2) сравнение целей и ожидание сторон (размышление над вопросами:
« какие цели у нас общие?»
« какие наши цели отличаются друг от друга?», установление рамок переговоров и др.);
3) отделение индивидуальной формы коммуникации от целей так, чтобы ограничить до минимума возможность личностного или культурного конфликтов;
4) проверка исполнения взятых обязательств, например в форме гарантии или инспекции.
Стратегия переговоров в зависимости от интересов сторон
| Тип стратегии | Стратегическая цель | Фактор стратегии |
| Выигрыш – выигрыш | Достижение взаимовыгодных соглашений | Образ конфликтной ситуации адекватен, имеет место наличие благоприятных условий для обоюдного конструктивного разрешения проблем. |
| Выигрыш – проигрыш | Выигрыш за счет проигрыша оппонента | Образ конфликтной ситуации завышен, имеет место поддержка конфликта в форме подстрекательства со стороны участников социального взаимодействия. |
| Проигрыш – выигрыш | Уход от конфликта, уступка оппоненту | Образ конфликтной ситуации занижен, имеет место запугивание в форме угроз, блефа и т.п. |
| Проигрыш – проигрыш | Самопожертвование во имя гибели противника | Образ конфликтной ситуации неадекватен, имеет место природная или ситуативная агрессивность конфликтующих, отсутствие видения других вариантов решения проблем. |
Современная концепция переговорного процесса предполагает, что каждый участник переговоров преследует и реализует двойной интерес: относительно существа дела и относительно дальнейших взаимоотношений с партнерами. Поэтому на смену антагонистическому принципу объективно происходит принцип консенсусный, когда важно не только понять другую сторону, признать обоснованность ее интересов, но и воспринять эту реальность в качестве неотъемлемой стороны развития общества. Консенсус – это не просто уступка, а компромисс на основе приемлемого для большинства сторон развития сотрудничества в достижении цели.
Четыре базисных принципа в основе переговоров
1) Люди (сделайте разграничение между участниками переговоров и предметом переговоров);
2) Интересы (сосредоточьтесь на интересах, а не на позициях);
3) Варианты (прежде чем решить, что делать, выделить круг возможностей);
4) Критерий (настаивайте на том, чтобы результат основывался на какой-то объективной норме).
Подходы к переговорам
| Мягкий подход | Жесткий подход | Принципиальный подход |
| Участники – друзья | Участники – противники | Участники вместе решают проблему |
| Цель – соглашение | Цель – победа | Цель – разумный результат, достигнутый эффективно и дружелюбно |
| Делать уступки для культивирования отношений | Требовать уступок в качестве условия для продолжения отношений | Отделить людей от проблемы |
| Придерживаться мягкого курса в отношениях с людьми и при решении проблемы | Придерживаться жесткого курса в отношениях с людьми и при решении проблемы | Придерживаться мягкого курса в отношениях с людьми, не стоять на жесткой платформе при решении проблемы |
| Доверять другим | Не доверять другим | Продолжать переговоры независимо от степени доверия |
| Легко менять свою позицию | Твердо придерживаться своей позиции | Концентрироваться на интересах, а не на позициях |
| Делать предположения | Угрожать | Анализировать интересы |
| Обнаруживать свою подспудную мысль | Сбивать с толку в отношении своей подспудной мысли | Избегать возникновения подспудной линии |
| Допускать односторонние потери ради достижения соглашения | Требовать односторонних дивидендов в качестве платы за соглашение | Обдумывать взаимовыгодные варианты |
| Искать единственный ответ: тот, на который пойдут они | Искать единственный ответ, тот который примете вы | Разработать многоплановые варианты выбора: решать позже |
| Настаивать на соглашении | Настаивать на своей позиции | Настаивать на применении объективных критериев |
| Пытаться избежать состязания воли | Пытаться выиграть в состязании воли | Пытаться достичь результата, руководствуясь критериями, не имеющими отношения к состязанию воли |
| Поддаваться давлению | Применять давление | Размышлять и быть открытыми для доводов других, а не давлению |
Что сделать с человеком, который не желает вас слушать?
Как говорить с человеком, который внушает вам, что полностью со всем согласен – лишь для того, чтобы в последнюю минуту вернуть какое-то очередное требование?
Ответ таков: чтобы пройти сквозь «нет», необходимо преодолеть следующие препятствия на пути к сотрудничеству:
- негативные эмоции собеседника;
- навыки общения;
- скептицизм относительно преимуществ соглашения;
- представления о собственной силе и ваши реакции.
Конфликты.
Классификация конфликтов
В зависимости от:
1. результата действия конструктивные;
деструктивные;
2. способа разрешения 
антоганические;
компромиссные;
3. природы возникновения социальные;
организационные;
эмоциональные;
4. направленности воздействия горизонтальные;
вертикальные;
5. степени выраженности открытые;
скрытые;
6. степени институционности абсолютные;
институционализированные;
7. количества участников внутриличностные;
межличностные;
межгрупповые.
