Реферат на тему:
«Современное социальное законодательство Швеции»
2009г.
Содержание
Введение
Особенности Шведской модели
Здравоохранение и медицинское страхование
Равноправие полов как государственная задача
Закон о молодежи
Список литературы
Введение
Трудовое и социальное законодательство выступает одним из главных достижений развития европейской правовой культуры в XX веке. Возникновение и развитие правовых норм в трудовой и социальных сферах не только позволило западным государствам избежать серьёзных социальных потрясений, но и способствовало существенному повышению уровня жизни и социальной защищённости основной массы населения этих государств. Изучение основных тенденций и закономерностей развития трудового и социального законодательства европейских государств позволяет понять механизмы правового регулирования социально-трудовых отношений современного общества. Данный вопрос особенно актуален сегодня для российского общества, в котором идёт активный поиск оптимальной социально-экономической модели.
Особенности шведской модели
При анализе данного феномена нужно иметь в виду ряд обстоятельств.
Во-первых, целостная модель социального государства и "общества благосостояния" в Швеции реализуется гораздо дольше, нежели где бы то ни было: начиная с середины 50-х годов и до сего дня, с небольшими перерывами на периоды, когда правительства, возглавляемые социал-демократами, сменялись правыми. Правда, модель не отвергается и буржуазными партиями.
Во-вторых, основанная на принципах солидарности она выгодно отличается от иных моделей, особенно американской, базирующейся на индивидуалистических принципах при отсутствии сильного социального законодательства и относительно слабой роли профдвижения в общественно-политической жизни страны.
В-третьих, она глубоко документирована, поскольку отражена в законодательстве (около 20 актов) - в отличие, скажем, от Дании и Норвегии, где значительная часть социальных вопросов решается колдоговорным путем.
Безусловно, было бы неверно считать, что "шведскую модель" целенаправленно разрабатывали в соответствии с неким идеальным стандартом. Сложившаяся система - воплощение здравого смысла, осознанного социальными партнерами.
Зависимость шведской экономики от внешних рынков привела к тому, что работодатели были склонны идти на компромисс, чтобы не терять доходов от экспорта и не изменять реноме надежных партнеров; социальный мир оказывался для них материально выгодным. Социал-демократия, традиционно сильно влияющая на рабочее движение страны, также обнаруживала стремление к компромиссу при разрешении конфликтных ситуаций.
Заметим: хотя "общественный" сектор, охватывающий предприятия и учреждения, находящиеся во владении государства и муниципалитетов (коммун), достаточно велик, определяющим является частный.
Десятилетия заняла, к примеру, борьба за отмену §32 Устава Союза предпринимателей, где было зафиксировано право работодателя "свободно нанимать, увольнять работников, руководить ими и распределять трудовые задания". Долгие годы вводилась прогрессивная шкала налогообложения, по которой наибольшие доходы предпринимателей облагались на редкость высокими налогами, достигавшими порой 80% прибыли.
Шведские предпринимательские круги довольно рано осознали, что им выгоднее идти по пути равноправного социального партнерства, чем вступать в классовые бои. Еще в 1938 г. в пригороде Стокгольма - Сальтшебадене, было подписано первое в мире соглашение о полюбовном разрешении спорных социальных вопросов между профсоюзами и работодателями (на него до сих пор встречаются ссылки в дискуссиях по социальным проблемам).
Содержание "сальтшебаденского соглашения" обычно кратко формулируется так: социальная уверенность, солидарность, демократия, равенство, справедливость. В дальнейшем мы рассмотрим, как это конкретно применяется в различных областях жизни.
Все более заметным в последнее время становится отход от принципов "классической" модели, что обусловлено рядом причин. В частности, процесс глобализации значительно обострил конкуренцию на мировом рынке, вынуждая страны в гораздо большей, нежели прежде, степени сокращать расходы, связанные непосредственно с производством товаров и услуг. Соответственно, минимизируются затраты и на социальные цели. О том, чем это может в будущем обернуться, к сожалению, мало кто думает.
Многие социальные проблемы в Швеции стали обнаруживаться после ее вступления в ЕС: возник вопрос о том, не слишком ли высоки ее социальные издержки по сравнению с другими членами Евросоюза, где уровень соцзащиты граждан, а значит, и расходы на нее намного ниже. Угроза "португализации Европы", т.е. выравнивания социальных показателей по нижней, "португальской" черте, все еще реальна.
Имеются и объективные факторы "антисоциального" характера: в частности, старение населения, увеличение срока обучения молодежи в связи с усложнением трудовых процессов.
