Факторы формирования социально-психологического климата в строительных бригадах

3. Исследовать гендерные особенности строительных бригад;

4. Провести сравнительный анализ полученных результатов исследования.

Исходя из цели и задач исследования, сформулируем гипотезу: в строительных женских бригадах СПК психологически более комфортный, чем в мужских. Нами были подобраны методы исследования, сообразные целям и задачам.

В проведённом исследовании были использованы следующие методы: анкетирование, тестирование. Опрос носил анонимный характер. Также в процессе диагностики подразделений был применён метод наблюдения. Анализировались: поведение испытуемых, их фразы, обращённые друг к другу, к исследователю.

В качестве методик исследования использовались (см. Приложение):

1. Анкета удовлетворенности условиями работы;

2. «ПОВЕДЕНИЕ В КОНФЛИКТЕ» (опросник К. Томаса) для изучения личностной предрасположенности человека к конфликтному поведению. Адаптирована Н.В.Гришиной [34];

3. Экспресс методика по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе, авторы методики О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто [34].

Социально–психологический климат представляет собой специфическое явление, которое слагается из особенностей восприятия человека человеком, взаимно испытываемых чувств, оценок и мнений, готовности к реагированию определенным образом на слова и поступки окружающих. Он оказывает влияние на самочувствие членов коллектива; на выработку, принятие и осуществление совместных решений; на достижение эффективности совместной деятельности [34].

Таким образом, социально-психологический климат — это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся в отношении друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основании индивидуальных, личностных ценностей и ориентации [23].

2.2 Результаты исследования и их интерпретация

1. Анкета удовлетворенности работой

Далее проинтерпретируем результаты, полученные в ходе анкетирования респондентов. Нас интересовали следующие общие вопросы:

По анкете отношение к своей работе у женщин несколько лучше, чем у мужчин, но незначительно.

2. Результаты опросника на конфликтность

«ПОВЕДЕНИЕ В КОНФЛИКТЕ» (опросник К. Томаса) для изучения личностной предрасположенности человека к конфликтному поведению. Адаптирована Н.В. Гришиной;

Результаты опросника на определение уровня конфликтности представлены в таблице №1 и 2 (см. Приложение).

Проанализировав результаты опросника на выявление поведения в конфликте, мы сделали вывод, что работники данных бригад в конфликтных ситуациях склонны вести себя по-разному.

Мужская и женская выборки различаются стилями совладания с конфликтными ситуациями.

Разница мужской выборки в том, что преобладает такой стиль как избегание и соперничество. Доминирует избегание, для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей. Доминирует соревнование как стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому.

В женской выборке преобладает компромисс.

3. Результаты по методике изучения социально-психологического климата в трудовом коллективе.

В сравнении двух выборок мы наблюдаем, что мужчины более недовольны когнитивным компонентом (-0,4) СПК бригады. Считают удовлетворительным поведенческий компонент (+0,6) и спорным эмоциональный компонент (+0,2).

Женщины более позитивно относятся к СПК своей бригады. Выделяют эмоциональный компонент как благоприятнейший (1)+. Когнитивный как благоприятный (0,8). Поведенческий как удовлетворительный (+0,6).

Выводы следующие: В мужском коллективе - эмоциональный компонент противоречивый, поведенческий компонент положительный, когнитивный компонент отрицательный. Заключение в коллективе противоречивые, неопределенные отношения.

В женском коллективе все компоненты положительные. Заключение- психологический климат коллектива трактуется как весьма благоприятный.

Также мы применяли в своей работе математические методы обработки результатов. U-критерия Манна-Уитни.

В зоне неопределенности различия между двумя выборками по критерию избегания и когнитивному компоненту. Другие различия статистически не значимы. Т.е. специфика гендерных различий двух строительных бригад наблюдается в способе решения конфликтов, мужчины более склонны использовать избегание конфликтов. В оценке Спк своей бригады гендерные различия прослеживаются в оценке когнитивного компонента.

ВЫВОДЫ

Работники строительных бригад оценивали социально-психологический климат в своем коллективе. Эти оценки показывают, что атмосфера в женском коллективе хорошая и стабильная, в мужском ситуация другая — в коллективе противоречивые, неопределенные отношения.

Но ни один трудовой коллектив не может похвастаться отличным СПК – такая ситуация может быть только в идеале. Проведённое исследование доказало, что в хорошо развитом коллективе число конфликтных ситуаций снижается до минимума, а если таковые всё таки возникают, то группа обладает достаточно большим потенциалом для возможности быстрого и эффективного урегулирования конфликтных ситуаций.

