Трудові конфлікти

Реферат на тему:

Трудові конфлікти

План

1. Трудовий конфлікт як вид соціального конфлікту.

2. Стадії протікання конфлікту. Негативний аспект конфлікту.

3. Сутність й характеристика трудового конфлікту. Позитивний аспект трудового конфлікту.

4. Аналіз і розв’язання трудових конфліктів.

Література
1. Під соціальним конфліктом розуміють будь-які види боротьби між індивідами, мета яких – досягнення (чи збереження) засобів виробництва, економічної позиції, влади чи інших цінностей, що користуються суспільним визнанням, а також підпорядкування, нейтралізація чи усунення дійсного (чи мнимого) противника. Як правило, конфлікт розвивається через конфронтацію окремих і суспільних інтересів. При цьому власне конфлікт треба відрізняти від інших форм конфронтації, яку можуть бути наслідками:

1. відсутності згоди (наприклад, між учасниками дискусії);

2. суперечності інтересів (різних груп чи індивідів);

3. колізій (моральних чи правових норм);

4. суперництва (наприклад, у сфері економіки);

5. змагання (наприклад, за звання кращого по професії).

Жодна з таких форм конфронтації сама по собі не є конфліктом, хоча здатна привести до його виникнення. Соціальний конфлікт – це завжди боротьба, породжена конфронтацією суспільних і групових інтересів, а не індивідуальних.

Поряд з поняттям “конфлікт” в соціології праці використовуються близькі за смислом, але не тотожні за змістом терміни “конкуренція”, “суперництво”, “ворожість”. Конкуренція – особливий тип конфліктів, мета якого отримання вигоди, прибутку чи сприятливого доступу до дефіцитних матеріальних і духовних цінностей. Особливість конкуренції – в застосуванні лише тих форм боротьби, які визнані в якості морально-правових в даному суспільстві. Інакше кажучи, конкуренція є таким конфліктом інтересів, де протиборство сторін ведеться за правилами “гри”, які ухвалені нормативною структурою і культурною системою певного соціуму.

Інший зміст вкладається у поняття суперництво . Для нього характерна демонстрація індивідами взаємної переваги шляхом досягнення загальнозначимих, престижних цілей. Суперництво – боротьба за визнання особистих досягнень і творчих здібностей з боку суспільства, групи, колективу. Об’єктом суперництва бувають кращі соціальні чи професійні позиції, нагороди, оцінка підлеглих, визнання колег чи вищестоящого керівництва.

Якщо конфлікт – специфічна форма соціальної взаємодії (боротьби між соціальними суб’єктами), то ворожість – це швидше фіксована психологічна установка, готовність до конфліктної поведінки. Не завжди ворожість виливається у конфлікт, так само як не в будь-якому соціальному конфлікті ворожість повинна домінувати. Тому різні типи конфліктів і навіть різні фази одного й того ж конфліктного процесу характеризуються неоднаковим ступенем ворожості відносин сторін одна до одної.

Протиборство суб’єктів соціальної взаємодії може приймати найрізноманітні форми. Зокрема, пасивний опір (невихід страйкуючих шахтарів на робочі місця), прямі акції безпосереднього протесту (мітинги, демонстрації з висуненням вимог до органів влади), непрямі акції (підбурювання тих хто “хитається” до страйку). Але в будь-якому разі для виникнення повномасштабного конфлікту необхідно, аби атака однієї сторони найшла віднайшла адекватну відповідь у іншої.

Диференціація поглядів персоналізує конфлікт. Але дякуючи диференціації індивіди отримують деперсоналізоване бачення конфлікту, і, якось спалахнувши, він стає згодом основою для досягнення взаєморозуміння у групі, т.т. початком інтегративної фази.

Соціально-психологічна модель трудового конфлікту акцентує увагу на аномальному характері почуттів, установок і відносин між ворогуючими сторонами. Негативну роль в деформації існуючих до того нормальних взаємовідносин в колективі відіграє психологічний образ противника, який, якщо він вчасно не усунутий, поглиблює тріщину майбутнього розколу. Психологічні конфлікти виникають навіть тоді, коли відсутній реальний привід – протиріччя інтересів. Мова йде про т.зв. “нереалістичні” конфлікти чи квазіконфлікти. В них відсутній об’єктивний предмет суперечки, але існують перетворені його форми – дефекти сприйняття, порушення комунікації, недоступність джерел і способів обробки інформації, індивідуальні особливості конфліктантів.

