволили сделать следующие выводы:
1. Процессы личностной и профессиональной самореализации находятся в постоянном динамическом взаимодействии, при этом направленность развития этих процессов варьирует от гармоничного сочетания до конфликта. Показателями личностной самореализации могут стать достижение значимых целей, осознание и реализация ведущих ценностей и смыслов, в то время как для профессиональной самореализации в качестве такого показателя может рассматриваться карьерный рост.
2. Личностная самореализация (понимание смысла жизни и достижение значимых ценностей) и профессиональная самореализация (карьерный рост) могут соотноситься между собой в парадигме процессов социализации – индивидуализация.
3. Сделавшие карьеру люди могут рассматриваться как самоактуализировавшиеся личности, независимые в своих поступках, в выборе целей, ценностей и установок, что доказывает возможность гармоничного сочетания личностной и профессиональной самореализации и достижения значимых ценностей и смыслов в трудовой деятельности.
4. Для людей, не сделавших карьеру, характерны реципрокные отношения между профессиональной и личностной самореализацией, при этом наблюдается либо доминирование личностной самореализации, либо конфликт между двумя видами ценностей и смыслов - материально-обеспеченная жизнь и творчество.
5. Гармоничное сочетание личностной и профессиональной самореализации обусловлено отсутствием конфликта между ценностями личной жизни и межличностных отношений с одной стороны и ценностями карьеры с другой. Направленность на предметную, деловую сферу является важным показателем гармоничного сочетания карьерного роста и обретения смысла жизни. Направленность на межличностные отношения либо препятствует карьерному росту, либо фрустрирует личностный рост и реализацию смысла жизни.
6. В зависимости от характера профессиональной деятельности значимость личностных качеств, обеспечивающих карьерный рост, может существенно варьировать (от высокой до низкой эмотивности, от доминантности до субдоминантности, от импульсивности до рефлексивности и т.д.). Однако существуют личностные качества, которые могут рассматриваться в качестве общих предикторов профессиональной самореализации.
7. Наиболее значимыми личностными факторами, влияющими на успешную профессиональную самореализацию, являются самоэффективность, гибкость поведения и неудовлетворенность собственной деятельностью. Самоэффективность несет системообразующую функцию и проявляется в умении организовать свою деятельность и достичь успеха во взаимодействии с окружающими, гибкость поведения обеспечивает эффективное межличностное и профессиональное взаимодействие, неудовлетворенность собственной деятельностью стимулирует развитие потребности к профессиональному и личностному росту. При этом, чем более не насыщаемой является потребность в самосовершенствовании, тем больше сочетаются карьерные, профессиональные и личностные ценности человека и, соответственно, процессы его профессиональной и личностной самореализации.
8. Основанием для рассмотрения профессиональной самоактуализации человека в контексте культурно-исторической парадигмы является тот факт, что и сам выбор профессии, и способы построения профессиональной деятельности во многом опосредуются социальными представлениями, ценностными ориентациями и эталонами, транслируемыми обществом. Социальные представления и эталоны являются ведущим фактором в выборе сферы профессиональной деятельности, в то время как личностные качества и ценности определяют стиль профессиональной деятельности и общения и, как следствие, карьерный рост человека.
Основное содержание диссертации отражено в следующих публикациях:
I. Статьи в изданиях, рекомендованных ВАК РФ:
1. Богатырева О.О. Взаимосвязь карьерных ориентаций и карьерного роста, как результативного показателя организационной социализации // Вопросы психологии – 2008. № 3. С 92-98.
2. Богатырева О.О. Проблема профессиональной самореализации: социально- психологический и культурно-исторический аспект. // Мир психологии, - 2009, №1. C.251-260.
II. Научные статьи, доклады, тезисы:
1. Кричевский Р.Л., Марютина (Богатырева) О.О. О методах изучения интеллекта руководителя. // Творческое наследие А.В. Брушлинского и О.К.Тихомирова и современная психология мышления. Под ред. Знакова В.В., Корниловой Т.В. М.: Изд-во ИП РАН, 2003. С. 294-296. (доля личного участия 50%).
2. Кричевский Р.Л., Богатырева О.О. Психологические предикторы профессиональной успешности. // Культурно-Исторический подход к исследованию процессов социализации. М.: Изд-во РГГУ, 2005. С. 150-160. (доля личного участия 50%).
3. Богатырева О.О. Диагностика организационной социализации. // Психологическая диагностика – 2005. № 3. С. 45-56.
4. Богатырева О.О. Личностные предикторы профессиональной самореализации. // Конференция в межрегиональном институте консультирования и информатизации. Казань, 2007.
5. Марцинковская Т.Д., Богатырева О.О. Профессиональная самореализация в пространстве личностного развития. // Психологические исследования: электронный журнал. 2009. № 1. URL: http://psystudy.ru (доля личного участия 50%).
[1] СКР – подгруппа, сделавших карьеру респондентов
[2] НСКР – подгруппа, не сделавших карьеру респондентов
9-09-2015, 16:32