Мы в настоящей курсовой работе проанализировали гендерную специфику СПК и конфликтности личности в строительных бригадах. Мы получили достоверные различия зависимости СПК от уровня конфликтности в коллективах строительных бригад. Оказалось, что женщины более сдержанны, привыкли идти на компромисс, что скорее всего объясняется феминными качествами, мужчины более вспыльчивы, более конфликтны и агрессивны, они или идут на конфликт или его избегают. Можно утверждать, что на развитие СПК влияет тип поведения в конфликте как у мужчин, так и у женщин. Женщины предпочитают урегулировать конфликты методами компромисса, приспособления, иногда и соперничества; тогда как мужчины выбирают другие стратегии: силы (конкуренции) или избегания. В женской бригаде более дружелюбный климат, более спокойный, женщины более лояльны по отношению к своей работе, терпеливы и сдержанны. Мужчины достаточно негативно оценивают свою работу, но при этом уходить и менять профессию не собираются. Также мужчины более склонны проводить время вместе, после работы, укрепляя дружеские связи, при этом конкуренция в среде мужчин выше.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В курсовой работе мы исследовали социально –психологический климат в коллективах строительных бригад, имеющий свою особенную специфику. В исследовании принимали участия рабочие двух строительных бригад — мужская и женская, всего 10 человек. Мы выдвигали гипотезу, что в строительных женских бригадах СПК психологически более комфортный, чем в мужских. Эта гипотеза подтвердилась.

Психологический климат в любом подразделении - это психологический настрой, который отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе.

Известно, что конфликтные ситуации имеют место в неразвитых коллективах и с интенсивным размахом могут усугубляться, не находя разрешения и не допуская компромиссов. Огромную роль в разрешении конфликтов, конечно же, играют лидеры, как формальные, так и неформальные, пользующиеся авторитетом у своих сослуживцев.

Мы обнаружили, что работая в тяжелых физических условиях, в ситуациях ненормированного рабочего дня, высокого уровня стрессов на рабочем месте коллективы изучаемых объектов достаточно неконфликтные, также наблюдается взаимовыручка, помощь в трудных ситуациях, юмор и совместный отдых после работы. Большинство работников воспринимают свое положение в бригадах положительно, хотя отношение к работе в целом негативное. Мы не обнаружили существенных различий в отношениях мужчин и женщин к своей работе. На вопрос о удовлетворенности своим трудом многие респонденты дали отрицательный ответ. Также особенные нарекания работников вызывает руководящий персонал, с ним часто и возникают конфликтные ситуации. Вопросы справедливой оплаты труда волнуют большинство испытуемых. Они же отмечают трудности понимания руководителей их проблем: нарушение техники безопасности, вредные условия труда, перегрузка, чрезмерность требований, непрозрачная система оплаты труда.

Существуют значимые различия развития СПК коллектива и уровня конфликтности его членов, при чем и в женской и в мужской выборке результат отличается. Женщины более сдержанны в конфликтах, применяют такие стратегии поведения как приспособление и компромисс. Мужчины же более конфликтны, используют такие стратегии как избегание и конкуренция. Некоторый процент испытуемых используют сотрудничество. Мы также обнаружили, что, не смотря на традиционные убеждения, что в строительстве работают в основном "мужеподобные" женщины это не подтвердилось, только 1 испытуемая оказалась конфликтной. Из этого можно сделать вывод о влиянии стереотипов на общественное мнение о психологическом портрете строителей, они не такие грубые и агрессивные, как предпочитает думать большинство окружающих людей.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Агеев В.С. Организационное поведение. М., 2004

2. Акатов Л.И. Основы кадрового менеджмента. М., 2004

3. Алешина Ю.Е. Управление персоналом. – М., 2003

4. Анцупов А.Я. Словарь конфликтолога. – СПб.: Питер, 2006. – 527 с.

5. Анцупов А.Я.Управление персоналом организации. – М., 2004

6. АнцуповА.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М., 1999

7. Армстронг М. Практика и управление человеческими ресурсами. СПб, 2007

8. Басовский Л.Е., Басовская Е.Н. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности. М., 2006

9. Бендас Т.В. Гендерная психология. – Спб: Питер, 2009. – 431с

10. Вебер М. Избранные произведения. М., 1992

11. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. – М.: Юрист, 1994 – 241с.

