Межличностные отношения в коллективе

В теоретических работах по групповой динамике К. Картрайта и Зандера отмечается роль групповых норм в формировании униформности внутри группы. Как регулятивные механизмы многие виды норм обеспечивают униформность функционирования членов группы. Однако Д. Мак-Дэвид и Х. Харари подчёркивают, что нормы регулируют также и различия внутри группы.

С началом 60-х годов практически все исследования по групповой динамике и групповому взаимодействию включают анализ действия групповых норм. В качестве специальных направлений оформляются исследования групповых норм ответственности, взаимности, норм, регулирующих поведение помощи и альтруизма, моральных и нравственных норм. Специальные исследования были посвящены нормам договора и кооперативной деятельности в диадах и триадах, соотношению норм и установок членов группы, поведению в условиях аномии, соотношению норм и ролевых ожиданий, механизмам отклоняющегося поведения, действию референтных – эталонных групп и групп, возникающих в ходе групповых дискуссий. Огромное число исследований содержит материал об использовании групповых норм в процессах группового давления, и группового конформизма. В явлениях независимости и протеста по отношению к групповым нормам.

Анализ многообразия групповых норм, порожденных системами официальных и неофициальных отношений, ролевых предписаний и т.д., проведенный рядом авторов, позволяет дать следующую общую характеристику функционирования норм в малой группе. Во-первых, нормы есть продукты социального взаимодействия, возникающие в процессе жизнедеятельности группы, а также вводимые в неё более крупной социальной общностью (например, организацией). Во-вторых, группа не устанавливает нормы для каждой возможной ситуации; нормы формируются лишь относительно действий и ситуаций, имеющих некоторую значимость для группы. В-третьих, нормы могут прилагаться к ситуации в целом, безотносительно к отдельным участвующим в ней членам группы и реализуемым ими ролям, а могут регламентировать реализацию той или иной роли в разных ситуациях, т.е. выступать как сугубо ролевые стандарты поведения. В-четвертых, нормы различаются по степени принятия их группой: некоторые нормы одобряются почти всеми её членами, тогда как другие находят поддержку лишь у незначительного меньшинства, а иные не одобряются вовсе. В-пятых, нормы различаются также по степени и широте допускаемой ими девиантности и соответствующему её диапазону применяемых санкций.

Применительно к целям моей работы я буду рассматривать особенности нормативной регуляции на уровне организации и малой группы. Нормы организационного уровня, единые для целого ряда коллективов, входящих в организацию, называются официальными. К ним относятся как формализованные нормы и правила, зафиксированные в соответствующих документах, или устных распоряжениях руководителя, так и неформализованные, но воспринимаемые как официальные всеми членами коллектива. Групповые нормы, складывающиеся в процессе взаимодействия членов малых групп и отражённые в их сознании, обычно обозначаются как неофициальные. Эти нормы функционируют в виде коллективных традиций, обычаев, групповых мнений и составляют наряду с другими характеристиками образ жизни производственного коллектива.

Официальные нормы требуют от членов организации добросовестного отношения к выполняемой работе, использования рабочего времени по его прямому назначению. В то же время официальные нормы в организации могут допускать использование части рабочего времени на проведение собраний, некоторых спортивных мероприятий и т.д.

Неофициальные нормы могут отличаться от официальных. Во-первых, они непосредственно связаны с групповыми и личностными ценностями, которые не обязательно совпадают с целями и ценностями коллектива в целом; во-вторых, они в гораздо большей степени подвержены влиянию ситуации, более гибко реагируют на нее. Важное отличие неофициальных норм в том, что они меньше выполняют функции запрещения. Диапазон допустимого поведения оказывается более широким, чем позволяют официальные нормы. Неофициальная система санкций оперативна и в ряде случаев действенная, чем официальная.

Нормы можно разделить на две категории:

а) нормы, которые изначально задает руководитель группы;

б) нормы, выработанные группой.

Для того чтобы выполнялись нормы, предложенные руководителем, ему зачастую требуется прилагать для их соблюдения особые усилия. В противоположность этому нормы, выработанные самой группой, защищаются членами группы. Группа осуществляет давление на своих членов, заставляя их подчиняться этим нормам.

