Диаграмма №2. Имеют ли мужчины и женщины равные возможности в трудоустройстве на хорошую, высоко оплачиваемую работу, %
Диаграмма №3. Профессиональные гендерные предпочтения при найме мужчин
Диаграмма №4. Профессиональные гендерные предпочтения при найме женщин
Диаграмма №5. Распределение ответов мужчин и женщин на вопрос:
«Мне кажется, что у меня мало таких качеств, которые ценятся в сегодняшней экономической ситуации» в 1996–2000 годах, %
Таким образом, на рынке труда действуют одновременно и дискриминация и механизм самоотбора женщин, которые не позволяют им занимать положение одинаковое с мужчинами.
Широкое участие женщин в трудовой деятельности не привело к устранению различий между мужчинами и женщинами в сфере занятости. При количественно близком уровне экономической активности мужчин и женщин, схожем типе трудовой активности на протяжении жизненного цикла, женщины продолжают трудиться в условиях горизонтальной и вертикальной сегрегации на рынке труда и получают в среднем меньшую заработную плату. Таким образом, для устранения экономических основ гендерного неравенства недостаточно обеспечить одинаковое участие мужчин и женщин в трудовой деятельности. Для этого необходимо изменить структуру спроса на рынке труда, практику найма и продвижения персонала, повысить значимость и престижность занимаемых женщинами должностей.
2.3 Экономический взгляд на проблему дискриминации
В некоторых случаях неравенство в заработках возникает из-за разницы в образовании, опыте работы и других факторов; различия в зарплате неизбежны в рыночной экономике. Но даже с учетом такого рода различий, остается расхождение между ставками дискриминируемых групп. В этом разделе мы рассмотрим влияние дискриминации на рынок труда и доходы.
Разница в заработках является универсальным свойством рыночной экономики. Но, когда различия в доходах возникают попросту из-за «не относящейся к делу» характеристики человека, как-то: например, раса, пол или религиозные убеждения, мы называем этодискриминацией.
При анализе такого явления как дискриминации, можно отметить,что даже если некоторые работодатели имеют предубеждение по отношению к определенной группе работников, этого недостаточно для того, чтобы понижать уровень доходов этой группы. Предположим, что группа фирм на конкурентном рынке, труда решила платить голубоглазым работникам больше, чем кареглазым, работающим с той же производительностью. Недискриминирующая фирма может войти в рынок, сбить издержки и цену дискриминирующей фирмы посредством найма преимущественно кареглазых работников и вытеснить, таким образом, дискриминирующие фирмы с рынка. Это не отрицает важность экономической дискриминации; скорее, это подчеркивает, что дискриминация должна каким-то образом преодолеть тенденцию конкурентных рынков к минимизации издержек.
Модель спроса и предложения может проиллюстрировать, каким образом отстранение от работы понижает доходы группы, являющейся объектом дискриминации [17]. В условиях дискриминации, определенные виды занятий резервируются для привилегированной группы, как это показано на рис. 1 (а).
Предложение привилегированных работников на этом рынке труда показано кривой SpSp, а спрос на этот труд демонстрирует кривая DpDp. Равновесная ставка зарплаты достигается на высоком уровне, отмеченном точкой Ер.
Между тем, на рис. 1 (6) показано, как обстоят дела в секторе с низкооплачиваемыми услугами или на неквалифицированной работе. Меньшинства живут в областях с бедными школами и не имеют возможности получить образование частным образом, поэтому они не приобретают знаний и умений, необходимых для высокооплачиваемой работы. Не обладая достаточной подготовкой, они имеют низкую предельную выручку фактора, занимаясь трудом, не требующим высокой квалификации, и, таким образом, их уровень зарплаты характеризуется точкой равновесия Em.
