Влияние ценностей различно, в большинстве случаев оно носит опосредованный характер и на операционально-функциональном уровне значительно меньше, чем, например, на мотивационном, поскольку именно мотивы, смыслы, стиль управленческой деятельности подвержены наибольшему влиянию. [27 – с.20-25].

Согласно исследованиям Р.Б. Гительхамера и Субботина Ю.П., личность руководителя и, как следствие, особенности стиля руководства, оцениваются подчиненными в зависимости от таких существенных детерминант субъективного восприятия, как социально-демографические характеристики руководителей (возраст, пол, стаж совместной работы с руководителем), менее значимыми являются такие характеристики, как образование и квалификация. При этом коллектив является социально-перцептивной группой, в которой индивидуальные решения корректируются в соответствии с групповыми установками и установками восприятия наиболее референтных челнов трудового коллектива [8 – с.83-93]. Основанием для построения модели исследования послужило мнение П.К. Анохина о том, что «принятие решения опосредовано очень сложным процессом «примерки» жизненного опыта к данной ситуации», и далее – «на стадии восприятия и оценивания расцениваются, сопоставляются опыт, мотивация и обстановка — и все это предопределяет конкретное решение» [1, с.17]. Отдельные объективно заданные свойства руководителя могут быть искажены в восприятии группой в целом и отдельными подгруппами. Ориентировочное ожидание оценки, в свою очередь, позволит руководителю эффективнее адаптироваться к группе и использовать оптимальный стиль руководства. Было проведено ранжирование наиболее привлекательных индивидуально-психологических особенностей руководителя: справедливость, техническая грамотность, стремление к повышению своего профессионального уровня, защита интересов коллектива, дисциплинированность, умение привлечь людей, юмор, подтянутость, рассудительность, оперативность, опрятность, требовательность, гуманность, культурность, оптимизм, настойчивость, доброта, порядочность, деловитость, уравновешенность, скромность, чувство ответственности за работу коллектива, стремление к росту по службе. Причем, первые шесть рангов, как оказалось, на 82% определяют результат восприятия личности руководителя и стиля руководства подчиненными [8, с.83-93].

По мнению А.В. Решетникова, В.И. Шамшурина, Н.Г. Шамшуриной, истинные лидеры, даже самые различные по материальным условиям жизни, социокультурным предпосылкам, принадлежат, тем не менее, к единому нравственно-мировоззренческому генотипу личностей. Суть этого генотипа – суровая моральная дисциплина; основные категории – правдивость, честь, самоуважение и заинтересованное отношение к судьбе своего народа и родине. Методы – изучение всего лучшего в мировой практике, органическое усвоение и приспособление к условиям своей страны и последующее усовершенствование [24, с.58-63]. Удачливый предприниматель любого ранга, уровня и профиля деятельности (политика, бизнес, т.д.): не создает бюрократию для управления бюрократией, расходы на содержание администрации не должны превышать доходы организации; не занимается бесперспективной управленческой деятельностью и не ограничивает творческую активность; защищает каждого сотрудника от злоупотреблений и некомпетентного вмешательства подчиненного ему среднего и нижнего уровней руководства, к примеру, фирмы; контролирует не людей и оборудование, а то, как заботятся о людях и осуществляют ремонт оборудования ответственные за это в его организации должностные лица; корректирует и адаптирует под структуру организации ее стратегию и, наоборот, согласует последнюю с возможностями и ресурсами организации (интеллектуальными, технологическими, сырьевыми, кадровыми и т.д.); готов разделять не только доходы, но и расходы организации, что, особенно в кризисные периоды, повышает доверие к руководству, консолидирует организацию перед лицом внешних и внутренних угроз и делает бизнес успешным; сосредоточивает акцент на реальной, а не виртуальной экономике; постоянно ищет сильные мотивации для идейной и материальной заинтересованности персонала организации всех уровней — и руководителей и исполнителей – в постоянном оживлении и развитии деятельности своей организации; постоянно повышает качество работы сотрудников и ориентирует ее на потребителя [24, с.58-63.

