| Регуляторы мотивации | ||
| 1.Рабочая среда | 2. Вознаграждения | 3. Безопасность |
удобное рабочее место низкий уровень шума эргономика, дизайн столовая чистота хорошие физические условия работы |
хорошая зарплата справедливое вознаграждение по результатам работы (премии, акции, дивиденды от прибыли) социальные блага (жилье, медобслуживание, детсады, санатории, спорт и культурный отдых, оплаченное питание и пр.) |
ощущение своей принадлежности, нужности для фирмы уважение, признание, одобрение со стороны коллег и руководителя хорошие отношения в коллективе |
| Главные мотивы | ||
| 4. Личный рост | 5. Чувство причастности | 6. Интерес и вызов |
возможности для обучения возможность карьеры рост ответственности и влияния возможность экспериментирования, творчества, самовыражения |
ощущение полезности своей работы информированность о делах, планах, перспективах фирмы интерес и учет руководством личных мнений работников совместное принятие решений |
интересная работа усложняющаяся работа, требующая роста мастерства возрастающая ответственность соревновательный эффект (быть лучше другого) постановка трудных интересных трудовых целей |
“Людям нужны деньги, но они хотят получать удовольствие от работы и гордиться ею” (А. Морита).
Выделяют следующие методы стимулирования результативности труда: 1) экономические методы (денежное поощрение либо наказание в виде лишения премий, штрафов); 2) целевой метод (постановка перед подчиненными конкретных и новых трудовых целей повышает его эффективность);3) метод расширения и обогащения работ (“Расширить работу — это значит дать работнику больше работы того же типа, тогда как для обогащения труда ему поручают “более сложную” или “более высокого порядка” работу, более разнообразную, значимую, самостоятельную и т. п.); 4) метод соучастия или привлечения работников (партисипативный стиль) (работники участвуют в совместном принятии решений, что повышает их активность и удовлетворенность работой).
Результативность работы подчиненных зависит также от психологического климата в трудовом коллективе и стиля управления, применяемого руководителем.
Чтобы судить, насколько эффективен тот или иной руководитель, нужны, конечно, какие-то критерии, позволяющие такую оценку произвести. Подлинным критерием оценки деятельности руководителя служит конечный результат труда всего коллектива, в котором органически соединены результаты труда и руководителя, и исполнителей. Результаты труда, с экономической точки зрения, проявляются как прибыль предприятия, качество и количество продукции, экономичность (себестоимость), новшество продукции. Но помимо указанных критериев эффективность деятельности руководителя оценивается через психологические критерии: 1) удовлетворенность членов коллектива различными аспектами членства в нем (например, удовлетворенность отношениями с коллегами, с руководителем, условиями труда, заработной платой и т. д.), что проявляется в благоприятном либо неблагоприятном психологическом климате коллектива, в степени стабильности либо “текучести” кадров; 2) мотивация членов коллектива (желание людей трудиться и сохранять членство в коллективе); 3) авторитет руководителя в коллективе; 4) самооценка коллективом своей сплоченности, своей успешности функционирования.
Критерии эффективности руководства представлены в следующей таблице:
Для повышения эффективности руководства, чтобы предприятие “процветало”, руководителю необходимо осуществлять ряд мер, использовать ряд принципов.
В производственной сфере: 1) выпуск продукции, пользующейся спросом; 2) передовое современное оборудование, современные технологии для обеспечения высокого качества и производительности; 3) снижение себестоимости; 4) автоматизация производства; 5) квалифицированные кадры; 6) контроль качества сырья и комплектующих узлов от поставщиков; 7) разумная финансовая политика.