В соціології конфлікту застосовується онтологічний підхід, згідно з яким визнаються реальні протиріччя інтересів великих соціальних груп людей, які диктують сторонам логіку, тривалість, ступінь напруженості і ризику боротьби за задоволення пріоритетних потреб. В такій ситуації неможливе одночасне задоволення інтересів двох чи більше груп людей, що прагнуть до різних цілей. Тому конфлікт прийнято вивчати у тісному зв’язку з поняттями кризи і протиріч.

Конфлікт є властивістю соціальних систем, обумовлюється природою суспільного життя. Поняття “конфлікт” породжує асоціацію з руйнівним началом. Згідно з сучасними соціологічними поглядами, конфлікт викликає також інтегративний ефект, посилює внутрігрупову єдність, полегшує згоду щодо розуміння життєво важливих проблем і способів їх рішення, підвищує інноваційний потенціал малої групи чи організації в цілому.

2. Зазвичай в розвитку соціального конфлікту (в тому числі й трудового) виділяють три стадії протікання конфлікту – передконфліктну , конфліктну і післяконфліктну ситуації.

Перша стадія у свою чергу розбивається на наступні фази. Початкова фаза характеризується накопиченням і загостренням протиріч в системі міжособистісних і групових відносин. Причина – різке розходження інтересів, цінностей і установок конфліктантів. Наступні фази описують соціальне напруження в термінах фрустрації, що розпочинається, відчуття незадоволеності й загрози, що посилюється. Виступаючи своєрідним детонатором, соціальна напруженість закріпляє психологічні бар’єри і негативні стереотипи, які перешкоджають нормальному людському спілкуванню і сприяють екстраполяції, переносу конфліктних інтересів зі сфери ділових відносин в особисту і навпаки.

Друга стадія підрозділяється на дві фази. Конфлікт інтересів на першій з них приймає форму гострих розбіжностей, які індивіди не лише не прагнуть врегулювати, але й усіляко посилюють, продовжуючи руйнувати колишню структуру нормальних зв’язків. Взаємовідносини людей еволюціонують від негативних емоцій, упередженості і антипатії до відвертої ворожості, яка психологічно закріпляється в “образі противника”. На другій фазі одна з сторін атакує свого противника з метою вирішення конфліктогенного протиріччя, але здійснює це через відкрите протиборство. Останнє приймає форму явної чи замаскованої агресії. При масових конфліктах це загальнозаводський страйк, саботаж розпоряджень адміністрації, голодування, вимоги звільнити конкретних керівників, пікетування й мітинги протесту.

Третя стадія також передбачає декілька етапів. Спочатку намічається тенденція до нормалізації конфлікту і ліквідації його як такого. Подібне відбувається внаслідок явної перемоги однієї з сторін, побоювань противника понести надмірний збиток. Суб’єкти конфлікту до такого ступеню виснажують свої ресурси, беручи участь в озлобленій боротьбі і не досягаючи запланованих цілей, що невільно приходять думки про взаємний компроміс, необхідність переговорів чи безпосередньо між собою, а чи ж за допомогою третьої сторони. однак настрої учасників деякий час ще підігріваються згадками про заподіяні один одному неприємності. Потрібні профілактичні заходи для нейтралізації чи зняття стресу. Очевидно, що повне вирішення конфлікту передбачає не лише вирішення предметної проблеми, але й нормалізацію емоційно-вольової сфери людини. Дані процеси утворюють зміст постконфліктної ситуації, в якій вже усунуто конфліктне протиріччя інтересів, цілей і установок, ліквідована соціально-психологічна напруга і припинена будь-яка форма боротьби, хоча й по цьому певний час зберігається осад антипатії (ворожості) й настороженості.

3. Виробничий конфлікт виконує ряд специфічних функцій, які не піддаються однозначній оцінці. Вони, безумовно, впливають на співвідношення індивідуальних, групових, колективних інтересів і в цьому смислі здійснюють внесок в інтеграцію соціальної організації підприємства. Так, конфлікт робітників з адміністрацією з приводу зарплати чи розцінок праці, з одного боку, посилює їхню взаємну конфронтацію, а з іншого – підвищує згуртованість самих робітників на основі спільності інтересів і висунутих вимог.

