Роль міжособистісних стосунків в становленні трудового колективу

Конфлікти можуть виникати на діловій (функціональній) або особистій основі. Вони можуть бути конструктивними або деструктивними. Для конструктивних конфліктів характерні розходження, які зачіпають принципові сторони діяльності трудового колективу, вирішення яких виводить колектив на новий, більш високий і ефективний рівень розвитку. Деструктивні конфлікти приводять до негативних, часто руйнівних дій, що веде до різкого зниження ефективності роботи колективу.

Ділова конфліктність має конструктивний і мобільний характер: вона зникає, як тільки зникає предмет суперечки, вирішується проблема, що викликала зіткнення міркувань і думок. Міжособистісна ж конфліктність має сталий, інерційний характер. Вона може бути наслідком ділової конфліктності, коли принципові розбіжності на функціональній основі перетворюються у взаємну неприязнь, що може бути і результатом психологічної несумісності характерів, інтересів, поглядів, коли зіткнення між людьми відбувається через найменший привід або навіть без будь-якої причини (рис. 5).

У структурі конфлікту можна виділити такі основні поняття: учасники, умови перебігу, образи конфліктної ситуації, можливі дії учасників конфлікту і наслідки конфліктних ситуацій.

Керівнику-практику слід пам’ятати: поки існують усі перераховані елементи структури конфлікту, він не ліквідований. Спроба припинити конфліктну ситуацію тиском або умовляннями веде до наростання, втягування нових осіб. Отже, необхідно ліквідувати хоча б один елемент структури конфлікту (рис. 6).

Розпочинається конфлікт із зав’язки – публічного виявлення антагонізму як для самих сторін конфлікту, так і для сторонніх спостерігачів. Конфлікт може розвиватись явно або приховано. Прихований період ще називають латентним (інкубаційним).

Кульмінація конфлікту – це явний вияв найгострішої суперечності, досягнутий у процесі конфлікту. Образно кажучи, ще вирішальна "битва" конфліктуючих сторін, в результаті якої одна зі сторін визнає себе переможеною або досягається перемир'я (часто не без втручання "третьої сили" – вищого керівника чи важливої інформації). Тому наступає розв'язка конфлікту. Але залишається післяконфліктний синдром як психологічний наслідок конфліктної ситуації. Це емоційний та інтелектуальний досвід, результат і психічний стан, що їх виносять кожна зі сторін. Іноді наступає фрустрація – крайня невдоволеність, емоційне переживання з крайньою прикрістю, злобою, пригніченістю.

Психолог Н. Гришина виділяє типи конфліктів залежно від стосунків, визначених спільною діяльністю, потреб у спілкуванні та належності до певної виробничої структури. По-перше, це конфлікти, що є реакцією на перепони щодо досягнення цілей виробничої діяльності (соціально корисних); по-друге, конфлікти, що виникають як реакція на перепони в досягненні особистих цілей (реалізація особистого потенціалу, прагнення до професійного зростання, визнання); по-третє, –це конфлікти протидії окремих людей соціальним нормам і, нарешті, по-четверте, –конфлікт індивідуальних психологічних рис.

Відомі спеціалісти К. Томас та Р. Кілмен виділяють п’ять основних стилів поведінки в конфліктних ситуація, що спираються на власний стиль, стиль інших учасників конфлікту, а також тип самого конфлікту. Графічно ця класифікація представлена в сітці Томаса-Кілмена.

Задоволення інтересів іншої сторони конфлікту

Ця сітка дозволяє проаналізувати конфлікт і вибрати оптимальну стратегію поведінки, а для кожного конфліктуючого створити власний стиль вирішення конфлікту.

Той, хто використовує вольовий стиль конкуренції, завжди активний і прагне розв’язати конфлікт власними силами, на зацікавлений у співпраці з іншими, прагне задовольнити власні інтереси за рахунок інших. В колективі його використовують тоді, коли або нічого втрачати, або пропоноване рішення – найкраще.

