Более эффективно «срабатывает» метод уговоров, соединенных с поощрением-комплиментом: «Вы же знаете, что только вы способны это сделать». Но злоупотреблять этим методом тоже не следует. Чаще всего задействуется метод уговоров в экстремальных ситуациях типа: «План трещит…» или «Все в командировках, и это дело больше некому поручить…». В любом случае метод уговоров при всей его простоте достаточно неэффективен и имеет, как выяснилось, массу побочных эффектов. Когда уговоры перестают «срабатывать» как мягкий стиль коммуникативно- управленческого влияния, обычно задействуется жесткий стиль влияния – угрозы. Всякие угрозы вообще необоснованны.
Если и можно говорить о каких- то основаниях, то лишь о том, что страх иногда является достаточным (но это не значит, что хорошим) мотивом для действия. На короткое время он может сработать, но нужно помнить о том, что он не может быть мотивом долговременной, а тем более целесообразной деятельности. Угроза имеет еще больше отрицательных побочных последствий: обида, разрыв деловых отношений, желание возместить ущерб от отрицательных эмоций в виде мети и т.п. Тактический прием угрозы – это всегда противоборство велений. В нем явно определим победитель и побежденный. Но часто, что побежденными оказываются соображения дела.
Успешное влияние может быть достигнуто, если реализованы следующие цели:
1. Руководителю удалось помочь подчиненным в их самооценках.
2. Формируя мотив, требуется максимальная практичность. Следует начинать с небольших положительных изменений.
3. Для оказания устойчивого влияния следует все оказывать на своем личном примере.
4. Влияние будет успешным, если достигнуто согласование в целях.
5. Мощным мотивом влияния является способность увидеть грозящие опасности или ущерб и формирование коллективного стремления избежать его.
Методы воздействия на окружающих могут быть сильнодействующими и убедительными. Их можно использовать для достижения конструктивных целей, а равно и для всяких афер и махинаций. Поэтому человек, стремящийся оказывать влияние на окружающих, должен, прежде всего, отдать отчет в том, насколько морально обоснованы его цели. Для того чтобы успешно влиять на окружающих, следует учесть несколько моментов: - Влиятельность – это свойство заслуживающих доверие людей. - Необходимо вознаграждать (поощрять) положительные изменения. - Наши ожидания влияют на окружающих. - Публичное выражение своих взглядов укрепляет новое отношение. - Нам необходимо и самим следовать своим поучениям. - Ключевым фактором является личное взаимопонимание.
2. Типы лидеров в менеджменте
Существует множество определений и подходов к лидерству. Например, в своих книгах, «Воспитай в себе лидера», «Создай команду лидеров» Дж. Максвелл великолепно показывает, чем отличается лидер от руководителя; как найти, воспитать и сплотить вокруг себя таких людей. Или же Джеймс Хантер, который в книге «Слуга, или истинная сущность лидерства - служение» объясняет, что настоящий лидер тот, кто служит другим.
В любом случае, какое определение лидерству не давали, важно одно: лидерами не рождаются, ими становятся. И существует очень простой план развития лидеров:
1. Распознать потенциального лидера
2. Вложиться в развитие потенциального лидера
3. Доверить ответственность потенциальному лидеру
Есть очень хорошая новость: вы – лидер! (ведь кто-то распознал и вложился в вас, доверил или готов доверить ответственность за вашу группу)
Лидерство это процесс и вы будете приятно удивлены тем изменениям, что произойдут с вами и, особенно, – с вашей командой. Но перед тем как вы сформулируете свою команду, важно понимать, что вы уже находитесь в команде успешных людей, в команде ваших лидеров спонсорской поддержки. Возможно, кто-то из них будет не похож на вас, на ваши стереотипы, и между собой они тоже могут отличаться. Очень интересную классификацию дает Билл Хайблс в своей книге « Отважное лидерство»:
2.1 Лидер- проводник видений
Что отличает лидера – проводника видения – так это то, что он видит ясную картину того, каким должно быть будущее. Такой лидер делится мощным видением и обладает неутомимым энтузиазмом по его воплощению в реальность.
Лидеры – проводники видения бесстыдно пристают ко всем и к каждому, чтобы они присоединились к их видению. Они говорят о нем, пишут о нем, сами пылают им. Это идеалисты, исполненные веры, лидеры, которые всем сердцем верят, что если повторять видение достаточно ясно и достаточно часто, оно станет реальностью. Их не легко разочаровать или отвлечь. Люди говорящие, что это не реально лишь подливают масло в огонь их духа. В ответ на оппозицию они еще больше укрепляются и еще громче возвышают голос. Поставьте их перед толпой, и они захват её своим видением.
Лидеры – проводники видения могут иметь, а могут и не иметь естественных способностей к формированию команды, к сочетанию талантов разных людей, к определению целей или направлению процесса по достижению видения. Для того, чтобы, в конце концов, их труд увенчался успехом, они должны либо найти других людей, которые смогут им помочь, либо усердно трудиться над развитием в себе навыков, которые не приходят к ним естественным путем. Но одно точно: они несут видение, делятся видением , привлекают к нему людей и умирают, пытаясь реализовать его.