Занятость
Политика "полной занятости" была провозглашена и стала осуществляться в Швеции в начале 60-х годов (этот термин не понимался буквально - всем было ясно, что в рамках рыночной экономики стопроцентной занятости добиться невозможно). Такая политика лишь означала, что государство, правительство, общество, стремясь к тому, чтобы безработица оставалась в рамках "общественно приемлемого" минимума, позаботились о соответствующих пособиях, которые давали бы безработному возможность существовать, не побуждая его "идти на баррикады".
В резолюции одного из съездов шведские профсоюзы сформулировали свое понимание проблемы так: "Наша точка зрения в отличие от либеральной состоит в том, что люди должны иметь не только равные стартовые возможности, но и более равноправные условия в течение всей жизни, т.е. реальное равноправие. Результатом будет уменьшение бедности и рост среднего класса".
Профсоюзы уже давно привлечены к решению проблем занятости: в их распоряжении находятся кассы страхования от безработицы. Вместе с уплатой профвзносов все работники в обязательном порядке делают взносы и в эти кассы. Из них профсоюзы выплачивают пособия по безработице, размеры которых составляют существенную долю прежних зарплат.
В начале 90-х годов буржуазные партии, чьи представители занимали тогда руководящие позиции в правительстве, попытались отобрать у профсоюзов кассы страхования от безработицы, обвинив их в недостаточно эффективном управлении этими структурами. Истинная же причина их наступления - огромный объем средств, накопившихся в этих кассах - около 500 млрд. шведских крон (приблизительно 100 млрд. долл.). Признав отдельные недостатки в управлении кассами, профсоюзы отстояли сложившийся порядок, кроме того, сегодня они налаживают общенациональную компьютерную сеть учета безработных и вакансий.
Политика "полной занятости" предусматривает создание системы профессиональной подготовки, призванной не только переучивать трудящихся в соответствии с требованиями рынка, но и учитывать его перспективные потребности; введение досрочного пенсионирования; увеличение продолжительности оплачиваемого отпуска; централизованное содействие перетоку рабочей силы в отраслевом и территориальном аспектах и др.
Отличительная особенность активной политики рынка труда в Швеции в том, что она носит (или по крайней мере стремится этого достичь), опережающий характер, т.е. предусматривает заблаговременное создание рабочих мест или мест в системе переподготовки кадров. Наряду с общенациональными программами переобучения все активнее составляются и реализуются муниципальные.
Особо хотелось бы отметить возрастающее значение переподготовки работников в рамках "непрерывного образования", или "образования в течение всей жизни", нацеленного на увеличение производительности труда за счет повышения уровня знаний работников, квалификации, а не интенсификации их труда. В частности, законодательно закреплено предоставление оплачиваемого учебного отпуска (напомним, что шведы были в числе инициаторов принятия соответствующей Конвенции МОТ № 140, 1974 г.).
В последние годы в Швеции снизился интерес к общественным работам как методу борьбы с безработицей, хотя в недавние времена они широко применялись. Но многие виды работ в коммунальном секторе, уход за престарелыми на дому по-прежнему осуществляются в их рамках.
Наконец, важное значение для расширения занятости имеет "солидарная политика в области рабочего времени", включающая сокращение рабочей недели с нынешних 35 до 30 ч (средняя фактическая продолжительность рабочей недели в Швеции - 37 ч); сравнимость рабочего времени различных категорий трудящихся при определении их заработков; приоритетное сокращение рабочего времени для тех категорий трудящихся, которым оно в первую очередь необходимо в силу характера их труда или семейного положения; максимальная свобода в формировании трудового графика в течение рабочего дня и недели; возможность накопления проработанного времени при уходе в отпуск, который должен предоставляться в срок, удобный для работника; право взять краткосрочный отгул без указания причин и т.п.
Отметим, однако, что нерешенным остается вопрос об обеспечении адекватной социальной защиты трудящихся, занятых неполный рабочий день или неполную неделю, а также охваченных "нетипичными" формами занятости или работающих по краткосрочным трудовым контрактам.
Резкий рост безработицы в начале 90-х годов (по данным на конец 1993 г., она составляла в Швеции 7,3% экономически активного населения, но к 1999 г. снизилась до 5,5%) не привел к каким-либо кардинальным изменениям в осуществлении активной политики занятости.
Оплата труда
В области заработной платы в Швеции сложилась своеобразная система, получившая наименование "солидарной политики зарплат". Она основана на ряде принципов, из которых наиболее важными являются: справедливое распределение доходов пропорционально тяжести труда и его результативности; равное вознаграждение за равный труд для мужчин и женщин, различных возрастных категорий работников, трудящихся предприятий одной отрасли, но разных форм собственности (работник не должен страдать из-за низкой рентабельности своего предприятия); уменьшение вилки зарплат по отраслям экономики между рабочими и служащими. Базовая же цель - общее повышение жизненного уровня в стране.