В группах могут возникать такие нормы, как защита неудачливого члена; защита молодого члена; подчинение руководителю, выбранному самими участниками из состава группы; стремление любой ценой обходиться без помощи других и другие. В организации групповые нормы могут, классифицированы следующим образом:

1) гордость за организацию;

2) достижение целей;

3) прибыльность;

4) коллективный труд;

5) планирование;

6) контроль;

7) профессиональная подготовка кадров;

8) нововведения;

9) отношения с заказчиком;

10) защита честности.

Также необходимо отметить, что наличие в группе более или менее развитой, разветвленной и относительно устойчивой системы групповых норм не только позволяет ей соотнести поведение каждого своего члена с выработанным эталоном и на этом основании выбрать наиболее эффективное средство воздействия на данную личность, но и значительно облегчает осуществление социального окружения. Одним из важнейших признаков развития системы групповых норм является высокий показатель предметно-деятельностного и ценностно-ориентационного единства членов группы, о котором говорилось выше, особенно в нравственной и деловой сферах ее жизнедеятельности. При этом основанием подобной сплоченности в коллективе является не комформная реакция индивидов на групповое давление, а подлинное коллективистское самоопределение каждой личности.

2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ

2.1 Обоснование базы и методов исследования

Проблема межличностных отношений в коллективе вызывает огромный интерес к их изучению со стороны исследователей. В настоящее время стали появляться психологические работы на эту тему. Однако не во всех них прослеживается разработанность целого ряда общих и частных вопросов, затрагивающих эту проблему. К ним относятся и вопросы, связанные с определенной спецификой межличностных отношений в коллективе на разных этапах развития организации. Поэтому моё исследование направлено на изучение этих особенностей.

Для достижения цели моего экспериментального исследования я определила следующие задачи:

1. Обосновать базу исследования и методический инструментарий;

2. Провести эмпирическое исследование межличностных отношений в коллективе;

3. Выявить и описать особенности межличностных отношений в коллективе.

Теперь перейдем к обоснованию методического инструментария и более подробно остановимся на описании методик, используемых в моем исследовании для изучения межличностных отношений:

1) Методика социометрического измерения – основоположник социометрии известный американский психиатр и социальный психолог Дж. Морено. Внедрение этого метода в исследовании психологов связано с именами Е.С. Кузьмина, Я.Л. Коломинского, В.А. Ядова, И.П. Волкова и др.

Социометрическая техника применяется для диагностики межличностных отношений в целях их изменения, улучшения и совершенствования, а также позволяет изучить структурный аспект коллектива. Например, структуры лидерства, популярности, отверженности. Социометрический метод позволяет выразить отношения в коллективе в виде числовых величин и графиков и таким образом получить ценную информацию о состоянии коллектива. Поэтому этот метод нашел применение в нашем исследовании.

2) Следующая методика, которую я использовала в целях изучения межличностных отношений в коллективе – это «Оценка психологической атмосферы в коллективе», автором которой является Ф. Фидлер. В основе лежит метод семантического дифференциала. Методика интересна тем, что допускает анонимное обследование, так как в целях моего исследования это может быть необходимым, потому что не все участники эксперимента могут искренне отвечать на поставленные вопросы, то есть боятся осложнений в коллективе. Все это повышает надежность данной методики. Надежность увеличивается и в сочетании с другими методиками (например, социометрией).

2.2. Описание результатов исследования

Проведено социометрическое исследование, цель которого – исследование морально-психологического климата в трудовом коллективе. Участники – рабочие конфетного цеха. Под буквой «А» написаны фамилии членов коллектива к кому бы обратились за советом в трудной жизненной ситуации; под буквой «Б» фамилии, с кем бы из членов коллектива не хотелось бы ни о чем советоваться (Приложение 1). Критерии выбора:

1. Эмоциональный;

2. Ограниченный;

3. Совмещенный.

На основе построенной социоматрицы подсчитан индекс сплоченности группы, который равен 40%. Сравнивая с нижней границей данного индекса, равной 25%, видно, что взаимоотношения в данном коллективе не достаточно развиты.

Данный коллектив состоит из 10 человек. Из них все женщины. Члены этого коллектива работают на ЗАО «Кондитерская фабрика» в конфетном цехе. Стаж работы в данном коллективе начинается с одного года до 10 лет и выше. Каждый из них занимает определенную должность.

Баранова – карамельщик 3 разряда;

Веселевич – укладчик-упаковщик 2 разряда;

Вострякова – укладчик-упаковщик 2 разряда;

Давыдова – укладчик-упаковщик 2 разряда;

Кунина – укладчик-упаковщик 1 разряда;

Летовальцева – укладчик-упаковщик 2 разряда;

Сеченикова – дражировщик 3 разряда;

Спешкова – глазировщик 3 разряда;

Федорова – кондитер 3 разряда;

Юлина – глазировщик 3 разряда.