Трудові конфлікти виконують функцію сигналізації, т.т. виявлення нестерпних умов праці, адміністративного свавілля, зловживання службовими положенням тощо. Конфлікт втому чи іншому підрозділі з заводським керівництвом примушує працівників суміжних ділянок не лише обговорювати його причини і вірогідний вихід, а й у випадку необхідності підтримати колег по роботі. Адміністрація, яка раніше не звертала увагу на людський фактор, немовби просинається. Прагнучи уникнути ескалації конфлікту, вона прислуховується до сигналів зловживання чи порушення прав працівників. І хоча основним мотивом переорієнтації персоналу як й до цього залишається збереження влади, об’єктивно він приймає необхідні заходи, які перешкоджають переростанню ситуації в деструктивний конфлікт. З огляду на це, на крупних підприємствах, як правило, у складі соціологічних лабораторій діють профілактичні служби.

В сучасній конфліктології пріоритет віддається інноваційній, творчій функції конфлікту. Якщо доведено, що з його допомогою модна перебороти перешкоди на шляху економічного, соціального чи духовного розвитку колективу, то в обов’язок суб’єкту вирішення конфлікту входить отримання максимальної користі з нього. Незважаючи на гостру форму й взаємний збиток, який заподіяли чи могли заподіяти сторони одна одній, - побічно і всьому колективу, - краще триматися мирної стратегії досягнення взаємоприйнятних рішень. А це означає перевести конфлікт із небезпечної зони недоброзичливості в сферу взаємовигідної зацікавленості.

Оскільки конфлікт завжди проявляється в системі взаємовідносин людей, об’єднаних в певні співтовариства, то він неминуче приймає соціально-психологічний характер. Так, під впливом протидії чи в результаті її припинення відбувається відома трансформація стану міжособистісних відносин. Конфлікт всередині первинного трудового колективу з приводу значимих групових цінностей і норм призводить до зміни соціально-психологічного клімату: згуртованості, авторитету, рівня ідентифікації з загальними цілями й задоволеності членством в організації, взаємної довіри й поваги. Відрегульований конфлікт покращує психологічні характеристики колективу і викликає інтенсифікацію соціальної активності. Навпаки, негативне вирішення проблематизує його існування.

В процесі чи в результаті конфліктного протиборства учасники накопичують набагато більший об’єм соціально корисної інформації про фактори й причини, інтереси й оцінки проблемної ситуації, позиції й програми виходу з конфлікту, аніж в період, що безпосередньо передує відкритому конфлікту. В їхньому інформаційному арсеналі можуть міститися свідчення, що стосуються не лише головних суб’єктів конфлікту, а й життєдіяльності всього колективу в постконфліктний період.

Не останнє місце в структурі функцій соціальних конфліктів займає їх стабілізуючий внесок. Соціальний конфлікт виконує також функції пізнання й навчання сторонами одна одної.

Отже, соціальний конфлікт, в тому числі й у сфері виробничих відносин, викликає як консервативні, так і прогресивні, як корисні, так і шкідливі зміни. Але будучи по своїй природі комплексним і гетерогенним процесом, він не може бути одностороннім: лише негативним чи позитивним. Усі трансформації, які він здійснює всередині “місця”, де він зароджується, а чи ж за його межами, відбуваються одночасно і в неподільному зв’язку один з одним.

4. Розв’язання – завершальна стадія конфліктного процесу. Воно здійснюється через зміну об’єктивної ситуації, а чи ж ціною психологічної перебудови суб’єктивного образу ситуації, який склався у ворогуючих сторін. В обох випадках можливе двояке розв’язання соціального конфлікту – повне і часткове.

Повне розв’язання означає зупинення конфлікту на рівні зовнішнього і внутріособистісного протиборства, коли образ “образ противника” трансформується в “образ партнера”, а установка на боротьбу змінюється орієнтацією на співпрацю. При частковому розв’язанні зникає лише відкрита конфліктна поведінка, але зберігається внутрішня спонука до продовження антагонізму, який стримується волею, розумними аргументами чи побоювання санкцій третьої сторони.