В.А. Толочек [30, с.121-124] было сделано предположение, что структуру управленческой системы должны определять иерархия руководящих ступеней и основные (прежде всего функциональные) связи между реальными субъектами, занимающими подобные должности. Речь может идти о совокупности неформальных межличностных отношений, социальных норм, типичных «джентльменских соглашениях», предопределенных социальной средой, конкретной ситуацией и индивидуальными особенностями человека.

Характер информирования руководителя оказывает непосредственное воздействие на формирование профессионального общения. Личностные особенности руководителя оказывают также очень большое воздействие на характер общения руководителя с работниками. Адекватные представления руководителя о том, что происходит в группах, каков их психологический климат, как развиваются отношения между членами группы, все это делает его информированным о состоянии взаимоотношений между людьми, что позволяет вовремя производить корректировку образа и воздействовать на подчиненных.

Действия руководителя как основного субъекта управления преломляются через работу персонала, где основными объектами управляющих воздействий считаются отдельные работники, малые (рабочие) группы и организация в целом. [32, с.45]

На рисунке 1 схематически изображен процесс воздействия руководителя посредством общения на малые группы.

Влияние руководителя на персонал

Рис. 1. Достижениеорганизационныхцелейчерез воздействияруководителейнаперсонал приправильномобщениисподчиненными

Социальная ответственность руководителя соотносится с практикой стиля руководства. В социальной психологии известны авторитарный (автократический), демократический и либеральный (попустительский) стили руководства. [18, с.173]

В зависимости от конкретных управленческих ситуаций, а также личностных особенностей формальные лидеры выбирают свой стиль руководства. Возможно также варьирование этих стилей. Например, в жестко структурированной группе, "центрированной" на руководителе, ее участники нуждаются в помощи руководителя, который не только решает управленческие задачи, гасит конфликты, но и правильно осуществляет общение с подчиненными, соблюдая выполнение неписаных правил социально ответственного поведения. Управленческая практика свидетельствует, что большинство руководителей используют промежуточный стиль между авторитарным и попустительским, сохраняя при этом высокий уровень социальной ответственности. [25, с. 256]

Таким образом, личностные качества руководителя оказывают огромное воздействие на формирование его образа у подчиненных. Истинные руководители-лидеры, даже самые различные по материальным условиям жизни, социокультурным предпосылкам, принадлежат, тем не менее, к единому нравственно-мировоззренческому генотипу личностей. Суть этого генотипа – суровая моральная дисциплина; основные категории – правдивость, честь, самоуважение и заинтересованное отношение к судьбе своего народа и родине (частный случай – к судьбе организации), руководитель должен владеть коммуникативными потоками и иметь адекватные представления о том, что происходит в группах, уметь корректировать отношение подчиненных, вырабатывать свой индивидуальный стиль управления, обусловленный целями и задачами организации и посредством воздействия на подчиненных через психологический механизм ошибки атрибуции, который, однако, может ситуативно изменяться, и в ряде случаев взаимосвязан с личными качествами подчиненных.

Суммируя вышесказанное, кратко можно сформулировать суть механизма восприятия руководителя подчиненными:

Восприятие руководителя происходит благодаря существованию фундаментальной ошибки атрибуции – склонности людей приписывать причины поведения личностным факторам, недооценивая значимость внешней ситуации. В системе отношений руководитель-подчиненный ошибки восприятия могут приводить к преувеличению или приуменьшению выраженности социально значимых или профессионально значимых личностных качеств. Однако существует также и точка зрения, что во многом образ руководителя связан с ситуационным его восприятием.

Важное значение в личности руководителя играет способность корректировать собственное поведение, использовать уроки негативного опыта в целях предотвращения повторения подобных ситуаций.

Список литературы

1. Анохин П.К. Проблемы принятия решения в психологии и физиологии// Проблемы принятия решения – М., 1976, с.17

2. Берестова Л.И. Социально-психологическая компетентность как профессиональная компетентность руководителя. Дисс. канд.психол.наук. – М., 1994.

