ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение ......................................................................................... 3
Глава 1. Стиль руководства……………………………………………...6
1.1.Понятие и структура стиля руководства……………….…………...6
1.2.Класификация стилей руководства ……………………………..9
1.3 .Полномочия, ответственность и их перераспределение……………22
Глава 2.Эффективность управления…………………………………….23
2.1.Сущность и основные показатели эффективности
управления……………………………………………………………….23
2.2.Личность руководителя как фактор эффективного
управления……………………………………………………………….27
Заключение……………………………………………………………….29
Список использованных источников и литературы……………………31
Введение
Вопрос выбора эффективного стиля руководства особенно остро стал в последние годы. Возникшие на рубеже 70-80-х годов застойные явления в общественном производстве самым непосредственным образом были связаны с серьезными изъянами в управлении и, прежде всего в работе с кадрами.
Командный стиль руководства был ведущим стилем в управлении социалистическими предприятиями или коллективами, так как страна постоянно вела битву за план. А где битва, там и приказ, а где приказ, там и беспощадность к человеку, подчиненному. Такой стиль руководства требовал особых психологических и правовых установок.
Многие хозяйственные и партийные руководители тяготели к волевым
методам, а потому не владели культурой управления и межличностного
общения, отличались низкой нравственной культурой. Надо признать, что сами
обстоятельства благоприятствовали утверждению подобного образа мышления:
сложившаяся система отношений вселяла уверенность в непогрешимость
выбранного стиля руководства, а тем самым и в непоколебимости своего
служебного положения. Планово-административная система привела к тому,
что во многих случаях сама система отторгала квалифицированных
управленцев, поощряя иной тип руководителейнеукоснительно
выполняющих директиву "сверху" и жестких к подчиненным.
Сейчас создаются новые, исключительно благоприятные возможности для становления высоко результативного стиля руководства. До недавнего времени это сдерживалось из-за слабости демократических начал в управлении господства коммерческо-бюрократических приемов работы, отсутствия должной личной ответственности и прочими недостатками.
В процессе изменения старого механизма управления и формирования нового, совершается качественный переворот и в стиле управления. Рождаются существенно новые, непривычные ситуации, нуждающихся в неординарных и результативных методах воздействия. Ныне в руководстве организациями
нужны хорошо подготовленные руководители. Все это говорит об актуальности выбранной темы.
Целью курсовой работы является установление связи между стилем руководства и его эффективностью.
Реализация поставленной цели потребовала решения следующих задач:
1 .Изучение теории стилей руководства.
2.Выявление критериев оценки эффективности труда руководителя и ее влияние на результаты деятельности организации.
3.Определить роль личности руководителя в эффективном управлении.
В курсовой работе рассмотрено многообразие определений понятия стиль руководства, которые встречаются в современной научной литературе по управлению, это многообразие определений свидетельствует о сложности социального явления, отраженного в них.
Практическая значимость результатов исследования заключается в том, что они позволяют оценить стиль руководства и эффективность управленческой деятельности, как с психологической, так и социально-экономической сторон, также определить влияние стиля руководства на эффективность деятельности организации в целом.
Выбор темы курсовой работы не был случайным, изучение стилей руководства представляет большой интерес для будущего менеджера. Выбор стиля управления, влияет не только на эффективность деятельности организации в целом, но и на морально-психологический климат в коллективе. Изучение теоретического материала позволяет определить модель каждого стиля, выявить их достоинства и недостатки.
Данная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка
литературы.Первая глава посвящена изучению теории стилей
руководства. В ней рассмотрены понятие и структура стилей руководства, их классификация, полномочия, ответственность за их выполнение и перераспределение (делегирование) полномочий.
Во второй главе раскрыты сущность и даны основные показатели эффективности управления, дана оценка личности руководителя и психологических критериев эффективности управления.
В заключительной части обобщены задачи, выполненные в курсовой работе, сделаны выводы о выборе стиля руководства.
Глава 1. Стиль руководства 1.1.Стиль: понятие и структура.
Слово "стиль" греческого происхождения, первоначально оно означало стержень для писем на восковой доске, а позднее употреблялось в значении "Почерк".
Одно из глубоких исследований стиля в современной психологии управления провел А.А.Журавлев. Он дал следующее определение: "стиль - это индивидуально-типические особенности устойчивой системы воздействия руководителя на коллектив".
В толковом словаре по управлению сказано "Стиль управления -совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения задач и проблем, используемых руководителями организаций и предприятий в своей практической деятельности".
По Мескону, стиль руководства - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации.