По відношенні до конфлікту можна займати одну з трьох позицій: ігнорування , силове рішення (чи тиск), продуктивний компроміс . Лише дві останніх орієнтовані на випрацювання альтернативних стратегій розв’язання конфліктів. Ігнорування свідчить про відсутність у однієї з сторін, частіше за все у владних структур, продуманої стратегії поведінки, що посилює стихійність конфлікту, його загострення і ескалацію. Мова йде про розширення зони дії, при якій локальні зіткнення працівників з керівництвом в первинному колективі виливається у масовий конфлікт колективу підприємства з дирекцією, далі – підприємств у місті і т.д.

Сучасна конфліктологія накопичила великий арсенал методів розв’язання соціальних конфліктів в середовищі виробництва. До них відносяться компроміс , переговори , прямий діалог , використання сили (влади, закону, традиції).

Компроміс являє собою такий спосіб вирішення проблеми, коли опоненти реалізують свої інтереси шляхом взаємних поступок: чи поступок більш слабкішій стороні, а чи ж тій, яка спромоглася довести обгрунтованість своїх вимог тому, хто добровільно відмовився від частини своїх претензій. Подібне зустрічається рідко, тому частіше за все компроміс – наслідок тяжких і тривалих переговорів .

Використання сили відбувається кожен раз, коли сторони впевнені у своїх силах, т.т. в тому, що вони здатні нав’язати опоненту своє рішення. Тому тривалість конфлікту визначається періодом опору більш слабкішій стороні (при цьому немає необхідності у взаєморозумінні, спільній мові, посереднику).

Ще один спосіб розв’язання конфліктів, де сили противників явно нерівні чи позиція однієї зі сторін виглядає переконливіше, є відступ . Інколи корисніше відступити з певними витратами, аніж, виявляючи непоступливість, втратити все. Вміння своєчасно поступитися є ознакою високої культури конфліктної поведінки, якої поки-що не володіють ні працівники (робітники), ні адміністрація.

Переговори – специфічний тип регулювання інституціоналізованого конфлікту. У вузькому смислі слова це механізм регулювання відносин між соціальними суб’єктами, заснований на тому, що один і то й самий час існує взаємозалежність і розбіжність інтересів.

Умови, що сприяють проведенню переговорів, включають наступні моменти:

1. участь сторін, що володіють різними системами цінностей і прагнуть до взаємопротилежних чи різко різних цілей;

2. сторони включені в конкретну сферу діяльності, де в них є зона спільних інтересів;

3. ставлення сторін до предмету переговорів неоднакове, т.т. простежується серйозне розходження щодо підходів до розв’язання конфлікту упритул до їх протилежності;

4. сторони мають велике бажання досягти взаємоприйнятної угоди;

5. вони усвідомлюють необхідність врахування інтересів і позицій один одного;

6. сторони по-різному оцінюють ситуацію, бажаний результат переговорів, співвідношення сил своїх і противника.

Відтак лише правильно проведені переговори розв’язують соціальний конфлікт.

Література:

1. Афонин А.С. Основы мотивации труда: организационно-экономические аспекты.- К., 1994.

2. Гіденс Е. Соціологія.- К., 1999.

3. Дворецкая Г.В., Махнарылов В.П. Социология труда.- К., 1990.

4. Дикарева А.Н., Мирская М.И. Социология труда. – М., 1989.

5. Лукашевич М.П., Туленков М.В. Соціальні та галузеві соціологічні теорії.- К., 1999.

6. Лукашевич Н.М., Сингаевская И.В., Бондарчук Е.И. Психология труда.- К., 1997.

7. Маркович Д. Социология труда. – М., 1988.

8. Подмарков В.Г. Введение в промышленную социологию. – М., 1979.

9. Подмарков В.Г. Человек в трудовом коллективе: Проблемы социологии труда. – М., 1982.

10. Пригожин А.И. Социология организаций. – М., 1980.

11. Социология труда. – М., 1993.

12. Соціологія. – К., 1999.

13. Фролов С.С. Основы социологии. – М., 1997.

14. Штольберг Р. Социология труда. – М., 1982.