Отметим различия между этими двумя рынками. Исключение направлено на дискриминацию заработной платы меньшинства рабочих. Из-за отстранения этого меньшинства от хорошей работы, силы рынка действуют так, что эти рабочие будут получать гораздо более низкую зарплату, чем привилегированные работники. Можно, казалось бы, сказать, что меньшинства «заслужили» низкий уровень оплаты труда, потому что их предельная выручка фактора невелика. Но в подобных высказываниях упускается первопричина появления различий в зарплате, которая состоит в том, что определенные группы отстраняются от хорошей работы из-за невозможности получить хорошее образование и практические навыки ввиду установившихся традиций, законов или сговора.
Рисунок №1. Зависимость заработной платы от дискриминации
Часто дискриминация осуществляется отстранением определенных групп населения от привилегированной работы. Если меньшинства отстранены от «хорошей» работы на рынке (а), им приходится трудиться на «плохом» рабочем месте (б). Привилегированная группа получает высокую зарплату на уровне Ер,в то время как меньшинства получают более низкий доход, определяемый уровнем Ет на рынке (б).
Дискриминация через исключение из рынка труда приводит к понижению ставки заработной платы исключенных меньшинств.
Также рассмотрим влияние дискриминации на занятость и прибыль на примере гендерной дискриминации, при условии, что работники дискриминируемой и недискриминируемой групп обладают равной продуктивностью.
Рисунок №2 Занятость и прибыль у дискриминирующего и недискриминирующего нанимателя
где, МRPL – предельный продукт труда в денежном выражении, wF – ставка заработной платы женщин, d – коэффициент дискриминации (–), LF – число нанимаемых женщин, MRP – линия предельного продукта женского труда.
Дискриминирующий наниматель при уровне заработной платы женщин wF наймёт их в количестве L0 , поскольку при этом MRP= wF + d. Работодатель, у которого отсутствует предубеждение (d=0), порождающее дискриминацию, наймёт больше женщин, L1 , поскольку он максимизирует прибыль MRP= wF .
Можно убедиться в том, что в последнем случае прибыль нанимателя окажется больше, чем в первом. Площадь под кривой MRP иллюстрирует совокупную выручку фирмы при неизменном капитале. Вычитая из неё заработную плату всех работников, получим величину прибыли.
Для дискриминирующего нанимателя прибыль равна OABL0 -OEFL0 =EABF.
Для недискриминирующего нанимателя прибыль равна OAGL1 -OEGL1 =AEG.
Разница (треугольник FBG) иллюстрирует потерю нанимателем прибыли из-за того, что он раньше времени прекратил наем работников из-за своих предубеждений. Можно сделать вывод, что наниматель здесь стремится максимизировать не столько прибыль, сколько индивидуальную полезность, зависящую как от прибыли, так и от найма недискриминируемых работников.
3. Дискриминация в сфере труда – глобальная проблема во всем мире
3.1 Последствия дискриминации в сфере труда. Необходимость борьбы с дискриминацией
От дискриминации на рынке труда несут потери не только отдельные группы работников, но и те организации, которые дискриминацию осуществляют. Особенно негативны для фирмы последствия индивидуальной дискриминации на основе субъективизма руководителя. По-видимому, одно из главных причин этому – пребывание фирмы в жёсткой конкурентной среде. Именно внешнее давление рынка способно побудить руководителей оценивать работников по заслугам – при найме на работу, при увольнении, при служебном продвижении, при определении величины денежного вознаграждения [15].
Экономические последствия дискриминации оцениваются теорией негативно. Это не удивительно, поскольку её можно рассматривать как внерыночную силу препятствующую эффективному распределению ресурсов в экономике. Подобный эффект возникает, например, при введении налогов, дотаций, таможенных тарифов. Профессиональная сегрегация, сопровождаемая очень низкой межгрупповой мобильностью, наряду с другими факторами дискриминации приводит к потере для общества, которые, по мнению исследователей, достигают 5% ВВП [17].
Еще опаснее для общества социальные последствия дискриминации на рынке труда. Неравное отношение к расовым меньшинствам или эмигрантам разлагает общественные нравы, порождает ксенофобию, нетерпимость, несправедливость. Откровенные формы дискриминации могут вызывать политические проблемы. В то же время многие формы дискриминации носят завуалированный характер.