В современной литературе встречаются множество определений стиля управления. Есть в них что-нибудь общее? Общим в определениях стиля управления является трактовка его как способа воздействия руководителя на подчиненных. По этому, для нас большой интерес представляют два последних определения, так как они более полно отражают понятие стиля управления и охватывают содержание предыдущих определений.
Метод управления - это совокупность способов и приемов целенаправленного воздействия на подчиненных и коллективы, обеспечивающих координацию их действия.
Здесь методы - это способы и приемы управления, существующие объективно, независимо от руководителя, обусловленные достигнутым уровнем и потребностями развития экономики. В отличие от этого, стиль руководства,
хотя в основе своей так же объективен, но все же опосредуется
индивидуальными свойствами руководящего лица.
Стиль руководства является принадлежностью всякого аппарата управления. По этому различают индивидуальный и общий стиль руководства. Понятие стиля уместно применить, прежде всего, в приложении к личности руководителя, причем индивидуальный стиль предстает как особая форма сочетания производственной функции руководителя с его функцией регулирования личностных взаимоотношений между членами подчиненного ему коллектива. Однако нельзя сводить целиком к личности руководителя и оценивать, как своеобразную форму проявления его индивидуальности. Дело в том, что особенности личности руководителя при всей их значимости далеко не исчерпывают компоненты, формирующие присущий ему стиль руководства. Компоненты эти составляют субъективное начало и субъективный элемент стиля, а между тем стиль всегда имеет и общую объективную основу.
К субъективным факторам, определяющим стиль в управлении можно отнести:
1.Принципы и установки, обуславливающие умение пользоваться властью.
2.Специфика психического склада руководителя ( темперамент, характер)
3.Выбор форм и методов воздействия на подчиненных в каждой конкретной ситуации.
4.Неповторимые личные качества, определяющие "управленческий почерк".
5.Индивидуальные особенности исполнения социальных ролей руководителя.
6.Уровень профессиональных знаний, интеллекта и культуры, определяющий характер поведения.
Как видно, субъективные факторы зависят от личности руководителя, а объективные факторы формируются под влиянием окружающей среды. Объективно стиль руководителя диктуется, прежде всего, сознательной целью,
которая как закон определяет способ и характер его действий и которой он должен подчинять свою волю.
В общем, объективные слагаемые стиля могут быть сведены к следующим:
- специфика системы, ее цели и задачи, управленческой структуры;
- закономерности управления;
- специфика (функциональное назначение) сферы конкретной
деятельности;
- окружающая производственная среда (технологический уровень
производства, формы организации труда, обеспеченность материальными
ресурсами);
- особенность руководимого коллектива (структура, уровень подготовки,
характер взаимоотношений, социально-психологические черты исполнителей);
- уровень практики управления;
- способы и приемы управления, используемые вышестоящим
руководством.
Указанные слагаемые стиля предопределяют особенности сочетания в деятельности руководителя производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, природу сложившихся в ней традиций и приемы общения, а тем самым и стиль работы.
Итак, стиль работы - это способ воздействия руководителя на подчиненных с целью эффективного выполнения управленческих функций. На стиль оказывают влияние личность руководителя, способы и приемы, с помощью которых он осуществляет управленческую функцию, т.е. субъективные факторы, а с другой стороны окружающая производственная среда, специфика сферы деятельности, особенности руководимого коллектива и др. объективные факторы и, наконец, стиль выражает отношения, складывающиеся между руководителем и подчиненным. Сложность и разнообразие этих отношений предопределяют высокую вариантность
конкретных стилей руководства, которые могут классифицироваться по различным признакам.
1.2.Классификации стилей.
Следующей важной задачей в теории стилей руководства является проблема их классификации.
Обилие классификации стиля руководства в теории свидетельствует о сложности этого социального явления.
Ученые применили три подхода к определению эффективного стиля лидерства: подход с позиции личных качеств, поведенческий подход и ситуационный.
Подход с позиции личных качеств - согласно личностной теории лидерства, известной так же под названием теории великих людей, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств, и если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями. Некоторые из этих изученных черт - это уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе.
Поведенческий подход - создал основу для классификации стилей руководства. Согласно поведенческому подходу к лидерству, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным.
В поведенческом подходе выявляются два основных направления в стиле руководства:
Первое - характеризуется минимальной степенью, до которой руководитель делегирует своим подчиненным свои полномочия, стремлением
достичь целей любой ценой не оказывая никакого или минимум доверия сотрудникам.
Второе - определяется стремлением лидера достичь целей путем создания деловой доверительной обстановки в коллективе.
В первом случае стиль находится в пределах от авторитарного до либерального, а во втором - от ориентированного на дело до ориентированного на человека.