3. Бодалев А.А. Психология общения. -М.,1996

4.Бороздина Г.В. Психология делового общения: Учебник. - 2 - е изд. - М.: ИНФРА - М, 2007. - 295с.

5. Брудный А.А. К теории коммуникативного воздействия //Теоретические и мето- дологические проблемы социальной психологии. М., 1977.

6. Бурлачук Л.Ф., Коржова Е.Ю. Психология жизненных ситуаций. – М.: Российское педагогическое агентство, 1998. – 263 с.

7. Гаврилова Т.А. Эмпатия как специфический способ познания человека человеком // Теоретические и прикладные проблемы психологии познания людьми друг друга. Краснодар, 1975.

8. Гительмахер Р.Б., Субботин Ю.П. Системная модель восприятия руководителя исполнителями // Социологические исследования – 1992 – № 7 – с.83-93

9. Гришина Н.В. Психология социальных ситуаций // Психология социальных ситуаций / Под ред. Н.В. Гришиной. – СПб.: Питер, 2001. – С. 8–27.

10. Жуков Ю.М., Журавлев А.В., Павлова Е.Н Технологии командообразования Издательство: Аспект Пресс, 2008 г.- 320 стр.

11. Зазыкин В.Г., Чернышев А.П. Менеджер: психологические секреты профессии – М.: ЦИТП, 1992. – 168с

12. Занковский А.Н. Организационная психология – М.: Флинта МПСИ, 2000. – 647с.

13. Карпов А.В. Психология менеджмента. М.: Гардарики, 1999 – 584с

14. Келли Г. Процесс каузальной атрибуции. В кн. “Современная зарубежная социальная психология (Тексты)”. Под ред. Андреевой Г. М., Богомоловой Н. Н., Петровской М. 1984.

15. Методика личностного дифференциала (вариант, адаптированный в НИИ им. В.М. Бехтерева) / Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. - М., 2002. C.20-21

16.Никифорова Наталья Александровна Формальный статус руководителя как детерминанта восприятия его подчиненными. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук. Иваново 1998

17. Мясищев В.Н. Понятие личности в аспектах нормы и патологии // Психология отношений – Москва – Воронеж, 1995

18.Орбан-Лембрик Л.Э. Социальная психология. К.: 2003 – с279

19. Организационная психология. Под ред. Г.В. Суходольского. Х.: 2004. – 256с.

20. Почебут Л. Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология: Учебное пособие. - СПб.: Изд-во «Речь», 2002.-298 стр.

21. Практическая психодиагностика: методики и тесты // Под ред. Д.Я. Райгородского. – Самара: Издательский дом «БАХРАХ», 1998. – 672 с.

22. Психология. Словарь /Под общ. ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского. 2 изд. М.: Политиздат, 1990.

23. Рабочая книга практического психолога / Под ред. А.А. Бодалева, А.А. Деркача, Л.Г. Лаптева. – М.: Изд-во Института Психотерапии, 2003.

24. Решетников А.В., Шамшурин В.И., Шамшурина Н.Г. Социально-исторический портрет лидера организации // Социологические исследования – 2001 – № 10 – с.58-63

25. Розанова В. А. Психология управления. Учебное пособие —М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез". - 1999. - 352 с.

26. Рубинштейн С. Л. Принципы и пути развития психологии. М,, 1959. С. 180.

27. Синягин Ю.В. В контексте личных и профессиональных качеств // Директор школы – 2000 – № 6 – с.20-25

28. Социальная психология. Учебное пособие для вузов. Под редакцией Журавлева А.Л. М.: ПЕР СЭ, 2002. - 351с.

29. Столяренко Л.Д. Психология делового общения и управления. Ростов н/Д: Феникс, 2005. — 416 с

30. Толочек В.А. Триада управления и стиль руководства // Социологические исследования – 1992 – № 1 – с.121-124 Социальная психология

31. Хьел Л., Зиглер Д. Теории личности – СПб.: Питер, 2001. – 608с.

32. Яккока Ли. Карьера менеджера. – М.: Прогресс