Теория и практика лидерства

Порождает у людей ощущение, что условия назначения открыты для переговоров

Достаточно времени для пространного обсуждения

Общие цели/ ценности

Стороны доверя­ют друг другу и уверены во взаимной надеж­ности

Стороны удовлетворены существующими взаимоотношениями

Источник : ЗаимствованоизкнигиWhetten D.A., Cameron К .S., Developing Management Skills. 3 rd ed . N . Y .: HarperCollins , 1995, pp . 319—320.

1.4. Ситуационное лидерство

Существует несколько подходов к ситуационному лидер­ству, которые различаются по выбору критериев, опреде­ляющих управленческую ситуацию. Например, Ф. Фидлер предложил подход, в рамках которого важнейшими ситуа­ционными факторами являются отношения между лиде­ром и последователями, структурированность работы (т.е. ясность в отношении того, что и как делать) и властная позиция лидера в организации. В модели «путь-цель» Р. Хауза и Т. Митчелла акцент делается на характеристиках пос­ледователей и таких организационных факторах, как орга­низационная культура, содержание и структура работы, си­стема формальных властных отношений. И все же наиболь­шую популярность в последние годы приобрела теория си­туационного лидерства, авторами которой являются аме­риканцы П. Херси и К. Бланшар. Согласно теории Херси-Бланшара, выбор стиля лидерства в существенной степени определяется готовностью последователей выполнять зада­ния. При этом авторы теории четко определяют понятие готовности: работник готов к выполнению задания, если он: 1) способен его выполнить; 2) хочет его выполнить; 3) уверен в своих силах. В свою очередь, способность вы­полнить задание предполагает наличие у работника необ­ходимых знаний, навыков и опыта. Желание справиться с заданием включает мотивацию и убежденность в необхо­димости выполнить задания. Таким образом, готовность пос­ледователей можно охарактеризовать четырьмя возможны­ми комбинациями факторов, как показано на рис. 1.5 (Лит. 8).

ГОТОВНОСТЬ ПОСЛЕДОВАТЕЛЕЙ

Высокая	Средняя		Низкая
R4	R3	R2	R1
Способны и хотят или уверены в себе	Способны, но не хотят или не уверены в себе	Неспособны, но хотят или уверены в себе	Неспособны и не хотят или не уверены в себе
ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ РЕГУЛИРУЕТСЯ САМИМ ПОСЛЕДОВАТЕЛЕМ		ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ НАПРАВЛЯЕТСЯ ЛИДЕРОМ

Рис. 1.5. Типы готовности последователей

У лидера, по Херси-Бланшару, есть четыре основных сти­ля поведения, показанные на рис. 1.6 и определяющие си­стему принятия решений. Как видно из этого рисунка, в условиях высокой готовности последователей вполне воз­можно использовать стиль S4, который в решетке Блейка-Моутон иногда называют «обедненным управлением», а иногда и более сильно — «нищетой управления». Более того, при высокой готовности последователей директивный ме­неджмент (стиль S1) может принести большой вред.

Рис. 1.6. Стили поведения лидера и принятия им решений по Херси-Бланшару

Для правильного выбора стиля лидерства полезно представ­лять основные формы поведения лидера, характерные для каждого стиля. Ниже приведено краткое описание этих форм.

Приведенные описания вряд ли требуют подробного разъяс­нения, возможно, за исключением термина «продавать»: здесь авторы имеют в виду, что при стиле лидерства, осно­ванном на вовлечении последователей в процесс выработ­ки и принятия решения*, необходимо привлекательное представление идей лидера, которое обеспечивает превра­щение последователей в приверженцев, как бы «купивших» эти идеи.

Херси и Бланшар отмечают, что, учитывая сложную при­роду человеческой личности и межличностных отношений, можно говорить лишь о вероятности успеха при сопостав­лении степени готовности последователей и стилей лидер­ства. Действительно, даже при высокой готовности после­дователей (S4) группа может работать неэффективно при использовании лидером стиля (S4), если этот лидер не пользуется доверием или авторитетом группы. Поэтому Херси и Бланшар предлагают следующую таблицу «вероятнос­ти успеха» при выборе стиля лидерства (табл. 1.6).

Таблица 1.6.

"Вероятность успеха" при выборе стиля лидерства по Херси-Бланшару

Тип готовности	Вероятность успеха
Высокая Низкая
R1	S1	S2	S3	S4
R2	S2	S1	S3	S4
R3	S3	S2	S4	S1
R4	S4	S3	S2	S1

Еще раз следует подчеркнуть вероятностный характер пред­ложений и выводов, следующих из модели Херси-Бланшара. Однако тот факт, что ее применение не гарантирует ус­пех на 100%, не снижает ее значимость, тем более что ве­роятность успеха растет вместе с мастерством лидера, ори­ентирующегося на эту модель.

Популярность модели Херси-Бланшара объясняется во мно­гом тем, что анализ управленческих ситуаций, проведен­ный на ее основе, позволяет, с одной стороны, выбрать стиль лидерства, наиболее приемлемый на данный момент, а с другой стороны — целенаправленно воздействовать на работников с целью регулировать их готовность повышать эффективность деятельности организации.

Следует отметить, что ситуация с готовностью последователей с течением времени может меняться к худшему, ока­зываясь вне контроля лидера. Например, практика управления персоналом в ресторанах McDonald' s показывает, что эффективность работы кассиров со временем снижается, хотя они приобретают необходимый опыт. рутинная природа их деятельности снижает желание предельно тщательно выполнять работу. Для преодоления этой трудности менеджеры McDonald' s используют метод ротации и обновления персонала.

Таким образом, менеджер, желающий стать лидером, помимо освоения описанных выше навыков, должен научиться определять готовность последователей и подстраивать свой стиль лидерства под конкретную ситуацию. Отметим, что зачастую это требует действий, изначально не харак­терных для данного индивидуума, и здесь не обойтись без самоанализа.