Изучение авторитарно-либерального подхода связано с именем выдающегося психолога К.Левина. В 30-е годы власти с группой своих сотрудников он провел в США серию экспериментов, в ходе которых выявил три ставших классическими стиля руководства: авторитарный, демократический, нейтральный ( или либеральный). В чем же различия между ними?
Авторитарный стиль - отличается чрезмерной централизацией власти, приверженностью к единоначалию в гипертрофированных формах, самовластным решением не только крупных, но и сравнительно мелких вопросов жизни коллектива, сознательным ограничением контактов с подчиненными.
Руководитель, придерживающийся этого стиля, догматичен, непременно жаждет подчинения людей совей воле, не терпит возражений и не прислушивается к иному мнению, часто вмешивается в работу подчиненных и жестко контролирует их действия, требует пунктуального следования его указаниям делать, что велено. Если и проводятся совещания, то лишь для соблюдения формальности, ибо решения у руководителя готовы еще до совещания.
Критику не выносит и не признает своих ошибок, однако сам любит покритиковать. Придерживается того мнения, что административные взыскания - лучший способ воздействия на подчиненных в целях достижения высоких трудовых показателей. Работает много, заставляет работать и других, в том числе и во внеурочное время.
В целом для руководителя - автократа характерен недостаток уважения к окружающим.
Автократ намеренно апеллирует к потребностям более низкого уровня своих подчиненных, исходя из предположения, что это тот самый уровень, на котором они оперируют. Дуглас Мак Грегор называл предпосылки автократичного руководителя по отношению к работникам теории "X". Согласно теории "X", руководители такого типа исходят из того, что:
1.Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы.
2.У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая чтобы ими руководили.
3.Больше всего люди хотят защищенности.
4.Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.
На основе таких исходных предложений, автократ максимально централизует полномочия, не дает работникам самостоятельно принимать решения, держит в руках все управление, может оказывать психологическое давление, как правило, угрожать.
Демократический стиль в отличие от автократического, предполагает предоставление подчиненным самостоятельности, соразмерной их квалификации и выполняемым функциям привлечении их к таким видам деятельности, как постановка целей, оценка работы, подготовка и принятие решений, создание необходимых для выполнения работы предпосылок и справедливая оценка их усилий, уважение к людям и забота об их потребностях, поощрение инициативы и творческой активности, забота об информированности подчиненных, умение сочетаться с мнениями и советами подчиненных.
Руководитель демократического стиля управления во всей своей деятельности лично занимается только наиболее сложными и важными вопросами, предоставляя подчиненным решать все остальные. Он старается
чаще советоваться с ними и прислушиваться к мнению коллег, не
подчеркивает своего превосходства и разумно реагирует на критику, не уходит от ответственности ни за собственные решения, ни за ошибки исполнителей. Руководитель демократического стиля полагает своим долгом постоянно и обстоятельно, с полной откровенностью информировать подчиненных о состоянии дел и перспективах развития коллектива. При такой системе общения намного легче мобилизировать подчиненных на реализацию поставленных перед ними задач, воспитывать у них чувство подлинных хозяев. Руководитель — демократ ориентируется на возможности подчиненного, на его естественное стремление к самовыражению посредством реализации своего интеллектуального и профессионального потенциала.
Дуглас Мак Грегор назвал предпосылки демократического стиля теорией
“У” :
1.Труд - процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней.
2.Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль.
3.Приобщение к целям организации является стимулом вознаграждения, связанного с достижением цели.
4.Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.
Исходя из этого, демократический руководитель предпочитает механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражения.
Либеральный стиль - это не вмешивающийся стиль руководства. Отличается отсутствием размаха в деятельности, безынициативность и постоянное ожидание указаний сверху. Нежелание принимать на себя ответственность за решения и за последствия, когда они неблагоприятны, осторожность в делах, решениях, неуверенность в своей компетентности и в
своем положении, непоследовательность в действиях, легко поддается влиянию окружающих, склонен уступать обстоятельствам и смиряться с ними. Во взаимоотношениях с подчиненными вежлив и доброжелателен, помогает в решении их проблем.
Пользующийся этим стилем руководитель мало вмешивается в дела подчиненных и вообще не проявляет особой активности, выступает в основном в роли посредника во взаимоотношениях с другими коллективами. Как правило, он непоследователен в действиях, легко поддается влиянию окружающих, может без серьезных оснований отменить ранее принятое решение. Руководитель - либерал готов выслушивать критику и соображения, но большей частью оказывается несостоятельным реализовать подсказываемые ему дельные мысли. Подчиненные, располагая большой свободой действий, пользуются этим по своему усмотрению, сами ставят задачи и выбирают способы их решений. В результате перспективы выполнения работы оказываются в большой зависимости от интересов и настроения самих работников.