Определенные результаты в этом, несомненно, достигнуты. Так, дифференциация средней оплаты труда в отраслях обрабатывающей промышленности по сравнению с Германией здесь меньше в два раза и в три раза - по сравнению с США. Зарплата работающих шведок составляет в среднем почти 90% фактического заработка мужчин (хотя в стране формально провозглашен принцип равной оплаты за равный труд, практически его не всегда придерживаются).
Система организации зарплаты довольно сложная. Она включает: оплату проработанного времени, в том числе нерабочих дней и периода отпуска (иные формы оплаты, кроме повременной, применяются довольно редко, скорее как исключение), премиальные; оплату сверхурочных; нередко частичное покрытие расходов на питание на производстве, напитки, полагающиеся по условиям труда; дотации на жилье; оплату проезда на городском транспорте или бензина для собственной машины работника.
Высокий по международным меркам уровень фактической зарплаты в Швеции и ее постепенное повышение во многом объясняются эффективной практикой коллективных переговоров, сложившейся еще в 50 - 60-х годах. Она позволяет не только вырабатывать общую стратегию повышения жизненного уровня, но и обеспечивать последовательность решения социальных проблем отдельных слоев трудящихся и населения в целом.
Эта система зиждется на том, что основные социальные параметры, и прежде всего размер основной зарплаты, определяются в ходе переговоров между профцентрами* и организациями работодателей - как частного, так и общественного секторов, причем отдельно государственных и муниципальных властей. На базе достигнутых договоренностей устанавливаются конкретные уровни заработков по отраслям (тарифные соглашения) и по отдельным предприятиям, учреждениям.
Неотъемлемая часть системы урегулирования трудовых отношений - специальные трудовые суды, государственные органы посредничества, арбитража и т.п.
Тем не менее в последние годы возник ряд проблем, представляющих угрозу для всей этой отлаженной системы. Из-за усилившегося влияния транснациональных компаний профсоюзы вынуждены вести с ними отдельные переговоры, вне рамок централизованных, общенациональных, причем результаты, достигнутые на высшем национальном уровне, не всегда удается "закрепить" на предприятиях, входящих в ТНК.
И если раньше, до вступления Швеции в ЕС, профсоюзам в основном удавалось противостоять попыткам ТНК вводить на своих предприятиях в этой стране среднеевропейские социальные стандарты (например, несколько лет назад, после обращения профсоюзов в МОТ, был принят закон, обязывающий зарубежных работодателей руководствоваться шведским социальным законодательством на предприятиях, расположенных в Швеции), то теперь предпочтение все чаще отдается социальным директивам ЕС. А они не обеспечивают защиту шведов от "социального демпинга".
В Швеции с опаской смотрят на Шенгенское соглашение о безвизовом режиме для въезда в страны, его подписавшие. С одной стороны, понятно, что уклоняться от присоединения к ним долго не удастся; с другой - тревожит возможность бесконтрольной иммиграции, в том числе из стран Восточной Европы и СНГ, которая может порушить "солидарную политику зарплат".
Угроза сложившейся системе коллективных переговоров видится и в осуществлении положений Директивы ЕС 1994 г. "О европейском предприятии". Согласно этому документу производственные советы должны быть созданы на всех фирмах, имеющих не менее чем в двух европейских странах предприятия, численность персонала которых превышает 1 тыс. А это, по мнению профсоюзов, в перспективе чревато тем, что в частном секторе экономики коллективные переговоры все больше будут приобретать "европейскую окраску" и прежняя стройная колдоговорная система попросту отомрет. Это означало бы конец "солидарной политике зарплат", поскольку централизованные переговоры по ним станут возможными только в общественном секторе. Пока что производственные советы на европредприятиях играют консультативную роль, но вряд ли кто-либо поручится, что они не станут субъектом переговоров.
Еще в 60-х годах в Швеции, как уже отмечалось, начали использовать новые формы организации труда, прежде всего групповую форму ("teamwork"). Тогда же был опробован и соответствующий вид оплаты труда - выделение на группу общей суммы зарплаты за произведенную работу с предоставлением ее членам права самим определять конкретный трудовой вклад каждого и его денежное выражение. Такой порядок под названием "гибкая система заработной платы" применяется в стране очень широко.