12. Витке Н.А. Вопросы управления// Проблемы теории и практики управления. М., 1991

13. Воробьев Н.Х. Управление персоналом организации. – М., 2004

14. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: для руководителя – практика. М., 1991

15. Вучкович-Стадник А. Оценка персонала. СПб, 2008

16. Галенко В.П., Рахманов А.И., Страхова О.А., Менеджмент. Системы управления, методология, предпринимательство. СПб, 2003

17. Глухов В.В. Менеджмент. – СПб, 2007

18. Гришина Н.В. Введение в психологию труда. – М., 2003

19. Громкова Т.М. Организационное поведение. – М., 2002

20. Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы. М., 2007

21. Дерманова И.Б. Управление персоналом. – М., 2004

22. Донцов А.И. Управление персоналом. – М., 2000

23. Друкер Питер Ф. Практика менеджмента. М., 2002

24. Дубовик Т. Управление персоналом. СПб, 2004

25. Дырин С.П. Российская модель управления персоналом в условиях промышленного предприятия. СПб, 2006

26. Ершов А.А. Организационное поведение. – М., 2004

27. Израильская Т.В. Как управлять персоналом – пособие для руководителей// Справочник по управлению персоналом. М., 2004

28. Кабушкин М.И. Менеджмент туризма: Учебное пособие – 2-е изд., перераб. – Мн.: Новое здание, 2001 – 432с.

29. Кибанова А.А. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. – М.: МГУ, 2003

30. Кибанова А.А.Управление персоналом организации. – М., 2003

31. Крайг Г. Психология развития. - СПб: Питер, 2000. – 992 с.

32. Лукичева Л.И. Управление организацией: Учебное пособие. – М.: Отела – Л, 2004 – 360с.

33. Мескон М.Д., Альберт М, Хедоузм Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: «Дело ЛТД», 1994 – 702с.

34. Психологический словарь под ред. В.П. Зинченко и Б.Г. Мещерякова. – М.: АСТ, Астрель, 2006. – 480 с.

35. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: Аспект-Пресс, 2003. – 279 с.

36. Райгородский Д.Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. - Самара: Издательский дом «Бахрах-М», – 2007– 672 с.

37. Рогов Е.И. Психология общения. – М.: Владос, 2004. – 336 с.

38. Рубин Дж.., Пруйт Д., Ким де Сунг. Социальный конфликт: эскалация, тупик, разрешение. – СПб.: прайм – ЕВРОЗНАК, 2002 – 352с. (секреты психологии).

39. Слободчиков В.И., Исаев Е.И. Психология развития человека. М.: Просвещение, 2000. – 416 с.

40. Хьел Л., Зиглер Д. Теории личности. – Спб.: Питер, 2008. – 607

Приложение

Экспресс методика по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе [36]

Авторами методики являются О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто. Методика разработана на кафедре социальной психологии факультета психологии Санкт-Петербургского университета. Опыт показывает, что проводимые исследования психологического климата, как правило, преследуют 2 цели:

1) подтверждение гипотезы о взаимосвязи между особенностями психологического климата в группах и закономерностями протекания в них ряда процессов, т. е. предположения о том, что производственные, социальные или социально-психологические процессы по-разному протекают в коллективах с различным психологическим климатом;

2) выработку конкретных рекомендаций по оптимизации психологического климата в коллективе. Если для решения второй группы задач необходимо создание в каждом случае специальной методики, то в первом случае, как показывает практика, возникает потребность делать периодические срезы с целью диагностики состояния психологического климата в коллективе, прослеживать действенность тех или иных мероприятий и их влияние на психологический климат и т. д.

Такие измерения могут быть полезны, например, при изучении адаптации новых работников, отношения к труду, динамики текучести кадров, эффективности руководства, продуктивности деятельности. Психологический климат первичного трудового коллектива понимается авторами как социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений членов коллектива к коллективу как целому. Методика позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности — на уровне понятий «нравится — не нравится»,«приятный — неприятный». При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий «желание — нежелание работать в данном коллективе», «желание — нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга». Основным критерием компонента избрана переменная «знание — незнание особенностей членов коллектива».

Тестовый материал

Инструкция: Просим вас принять участие в исследовании, целью которого является совершенствование психологического климата в вашем коллективе.

Для ответа на предлагаемые вопросы необходимо:

1) внимательно прочитать варианты ответа;

2) выбрать один из них, наиболее соответствующий

вашему мнению;

3) поставить знак «+» в пустой клетке против выбранного вами ответа.

1. Отметьте, пожалуйста, с каким из приведенных ниже утверждений вы больше всего согласны?