Стиль співробітництва використовується, якщо, відстоюючи власні інтереси, змушені брати до уваги потреби і побажання іншої сторони. Цей стиль складний, вимагає розробки довготривалого взаємного вирішення і вимагає уміння пояснити свої побажання, вислухати один одного, стримання емоцій.

Стиль компромісу – в центрі сітки. Суть його заключається у прагненні сторін до урегулювання розбіжностей при взаємних поступках: краще отримати хоча б щось, ніж усе втратити.

Стиль ухилення – це не втеча від проблеми, а реакція на конфліктну ситуацію, яка або сама вирішиться, або до неї можна повернутись пізніше за сприятливіших обставин.

Стиль пристосування передбачає, що одна зі сторін жертвує власними інтересами з метою встановлення нормальної робочої атмосфери (та й предмет конфлікту неістотний або правда не на вашій стороні). Інколи важливіше зберегти добрі стосунки з колегами, ніж відстоювати власний погляд.

7. Отже, важко переоцінити значення трудового колективу (на Заході говорять "команди") як потужного стимулу трудової активності, який дає задоволення кожному працівникові, ставить мету, створює творчу атмосферу. Людина, яка з гарним настроєм іде на роботу і повертається додому, вважається щасливою. Спільні рішення виробничих питань урівноважують стресові ситуації, підвищують інноваційний потенціал працівників; у трудовому колективі краще вирішуються суміжні проблеми, згладжуються конфлікти на міжособистісному рівні.

Ми переконалися, наскільки важливо мати сьогодні знання психології трудового колективу, як для керівника, так і для всіх співпрацівників. Врахування всіх складових міжособистісних стосунків, зокрема, індивідуально-психологічних особливостей дасть можливість будувати їх як на горизонтальному, так і на вертикальних рівнях, формуючи сприятливий психологічний клімат в колективі. Створені сьогодні в трудових колективах соціально-психологічні служби допомагають у виробленні стилю керівництва, сприяють вирішенню феномена лідерства, попереджують конфлікти.

Література

1. Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Психология управления. – Х. – Симферополь: Фортуна-пресс – Реноме, 1998.– с. 105-139, 169-224, 317-371.

2. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт!: Изд.-2-е, перераб. и доп. /Отв. Ред. В. Заргаров. – Новосибирск: Наука, 1989. –189 с.

3. Кудряшова Л.Д. Каким быть руководителю. Психология управленческой деятельности. – Л.: Лениздат, 1986. – с. 67-120.

4. Кузин Ф.А. Бесконфликтные общения // Кузин Ф.А. Делайте бизнес красиво. Этические и социально-психологические основы бизнеса. – М.: Инфра, 1995. – с. 179-190.

5. Лозниця В.С. Психологічний феномен керівництва. Успіх керівництва. Формування сприятливого психологічного клімату в колективі // Лозниця В.С. Психологія менеджменту. – К., 1997. – с. 33-54, 130-170.

6. Ложкин Г.В. Психологический климат трудового коллектива. – К.: Знание, 1988. – 48 с.

7. Лоос В.П. Промышленная психология. – К.: Техника, 1974. – с. 190-227.

8. Матюша І.К. Особистість і колектив як цілісна гармонійна система. – К., 1997.

9. М’ясоїд П.А. Загальна психологія: Навчальний посібник. – К.: Вища школа, 2000. – с. 225-241.

10. Психологія / За ред. Трофімова Ю.Л.: Підручник для студентів вузів. – К.: Либідь, 1999. – с. 453-511.

11. Психология общения в трудовом коллективе: Метод. реком. – М., 1989. – 20 с.

12. Социальная психология и этика делового общения: Учебное пособие /Под общ. ред. В. Лавриненко. – Москва: культура и спорт, 1995. – с. 63-99.

13. Трудовой колектив в новых условиях хозяйственной деятельности // Хозяйственный механизм предприятия: концепция, методы, практика / Под. ред. Э. Минева. – М.: Изд-во МАН, 1991. – с. 179-204.

14. Хмельницкая А.П. Морально-психологический климат в трудовом коллективе. – М.: Моск. рабочий, 1989. – 95 с.