Участие трудящихся в управлении производством
Такая практика основана на западногерманском опыте. Вместе с тем, хотя об этом редко упоминается, профсоюзы внимательно изучали и тогдашнее советское законодательство - о постоянно действующих производственных совещаниях, правах месткомов и др. Сегодня шведское законодательство по данной проблеме считается одним из самых передовых в мире.
В нем зафиксирован довольно широкий круг вопросов, которые не могут быть решены без предварительного обсуждения с профсоюзами и их представителями. Закреплены права таких лиц, определен объем оплачиваемого работодателем рабочего времени, которое они могут тратить на профработу, гарантии от увольнения выборных профработников, их возможности в контроле за охраной труда.
В Швеции нет столь подробно разработанного законодательства о представительстве трудящихся в советах и других руководящих органах фирм или о "рабочих директорах", как в Германии, но нечто подобное вводится на предприятиях в соответствии с колдоговорами.
Что касается участия трудящихся в прибылях предприятий, то оно чаще всего выражается в форме выплаты бонусов по итогам года. Такой подход не подрывает принципов "солидарной политики зарплат", но в то же время способствует повышению заинтересованности работников в улучшении результатов своего труда. Вместе с тем в Швеции существует закон (1976 г.), который регулирует ряд вопросов участия в руководстве фирм.
Следует сказать, что работодатели вносят наиболее существенную часть средств в социальные фонды (почти 39% фонда оплаты труда).
Проблема снижения взносов работодателей часто обсуждалась в последнее время в контексте необходимости повысить конкурентоспособность продукции шведской промышленности на мировом и европейском рынках. Предпринимательские организации доказывают, что чрезмерно высокие социальные взносы снижают экономические показатели страны. Профсоюзы, естественно, возражают против любой попытки переложить тяжесть взносов на трудящихся, ссылаясь, в частности, на то, что каждый швед и так содержит, кроме себя, еще 0,55 человека в возрасте до 14 и после 65 лет.
Однако и в тех сферах, которые связаны с социальным обеспечением, постепенно усиливается тенденция к отказу от прежних высоких норм. В частности, снижены стандарты в области оплаты больничных листков; очевидно, что в результате реформы пенсионного обеспечения снизится уровень защищенности пенсионеров. Хотя в целом ситуацию в области социальной защиты продолжают определять принципы солидарности и социальной справедливости.
Здравоохранение и медицинское страхование
Шведское социальное государство в 90-е гг. представляло собой далеко не идиллическую картину, поэтому этот период можно охарактеризовать как время сокращения социального государства и пересмотра его основных принципов. В конце 90-х годов ситуация значительно улучшилась, что дало повод некоторым исследователям сделать вывод о том, что можно говорить не о сокращении социального государства, а, скорее, о его модернизации и приспособлении к новым экономическим условиям [1]. Важным компонентом шведского социального государства является система здравоохранения и медицинского страхования. Изменения в социальной политике страны не обошли ее стороной, что выразилось в попытках реформирования. В общей сложности в 90-е годы в Швеции было проведено 5 реформ здравоохранения, основная цель которых — повышение его эффективности и качества медицинских услуг. В настоящее время шведская система здравоохранения представляет собой успешный пример бюджетной модели, построенной на принципе децентрализации. Амбулаторная медицинская помощь Организацией амбулаторной медицинской помощи в Швеции занимаются окружные советы (ландстинги) и муниципалитеты, представляющие собой контролируемые центральным правительством регионы с числом жителей от 60,000 до 1,7 млн человек. Каждый регион в соответствии со своим размером и числом проживающих в нем жителей располагает одним или несколькими центрами здравоохранения, в которых работают как врачи общего профиля, так и врачи-специалисты. В системе первичной медицинской помощи функционируют программы всеобщего медицинского обследования, профилактических обследований, а также консультационные отделения по уходу за детьми. В общих чертах шведская система первичной медицинской помощи, представленная центрами здравоохранения, схожа с российской системой поликлинической помощи, построенной на принципе совместной работы врачей разных профилей. Наряду с учреждениями первичной медицинской помощи в каждом регионе существует сеть домов престарелых, финансовое обеспечение которых, в соответствии с коммунальной реформой 1992 г., возложено на местные органы власти — муниципалитеты. В 1993 г. в Швеции была введена система врачей общей практики (семейных врачей). Благодаря этому пациенты получили отсутствовавшее до этого право свободного выбора врача — либо частного врача общей практики, либо штатного в центре здравоохранения. До этого момента пациент, как правило, направлялся к дежурному врачу центра здравоохранения. Оплату услуг врача общей практики предусматривалось производить из двух источников. Во-первых, из
10-09-2015, 16:10