Трудовая дискриминация выглядит как средство защиты работодателей, и поддерживающих их (заинтересованных в них) представителей государства от работников и пытающихся их защищать профсоюзов. В эту логику укладывается и гендерная и возрастная дискриминация. Например, у женщин, по результатам опросов, более высокое образование, но заработок и статус – ниже, хотя по многим позициям женщины могут успешно конкурировать с мужчинами. А столь предпочитаемые ныне молодые работники предпочтительнее, еще и потому что ими проще манипулировать, они более зависимы и менее квалифицированы.
Бороться против дискриминации, по мнению опрошенных, бесполезно, так как во-первых, ее трудно доказать, а во-вторых, нет гарантий что работник не подвергнется ей снова. В результате для многих работников складывается дилемма: либо он остается в сфере трудовых отношений, но для этого надо отказаться от части своих гражданских прав, либо он сохраняет права, но отказывается от претензий на эффективное рабочее место. Гражданские права и свободы решаются отстаивать только те, кто решил, что он больше работать у данного работодателя не будет.
Все участники трудовых отношений единодушны в признании того, что последствия существования трудовой дискриминации негативны. Бедность, развал правовой системы, озлобление и т.п. даже те, кто считает дискриминацию допустимой, признают ее негативный характер ее последствий. В то же время авторы подчеркивают: сегодня борьба с дискриминацией в сфере труда является более актуальной, чем четыре года назад, ведь сегодняшний мир характеризуется «большим неравенством и рисками: и меньшим социальными гарантиями». «Значительное и сохраняющееся неравенство в доходах и средствах ослабляет действенность принимаемых антидискриминационных мер. Это может привести к политической нестабильности, социальным волнениям, к сокращению инвестиций и замедлению экономического роста.
3.2 Методы борьбы с дискриминацией
При разработке концептуальных основ деятельности по снижению дискриминации необходимо учесть следующие аспекты:
1. Очевидно, что сложившиеся в обществе неформальные нормы культуры труда, взаимодействия между людьми и их отношения к праву, являющиеся одними из причин распространенности дискриминации, не могут быть скорректированы в относительно небольшой промежуток времени в силу их инерционности. Следовательно, при разработке концепции основной упор должен быть сделан на долгосрочные цели и стратегию их достижения.
2. Исходя из того что дискриминация является следствием совокупности различных факторов, деятельность должна носить комплексный характер, включая экономические, нормативно-правовые, информационные и иные мероприятия на различных уровнях управления социально-трудовой сферой.
3. Риски дискриминации формируются на различных уровнях различными субъектами рынка труда и вне его, поэтому необходимо учитывать особенности каждого уровня и субъекта, а также связи между ними. В наиболее общем виде цель деятельности можно определить как минимизацию дискриминации на рынке труда, которая реализуется в ряде задач.
1. Формирование системы ценностей, в основе которых лежит уважение к личности, признание прав и свобод человека, верховенство закона и соблюдение этических норм, результатом чего должно стать отношение к дискриминации как к социально неприемлемому для общества явлению.
2. Определение приоритетных направлений деятельности, способствующих снижению дискриминации на различных уровнях рынка труда.