2.2 Направляющий лидер
Этот стиль лидерства почти не освещен в литературе, но крайне важен. Сила такого лидера в его сверхъестественной, данной Богом способности выбирая правильный путь для команды, оказавшейся на перекрестке возможностей дальнейшего развития.
Критический перекресток – это момент, когда команда начинает задаваться вопросами: следует ли нам придерживаться старого курса или пришло время коренных перемен? Нам нужно сфокусироваться на росте или на внутреннем укреплении? Нужно ли нам отклониться градусов на пятнадцать в какую-то сторону от нашего нынешнего курса? Пришло ли время для обновления штата сотрудников или можно продолжать плясать с теми, с кем мы пришли суда? В каком направлении нам двигаться?
Это вопросы для направляющего лидера и они масштабны. Настолько масштабны, что часто парализуют других людей. Но направляющий лидер способен профильтровать все варианты. Он может тщательно взвесить ценности команды, цели сильные и слабые стороны, ресурсы, персонал и готовность к переменам. С большой мудростью направляющий лидер направляет команду в правильное русло.
Этот стиль лидерства крайне важен, потому что ошибки на ключевых перекрестках могут привести к команду к крушению.
2.3 Лидер – стратег
Бог дал лидерам этого стиля способность организовывать поэтапное достижение видения. Это дар лидерства позволяет команде целенаправленно двигаться к выполнению своей миссии.
Видение зажигает людей. Оно вдохновляет людей. Оно побуждает людей к действию. Но если люди не увидят прогресса в достижении видения, они придут к выводу, что тот, кто делиться видением, просто мечтатель, надувающий мыльные пузыри, и их боевой пыл пропадет.
Лидеры-стратеги составляют такой план действий, который все могут принять и в котором все могут принять участие. Потом они призывают членов команды заняться делом. Они говорят: «Не сходите с рельс. Не отвлекайтесь. Просто ставьте одну ногу вперед. Приходите на работу и делайте сегодня первый шаг. Завтра мы сделаем второй, потом третий и т.д., придерживайтесь плана, и вы достигните цели». Именно это и происходит под руководством лидера-стратега: план действий постепенно ведет к реализации видения.
Лидер – стратег также будет прикладывать усилия к тому, чтобы выровнять подгруппы команды, чтобы энергия всей была сфокусирована на реализации видения
2.4 Лидер - менеджер
Согласно некоторым книгам о лидерстве, термин « лидер-менеджер» - это оксюморон. Отдельные эксперты по вопросам лидерства строго разграничивают то, что делают менеджер, и то, что делают лидеры. Часто говорят что « лидеры делают правильные шаги в то время, как менеджеры делают эти шаги правильно». Конечно, существует некоторые различия между менеджерами и лидерами. Но, говоря о менеджерском стиле лидерства, имеется ввиду лидер, который имеет способность организовать людей, процессы и ресурсы для достижения цели.
У лидера – менеджера слюнки текут при одной мысли о наведении порядка в хаосе. Он находит глубокое удовлетворение в инспектирование и отладке процесса, в мотивировании членов команды, в установке приемлемых верстовых столбов по пути к цели.
Лидеры – менеджеры редко привлекают к себе внимание, как это происходит с теми, кто произносит вдохновляющие речи о видении, или принимает критические решения, или составляет стратегические планы. Но в повседневном мире действий кто-то должен управлять людьми и процессами, чтобы двигать команду к достижению ее целей.
2.5 Лидер – мотиватор.
Лидеры с мотивирующим стилем – это современные винсы ломбарди ( Винс Ломбардии – легендарный амер. футбольный тренер). Им дана Богом способность поддерживать огонь в своей команде. Они постоянно оглядываются вокруг в поиске поникших плеч и потухших глаз и моментально берутся за то. Чтобы поддержать и ободрить тех, кто больше в этом нуждается. Они хорошо понимают, кто нуждается в общественном признании, а кому нужно просто слово ободрения наедине. Кажется, что они в точности знают, в какой момент человека нужно поддержать и подтолкнуть к дальнейшему росту - выходной, похвала или возможность посетить семинар.
Некоторые лидеры рассматривают мотивирующий подход как легкомысленный стиль лидерства. Но недооценивать значение этого стиля – огромная ошибка. Даже если видение передается не на самом высоком уровне, даже если иногда делаются неправильные повороты на перекрестках или бывают провалы в менеджменте, трудиться с таким лидером все равно приятно, потому что он постоянно зажигает, вытягивает самое лучшее, радуется прогрессу и ликует от достижения команды.
За таким лидером большинство готово следовать до могилы!
Лидеры – мотиваторы никогда не огорчаются и не срываются на людей, когда общий настрой и дух падает. Они видят в этом возможность придумать новые способы, как поднять дух каждого члена команды.