Рекомендации по управлению конфликтами
1. Надо знать, как развивается конфликт, знать его этапы.
2. Следует выяснить скрытые и явные причины конфликта, определить, что действительно является главной причиной, главным предметом разногласий и претензий.
3. Необходимо определить проблему в категориях целей, а не решений, проанализировать не столько различные позиции, сколько стоящие за ними интересы.
4. Надо сконцентрировать внимание на интересах, а не позициях. Позиция – это то, о чем заявляется ; это модель решения. Интересы – это то, что побуждает принимать конкретное решение. Именно в интересах ключ к решению проблем.
5. Следует сделать разграничения между участниками конфликта и возникшими проблемами, ставить себя на место оппонента.
6. Следует справедливо и непредвзято относиться к инициатору конфликта, так как подчас за недовольством и претензиями стоит существенная проблема.
7. Нельзя расширять предмет конфликта, следует стараться сократить число претензий.
8. Необходимо контролировать свои чувства, а также учитывать эмоциональное состояние и индивидуальные способности других участников конфликта.
Вывод: если в переговорном процессе возникает ситуация, когда противоположные цели интегрируются вокруг общей совместной цели и конфликтующие стороны начинают сотрудничать и работать как одна команда, то это верный признак достижения успеха. Здесь ключевое слово – команда !
Пять основных стратегий поведения в конфликтных ситуациях
(стили взаимодействия) разработанных в 1972 г. К.У. Томасом и Р.Х. Килменном.
Напористость, изменяющуюся от низкой степени удовлетворения своих интересов, или пассивного поведения, до высокой степени удовлетворения своих интересов, или активного поведения, и кооперацию, изменяющуюся от слабого внимания к интересам другого, или индивидуальных действий, до сильного внимания к интересам другого, или совместных действий.
Создание эффективных команд
Совершенная личность в бизнесе должна обладать определенными качествами:
- организованность;
- мотивированность;
- напористость;
- творчеством;
- инициативность;
- обьективность;
- дипломатичность;
- тщательность;
- знающий.
Практически невероятно, чтобы один человек обьединил в себе все эти качества. В последнее время все чаще и чаще употребляется английский термин – Тим – менеджмент : командное управление или управление при помощи команды.
В Англии в Кембридже под руководством профессора Мередита Белбина разработана теория командных ролей, которая включает такие роли как:
1. исполнитель;
2. координатор;
3. структуризатор;
4. генератор идей;
5. разведчик ресурсов;
6. наблюдатель – аналитик;
7. командный работник;
8. завершитель работ;
к ним иногда добавляют и 9. специалист – сотрудник, обладающий глубокими профессиональными знаниями, но способный вносить вклад только в узкой области своей специальности.
При таком подборе команды
1. гарантируется присутствие ключевых командных ролей;
2. отношение между командными ролями основывающихся на максимальном использовании достоинств и сдерживании слабостей ее членов;
3. увеличивается доверие друг к другу (при условии, что члены команды поймут и примут свои и чужие достоинства и слабости).
М.Белбин утверждает, что необходимо не индивидуумы со сбалансированными характерами, а командные игроки с достоинствами, компенсирующими недостатки коллег. Т.е. слабости отдельных людей не будут мешать проявлению сил сильных сторон.
Техническое обновление производства, совершенствование процессов труда требуют постоянного повышения знаний и умений всех категорий работников, включая руководителей. Сегодня во всех развитых странах в подготовке специалистов произошел поворот к значительному расширению профессиональной эрудиции и кругозора, повышению способности самостоятельно решать различные задачи. Сама жизнь ориентирует предприятия и учреждения на подготовку управленческих кадров, умеющих профессионально собирать и анализировать полезную для бизнеса информацию, а также быть профессионалом и совершенствовать свои профессиональные качества.
Профессионализм — это качество подразумевает владение комплексом профессиональных знаний, умений и навыков, предусмотренных квалификационной характеристикой определенного работника в данной структуре.
1. Головаха Е. И., Панина Н. В. Психология человеческого взаимопонимания.- 1989.
2. Конева Е. В. Психология общения: Учебное пособие. - Ярославль, 1992.
3. Лабунская В. А. Невербальное поведение. - Ростов, 1986.
4. Леонтьев А. А. Психология общения. - М., 1997.
5. Лавриненко В. Н. Психология и этика делового общения. - М., 1997.
6. Щёкин Г. В. Практическая психология менеджмента. Как делать карьеру. Как строить организацию.— К., 1994.
7. Соловьев Э. Я. Современный этикет. "Ось-89", 1998.
9-09-2015, 20:13