Как видно из социоматрицы, каждый член данного коллектива занимает определенное место и определенную роль (Приложение 2).

«Лидер» - член коллектива, имеющий наивысший статус. В данном коллективе им является: Баранова.

«Популярные» - члены группы, чей статус выше среднего. К ним относятся: Сеченикова, Спешкова.

«Непопулярные» - члены группы, чей статус ниже среднего. К ним относятся: Веселевич, Вострякова, Кунина, Летовальцева, Федорова, Юлина.

«Аутсайдер» - член группы, который имеет только отвержения. К нему относится: Давыдова.

В данном коллективе отсутствуют «изолированные». Это свидетельствует о том, что новые люди достаточно легко вливаются в коллектив, члены данного коллектива отзывчивые люди и стараются не оставить никого без внимания.

Наилучшим способом выявления группировок в коллективе является социометрическое исследование. Благодаря его проведению можно выявить те или иные группировки, узнать их состав и выявить влияние этих группировок на деятельность, как коллектива, так и предприятия в целом.

На основании проведенного социометрического исследования, на предприятии ЗАО «Кондитерская фабрика» в конфетном цехе, в частности по социограмме (Приложение 3-5), мы видим какие группировки существуют в данном коллективе, кто входит в данные группировки, кто являются лидерами в данных группировках.

Первую группировку составляют: Баранова, Сеченикова, Спешкова, Юлина. Из них Баранова является лидером трудового коллектива, Сеченикова и Спешкова – «популярными». Данная группировка по типу напоминает «конверт». Члены этой группы вступают в разносторонние межличностные отношения, ориентируясь на поведенческие реакции друг друга. Вопросы разрешаются коллегиально. Демократический стиль управления. (Приложение 6).

Вторую группировку составляют: Баранова, Веселевич, Кунина, Летовальцева, Сеченикова, Спешкова, Федорова, Юлина. Из них Баранова является лидером трудового коллектива, Сеченикова и Спешкова – «популярные», Веселевич, Кунина, Летовальцева, Федорова и Юлина – «непопулярные». По типу данная группировка относится к децентрализованной. Лидера в данном коллективе нет. Информация поступает от руководителя одному из работников, далее информация передается от одного к другому. Отношения в группе носят демократический характер, взаимоподдержки и взаимовыручки. Коммуникация распределяется равномерно, секретной информации нет, но информация искажается или передается неполностью. Нет взаимосвязи между членами, которые не являются непосредственными соседями между собой. (Приложение 7).

Основными проблемами данного трудового коллектива являются:

1. Взаимоотношения между членами группы;

2. Недостоверность полученной информации;

3. Неэффективная система стимулирования.

Рекомендации для разрешения проблем:

1) По возможности Давыдову перевести в другой цех, т.к. она может стать отрицательным лидером группы, что негативно скажется на производственном процессе, ухудшить взаимоотношения между другими членами коллектива.

2) Каждому члену группировки ставить конкретную задачу с четким изложением того, что от него требуется и в какие сроки. Постоянно держать на контроле выполнение этих задач.

3) Чаще применять коллективные методы разрешения производственных проблем.

4) Развивать систему коммуникации в группе.

5) Создать атмосферу открытости и свободы общения.

6) Стимулировать, поощрять и развивать инициативу.

7) Проводить совместные мероприятия.

8) Пересмотреть и улучшить систему морального и материального стимулирования.

Оценка психологической атмосферы проходила по инструкции. Испытуемым был представлен опросный бланк (таблица 2).

Таблица 2

Опросный бланк

Цель – определение психологической атмосферы в группе. Участники – сотрудники АУП ЗАО «Кондитерская фабрика».

Приведены противоположные по смыслу 10 пар слов, с помощью которых испытуемым предлагалось описать психологическую атмосферу в коллективе, с задачей обратить внимание на то, что чем ближе к правому или левому слову в каждой паре они поставят знак «Х», тем более выражен этот признак в их коллективе. Для начала я определила, как оценивает психологическую атмосферу в своем коллективе каждый участник эксперимента, то есть индивидуально (Приложение 8). Далее определила среднее арифметическое значение, которое позволило выявить различие индивидуальных показателей с групповым, а также дать более полную характеристику психологического климата в коллективе (Приложение 9).