2.6 Лидер – пастух
Лидер - пастух создает свою команду медленно, очень любит членов команды, нежно воспитывает их, постоянно поддерживает их, внимательно выслушивает и всегда печется о них.
Такой лидер создает в команде атмосферу такого единства и сплоченности, такие близкие и глубокие взаимоотношения между членами команды, что их сердца переполняются рвением исполнить свою миссию.
В то время как лидер – проводник видения привлекает людей грациозностью дела, лидеры – пастухи собирают людей вместе, почти не обращая внимания на него. Другими словами, лидеры - пастухи склонны настолько усердно пасти и питать команду, что когда встает вопрос о деле, его подопечные часто говорят: «ну суть дела не так и важна. До тех пор пока мы можем оставаться вместе и быть с нашим пастухом, мы будем это делать».
Лидер – пастух может иметь невероятно великое видение. Но что на самом деле важно для него - так это отношение в команде.
Лидеры должны помнить, что помимо людей, движимых целями, которые только того и ждут, чтобы лидер – проводник видения вовлек их в работу, также есть много тех, кто жаждет общения, кого нужно принять в команду, в которой они будут накормлены и любимы. Лишь в этом случае они будут готовы откликнуться на призыв к делу. Без нежной заботы они будут воздерживаться от действий, но когда их заботливо опекают, оно с радостью и без колебаний будут преследовать, пожалуй, любую цель.
2.7 Лидер, создающий команды
Лидер, чья сильная сторона создание команд, имеет видение и представляет, как его достичь, но понимает, что для этого ему потребуется команда лидеров и работников. Лидер, создающий команды имеет сверхъестественную способность разбираться в людях, что позволяет ему успешно находить и развивать нужных людей с нужными способностями. Также хороший лидер этого стиля знает, как поставить людей на нужные позиции, что позволяет им достичь нужных результатов.
Разница между лидером – пастухом и лидером, создающим команды в том, что последний более движем видением, чем желанием стоить отношение в команде. Конечно, создание команд всегда требует построения отношений, но уникальная сила лидеров, создающих команды, заключается в том, что они твердо придерживаются избранной стратегии и отлично разбираются в людях.
Способность находить нужных людей, которые будут делать то, что надо, в соответствии со своими лучшими способностями – это визитная карточка лидера, создающим команды.
2.8 Лидер – новатор
Этот стиль лидерства имеет уникальную особенность. Лидеры – новаторы могут обладать любым другим стилем лидерства, но что отличает их от других – так это то, что они оптимально действуют в «режиме запуска». Если у этих лидеров нет возможности регулярно начинать что новое, они теряют энергию. Как только дело запущено и функционирует, так сразу большинство лидеров - новаторов теряет энтузиазм, цель, а иногда и уверенность.
2.9 Лидер-реорганизатор
Если лидеры-новаторы любят открывать рискованные проекты, лидеры- реорганизаторы лучше всего проявляют себя в обстановке, требующих перемен.
Бог дал этим лидера расцветать тогда, когда им нужно принять на себя кризисную ситуацию: команду, которая, утратила видение, группу, которая пытается двигаться вперед при отсутствии стратегии- и повернуть все туда, куда надо. Такой лидер говорит: «Это как раз по мне. Сейчас я разберусь со всем этим кавардаком!»
Эти лидеры готовы с удовольствием ринуться в происходящее, чтобы восстановить первоначальную цель и найти причину отклонения от курса.
2.10 Лидер, наводящий мосты
Уникальный дар, который лидеры, наводящие мосты, вносят с собой, - это невероятная гибкость. Это дипломаты, которые одарены к сверхъестественной способности к компромиссам и переговорам. Им дан дар слушать, понимать и мыслить неординарно. Но больше всего лидерам, наводящим мосты, нравиться то, что пугает многих других, необходимость общаться с разными группами людей.
В самом начале какого-то рискованного проекта лидеры обычно окружены членами своей семьи и близкими друзьями, которые разделяют их восторг от нового видения. Все идет хорошо, пока маленькая группа начинателей не увеличится вдвое или втрое.
Новые люди привносят новые лидерские проблемы, но разбор сложностей – это как раз конек лидеров, наводящих мосты, которые помогают всем уживаться и эффективно функционировать»
Научившись применять эту классификацию, вы сможете более полно использовать лидерские качества других людей для построения своего бизнеса.
Список литературы
· Алексеев А, Пигалов В, «Деловое администрирование на практике», М., 1993.
· Блейк Р.Р, Мутон Дж.С., «Научные методы управления», Киев, 1990.
· Шермерорн, Джон Р., Хант, Джеймс, Осборн, Ричард Н.. Организационное поведение / Organizational Behavior [Книга]
· А.В.Карпов. Психология менеджмента. Учебное пособие [Книга]
· Мещерянкова Е.В. Психология управления. Мн.: Выш.школа, 2005
· Урбанович А.А. психология управления: учебн.пособие. Мн.: Харвест, 2003
· Кабаченко Т.С. Психология управления. Управленческая деятельность: учебн.пособие. М., 1996
9-09-2015, 20:02