2. Считаете ли вы, что было бы хорошо, если бы члены вашего коллектива жили близко друг от друга?

3. Как вам кажется, могли бы вы дать достаточно полную характеристику:

4. Обратите внимание на приведенную ниже шкалу.

Цифра 1 характеризует коллектив, который вам очень нравится, а цифра 9 — коллектив, который вам очень не нравится. В какую клетку вы поместите ваш коллектив?

5. Если бы у вас возникла возможность провести отпуск вместе с членами вашего коллектива, то как бы вы к этому отнеслись?

6. Могли бы вы с достаточной уверенностью сказать о большинстве членов вашего коллектива, с кем они охотно общаются по деловым вопросам:

7. Какая атмосфера обычно преобладает в вашем коллективе?

На приведенной ниже шкале цифра 1 соответствует нездоровой, нетоварищеской атмосфере, а 9, наоборот, атмосфере взаимопомощи, взаимного уважения и т. п. В какую из клеток вы поместили бы свой коллектив?

8. Как вы думаете, если бы вы вышли на пенсию или долго не работали по какой-либо причине, стремились бы вы встречаться с членами вашего коллектива?

Обработка результатов

Обработка результатов, полученных при использовании методики, стандартизирована и имеет следующий алгоритм. Анализируются различные стороны отношения к коллективу для каждого человека в отдельности. Каждый компонент тестируется 3 вопросами, причем ответ на каждый из них принимает только одну из 3 возможных форм: +1; –1; 0.

Следовательно, для целостной характеристики компонента полученные сочетания ответов каждого испытуемого на вопросы по данному компоненту могут быть обобщены следующим образом:

· положительная оценка (к этой категории относятся те сочетания, в которых положительные ответы даны на все 3 вопроса, относящихся к данному компоненту, или 2 ответа — положительные, а третий имеет любой другой знак);

·отрицательная оценка (сюда относятся сочетания, содержащие 3 отрицательных ответа или 2 ответа — отрицательные, а третий может выступать с любым другим знаком);

·неопределенная, противоречивая оценка (эта категория включает следующие случаи: на все 3 вопроса дан неопределенный ответ; ответы на 2 вопроса не определены, а третий ответ имеет любой другой знак; 1 ответ неопределенный, а 2 других имеют разные знаки). Полученные по всей выборке данные можно свести в таблицу следующего вида.

В каждой клетке такой таблицы должен стоять 1 из 3 знаков: «+»; «–»; 0.

На следующем этапе обработки для каждого компонента выводится средняя оценка по выборке.

Например, для эмоционального компонента:

где (+) — количество положительных ответов, содержащихся в столбце, (–) — количество отрицательных ответов, n — число членов коллектива, принявших участие в исследовании. Очевидно, что для любого компонента средние оценки могут располагаться в интервале от –1 до +1. В соответствии с принятой трехчленной оценкой ответов классифицируются полученные средние. Для этого континуум возможных оценок (от –1 до +1) делится на 3 равные части: от –1 до –0,33; от –0,33 до +0,33; от +0,33 до +1.

Средние оценки, попадающие в первый интервал, будем считать отрицательными, во второй — противоречивыми, неопределенными, а в третий — положительными.

Произведенные вычисления позволяют вывести структуру отношения к коллективу для рассматриваемого подразделения. Тип отношения выводится аналогично процедуре, описанной выше. Следовательно, с учетом знака каждого компонента возможны следующие сочетания рассматриваемого отношения:

1) полностью положительное;

2) положительное;

3) полностью отрицательное;

4) отрицательное;

5) противоречивое, неопределенное.

В первом случае психологический климат коллектива трактуется как весьма благоприятный; во втором — как в целом благоприятный; в третьем — как совершенно неудовлетворительный; в четвертом — как в целом неудовлетворительный; в пятом случае считается, что тенденции противоречивы и неопределенны.

На опросном листе вопросы 1, 4 и 7 относятся к эмоциональному компоненту; 2, 5, 8 — к поведенческому; когнитивный компонент определяется вопросами 3 и 6, причем вопрос 3 содержит 2 вопроса.

Обследование по данной методике может проводиться как индивидуально, так и в группе. Время тестирования — 5—10 мин. Простота обработки результатов дает возможность быстрого их получения.

Оценка способов реагирования в конфликте (Тест К. Томаса) под редакцией Н.В. Гришиной [36]

Описание методики

Краткое описание методики

Опросник позволяет определить


9-09-2015, 17:17