В организационной сфере: 1) новая организационная структура, адекватная особенностям предприятия; 2) централизация в системе управления, принцип единоначалия; 3) компетентные заместители, разумное делегирование полномочий; 4) наличие службы маркетинга (анализ спроса продукции, сбыт, реклама); 5) разумное и гибкое планирование (стратегический план, бизнес-план, текущие планы); 6) перспективные разработки (патентно-поисковая служба, научно-исследовательские разработки новой продукции, новых технологий); 7) четкая регламентация прав, обязанностей, полномочий, ответственности сотрудников; 8) четкое разделение труда; 9) воспитывать резерв управленческих кадров; 10) распределение работ с индивидуальным учетом интересов, способностей, компетентности, совместимости людей; 11) обучение, повышение квалификации кадров; 12) четкая информационная система и связь, компьютеризация базы управленческих данных; 13) продуманная система контроля результатов деятельности (упреждающий и текущий контроль); 14) научно обоснованные нормативы трудоемкости выполнения работ; 15) коллегиальная форма принятия управленческих решений; 16) поощрение инициативы низовых работников; 17) строгая трудовая и производственная дисциплина, основанная на соглашении между фирмой и ее работниками; 18) эффективное и гибкое стимулирование работников:
а) справедливое материальное вознаграждение по результатам труда (зарплата, дивиденды по акциям в зависимости от прибыли предприятия, премии за высокие результаты труда;
б) социальные льготы (жилье, медицинское обслуживание, детсады, спорт и культурный отдых, санатории, льготные кредиты и т. и.;
в) обеспечение хороших условий и организации труда;
г) моральное поощрение: признание ценности, деловой значимости сотрудника (устная похвала, публичное чествование в печати, кино, доске почета);
д) признание личностной значимости сотрудника — уважительное, тактичное, справедливое отношение к подчиненным;
е) возможность личностного роста, продвижение вкарьере для сотрудников;
ж) принятые правила, нормы деятельности (согласованные с подчиненными), известные правила поощрения и наказания;
з) требовательность к дисциплине и качеству труда;
и) обоснованность, справедливость наказания;
к) конструктивность в разрешении конфликтных проблем;
л) предоставление интересной работы сотрудникам с учетом их интересов и склонностей;
м) ситуация соревнования, конкуренции;
19) создание благоприятного психологического климата в коллективе; 20) индивидуальный подход к подчиненным, ситуативный гибкий стиль руководства в зависимости от уровня развития подчиненных и коллектива.
Список использованной литературы.
- Агеев В. С. Межгрупповое взаимодействие. МГУ., 1990.
- Брендель С„ Шпиклис Ю. Психологический тренинг коллектива. М„ Мир, 1984.
- Вудкок М„ Фрэнсис. Раскрепощенный менеджер. М., 1991.
- Громова 0. Н. Конфликтология. М„ 1993.
- Донцов А. И. Психология коллектива. МГУ, 1984.
- Дизель П. М., Мак—Кинли Раньян. Поведение человека в организации. М., 1993.
- Западная социальная психология в поисках новой парадигмы. М„ ИНИОН, 1993.
- Зимичев А. М. Психология политической борьбы. СПб., 1993.
- Исаев М. Ю., Хмелевский В. Н. Психотерапевтическая помощь коллективу. Красноярск, 1992.
- Каверин С. Б. Психология и политика. Тамбов, 1992.
- Кричевский Р. Л„ Дубовская Е.М. Психология малой группы. МГУ, 1991.
- Кричевский Р. Л. Если вы. руководитель. М., 1993.
- Минделл А. Лидер как мастер единоборства Ч. 1, 2. М„ 1993.
- Паркинсон С. Н. Как преуспеть в бизнесе. Тула, 1992.
- Петровский А. В. Личность. Деятельность. Коллектив. М., 1992.
- Платонов Ю. П. Психология коллективной деятельности. ЛГУ, 1990.
- Проблемы развития личности и коллектива. Ростов н/Д., 1986.
- Социально-психологические методы практической работы, в коллективе: диагностика и воздействие. М„ 1990.
- Утюжанин А. П. Устюмов Ю. А. Социально-психологические аспекты, управления коллективом. М, 1993.
- Швалъбе Б. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса. М., 1993.
9-09-2015, 18:01