Лайкерт и его коллеги в Мичиганском университете разработали альтернативную систему, сравнивая группы с высокой производительностью труда и группы с низкой производительностью в различных организациях. Они считали, что разницу в производительности может объяснить группы стиль лидерства. Аналогично теории "X" и "У" Мак Грегора, руководители с высокой и низкой производительностью классифицировались в пределах от одной крайности - сосредоточенные на работе (теория "X"), до другой -сосредоточенные на человеке ( теория "У"). Руководитель, сосредоточенный на работе, так же известный как руководитель, ориентированный на задачу, прежде всего, заботится о проектировании задачи и разработке системы вознаграждений для повышения производительности труда.
В противоположность этому, первейшей работой руководителя, сосредоточенного на человеке, являются люди. Он сосредотачивает внимание на повышении производительности труда путем совершенствования
человеческих отношений. Руководитель, сосредоточенный на человеке, делает упор на взаимопомощь работникам максимально участвовать в принятии решений.
Как продолжение своих исследований, Р.Лайкерт предложил четыре базовых системы стиля лидерства. Он рассчитывал, что эти четыре системы, помогут классифицировать поведение руководителей. Эти системы характеризуются различной степенью авторитарного и демократического стиля, необходимой для оказания влияния на людей, побуждая их к достижению целей организации.
Р.Лайкерт выделил четыре стиля лидерства: эксплуататорско-
авторитарный,благожелательно-авторитарный, консультативно-
демократический, групповой.
Эксплуататорско-авторитарный стиль руководства был уже ранее рассмотрен. В фирмах, где утвердился эксплуататорско-авторитарный стиль, подчиненные считают себя обиженными, ибо их мнения, опыт, знания игнорируются руководителем. Руководитель, принявший единоличное решение, тем самым берет на себя всю ответственность за возможные негативные последствия своего решения. При таком стиле руководства цена ошибок получается двойной - экономические потери от неправильного решения и психологические травмы в коллективе из-за личных отношений коллектива и руководителя.
Благожелательно-авторитарный определяется тем, что руководитель чувствует себя уверенно, к своим подчиненным относится снисходительно. Угрозы наказания хотя и присутствуют, но не преобладают. Такой руководитель для принятия решений может позволить себе учитывать отдельные мнения подчиненных и под строгим контролем предоставить им определенную самостоятельность, если при этом неукоснительно соблюдаются общая политика фирмы. Однако подобное отношение к подчиненным не исключает недоверия к ним руководителя.
Консультативно-демократический стиль. В его рамках руководитель уже в значительной степени доверяет подчиненным, стремится конструктивно использовать их идеи, консультируется с ними. Он внимательно выслушивает все точки зрения своих подчиненных, не отдавая предпочтения какой-либо, вырабатывает общую позицию и в ее рамках свою точку зрения. Сотрудники остаются удовлетворенными тем, что их мнение ложится в основу решения, и польщены возможностью оказать руководству посильную помощь. В этом случае ответственность руководителя подкрепляется моральной поддержкой подчиненных. Но важные решения по-прежнему принимаются исключительно высшими эшелонами власти. Предпочтение в методах воздействия на подчиненных отдается поощрениям крайне редкими наказаниями.
Групповой стиль характеризуется тем, что руководитель действует как демократ, полностью доверяет своим подчиненным по всем вопросам. Такой метод руководства считается наиболее действенным.
Группа ученых, работавшая под эгидой "Бюро по исследованиям в области бизнеса в университете штата Огайо" разработала свою классификацию стилей лидерства. Согласно этой точке зрения, руководители могут оказывать влияние на людей своим поведением, которое различается по этим двум критериям. Структура подразумевает такое поведение. Когда руководитель планирует и организует деятельность группы и свои взаимоотношения с ней. Внимание к подчиненным подразумевает поведение, которое влияет на людей, апеллируя к потребностям более высокого уровня, строя взаимоотношения на основе доверия, уважения, тепла и контакта между руководителем и подчиненным. Было выявлено, что люди могут вести себя с разной степенью внимания к подчиненным и структурированию проблем. Эффективный руководитель тот, кто сочетает в своем стиле двумерную модель поведения (т.е. проявляет должное внимание и к структуре и к подчиненным одновременно).
Рассмотренные концепции свидетельствуют, что руководителями становятся, а не рождаются. Поведение руководителя может быть развито и
улучшено посредством обучения и специальной подготовки. Знание этого, в свою очередь, помогает разработать и провести такие программы подготовки менеджеров, которые развивают определенные управленческие
10-09-2015, 16:57