Определив средние показатели, мы видим, что в коллективе ярко выражены такие черты, как:

1. Увлеченность;

2. Удовлетворенность;

3. Взаимная поддержка;

4. Успешность;

5. Дружелюбие.

Менее выражены такие черты, как:

1. Согласие;

2. Теплота.

Остальные черты имеют среднее значение.

Исходя из этих данных, можно сделать вывод о том, что коллектив находится на стадии развития – «экспериментирование». Для данного этапа развития характерны такие черты, как:

1) Возрастание потенциала коллектива, но он часто работает рывками;

2) Возникновение желания и интереса работать лучше другими методами и средствами;

3) Наибольшую актуальность приобретают проблемы эффективного использования способностей и ресурсов группы;

4) Появление желания экспериментировать в целях повышения эффективности работы в группе.

Эффективный руководитель помогает членам коллектива в прохождении всех стадий развития, ведущих к зрелости. Руководитель коллектива должен уметь предсказать наступление очередного этапа развития и вести всю группу к новым достижениям.

Руководитель предприятия должен знать индивидуальные способности каждого его члена и создавать возможности роста и развития сильных сторон. Умение формировать коллектив особенно важно в целях объединения большого числа людей и их эффективной работы на достижение общей цели в обстановке сотрудничества на благо предприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, по окончании исследования можно сделать вывод, что были выполнены поставленные в работе задачи, как то:

1. дана характеристика межличностных отношений в коллективе;

2. рассмотрено понятие нормы как регулятора межличностных отношений в коллективе;

3. обоснован выбор диагностических средств;

4. проведено экспериментальное исследование, обработаны данные и проанализированы результаты.

Малую группу можно охарактеризовать как группу, состоящую не мене чем из двух человек, вступающих непосредственные межличностные контакты, имеющие общественную цель, осознание своей принадлежности к этой группе и общие нормы взаимодействия в группе.

Говоря о соотношении понятий «малая группа» и «коллектив», можно отметить следующее, а именно, что коллектив есть состояние малой группы, достигшей высокого, а, по мнению отдельных авторов – наивысшего уровня социально-психологической зрелости, имея в виду степень развития её социальных и психологических характеристик. В Отечественной психологии довольно много внимания уделялось изучению коллектива.

Межличностные отношения – это система установок, ориентаций, ожиданий, стереотипов и других диспозиций, через которые люди воспринимают и оценивают друг друга. Эти диспозиции опосредствуются содержанием, целями, ценностями и организацией совместной деятельности и выступают основой формирования социально-психологического климата в коллективе.

Межличностные отношения различают по характеру и форме взаимодействия, а также по валентности или знаку: положительные, индифферентные, отрицательные.

На основании рассмотренного понятия о нормах, их многообразии и функционировании в малых группах, можно сказать, что нормы определяют, что допустимо и недопустимо в группе, желательно и не желательно, что правильно и не правильно, а также подтвердить, что групповая норма, как некоторое правило, стандарт поведения в малой группе, является регулятором развертывающихся в ней отношений.

Таким образом, нормы рождаются из межличностных отношений и, облегчая их, выступают посредником, а, следовательно, и облегчают управление коллективом.

Однако, групповые нормы не статичны по своей природе. Они могут изменяться под влиянием, одним из которых является групповая динамика. Этот термин был впервые использован в 1939 г. К. Левиным, который впервые сформулировал вывод о том, что в группах людей каждый член признает свою зависимость от других членов группы. По определению К.Левина, групповая динамика – это дисциплина, исследующая положительные и отрицательные силы, которые действуют в данной группе.

Применительно к моему исследованию групповая динамика объективно вызывается развитием организации, которое, соответственно, опосредованно будет влиять на групповые нормы и межличностные отношения в коллективе в целом.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Дубровина И.В., «Практическая психология образования», М., 2000г.

2. Журавлева А.Л., «Социальная психология», М., 2002г.

3. Канке В.А. «Основные философские направления и концепции науки. Итоги ХХ столетия», М., 2000г.

4. Кишкель Е.Н., «Социология и психология управления», 2005г.

5. Лешкевич Т.Г. «Философия науки: традиции и новации» М., 2001г.

6. Обозов Н.Н., «Психология межличностных отношений», 1990г.

7. Петровский А. В., Ярышевский М. Г. «Психология: учебник для студентов высших педагогических заведений», второе изд., М., 2001г.