3. Мобилизация ресурсного потенциала (финансового, трудового, интеллектуального) для достижения намеченных целей. Содержание деятельности определяет ее основные направления: – экономическое (развитие конкурентного рынка труда, рынка кадрового консалтинга, повышение уровня человеческого капитала и мобильности дискриминируемых групп работников); – социальное (повышение уровня толерантности в обществе, усиление социальной ответственности бизнеса, возрастание значимости некоммерческого сектора экономики); – методическое (разработка методического обеспечения идентификации дискриминации, антидискриминационной экспертизы принимаемых решений и используемых технологий); – нормативное (антидискриминационная экспертиза действующего законодательства; конкретизация видов и профилей дискриминации, санкций за использование дискриминационных практик, оптимизация направлений использования льгот для отдельных групп работников); – информационное (информирование субъектов социально-трудовых отношений об их правах и обязанностях, способах защиты прав, существующих практиках дискриминации, обучение специализированных субъектов управления персоналом, формирование и развитие социального аудита организаций). Снижение дискриминации зависит от совместных усилий различных субъектов. Задачи формирования социально-ориентированной экономики и создания общих правовых регуляторов для субъектов рыночной экономики являются приоритетными для современного государства. При этом социальные и экономические потери общества от дискриминации оказываются значительно более высокими по сравнению с потерями работодателей. Именно поэтому ведущая роль должна принадлежать государству. Вместе с тем усилия государства в борьбе с дискриминацией являются ведущими, но недостаточными. Во-первых, роль государства в рыночной экономике относительно невелика, и при этом в ряде случаев имеет тенденцию к сокращению. Во-вторых, глобализация и сопутствующий ей перелив капитала за национальные границы способствуют ослаблению влияния государства на происходящие в пределах его территории процессы. В-третьих, в современном обществе все чаще отмечается влияние капитала на процессы принятия решений органами государственной власти. В этих условиях эффективность антидискриминационных действий напрямую зависит от способности власти и бизнеса установить партнерские отношения и вести конструктивный диалог. Поскольку многие причины дискриминации являются внешними по отношению к рынку труда, успешность деятельности напрямую зависит не только от субъектов рынка (работников, работодателей и государства), но и от правозащитных, национально-культурных, религиозных, молодежных и других организаций. Осуществляя свою деятельность вне сферы рынка труда, они способствуют трансформации формальных и неформальных норм, от которых, в свою очередь, зависит вероятность возникновения дискриминации. Особого внимания заслуживает поиск механизмов, представляющих собой определенную последовательность действий, способствующих изменению состояния системы и достижению ею желаемого состояния
3.3 Успехи и неудачи в борьбе с дискриминаций
Отмечается прогресс в законодательной и институциональной сфере, достигнутый многими государствами, а также включение в недавно принятые трудовые кодексы положений, касающихся недискриминации и обеспечения равенства. Можно отметить новые инициативы, как разработка «Свода практических правил МОТ по вопросу «ВИЧ/СПИД и сфера труда» [11], который знаменовал собой принципиально новый подход к борьбе с ВИЧ/СПИД на рабочих местах со стороны государства и частного сектора.Также подчеркнём общую тенденцию к принятию институциональных мер по обеспечению недискриминации и равенства.
И все же «сохраняется еще множество проблем», правоприменительная практика остается на низком уровне, а созданные во многих странах специальные органы по борьбе с дискриминацией испытывают недостаток в кадрах и финансовых ресурсах. В то время как в формальной экономике противодействие дискриминации нарастает, рост неформального сектора ставит перед государством задачу: устранить барьеры, мешающие сотням миллионов работников пользоваться равными возможностями в сфере труда.
Можно привести множество примеров дискриминации по признаку расы, вероисповедания, социального происхождения, кастовой принадлежности или принадлежности к коренным народностям, а также примеры дискриминации в отношении трудящихся-мигрантов. Можно только догадываться о возможных последствиях дискриминации в отношении молодых и пожилых работников, а также неравного обращения по причине сексуальной ориентации, ВИЧ-статуса или ограниченных возможностей человека.
Сегодня в мире насчитывается около 470 млн. людей трудоспособного возраста с ограниченными возможностями, и дискриминация в отношении этой группы работников вызывает растущую озабоченность. Чем более ограничены возможности человека, тем меньше его/ее шансы найти работу. В Европе для людей с некоторыми ограниченными возможностями в возрасте от 16 до 64 лет этот показатель составляет 66%, для людей с ограниченными возможностями средней тяжести шансы найти работу падают до 47%, а при тяжелой форме инвалидности – до 25%.
«Эти барьеры на пути к равенству могут препятствовать странам полностью осознать тот потенциал, который несет с собой сегодняшняя глобализированная экономика. Один из путей продвижения на этом пути – обеспечение равных возможностей достойного труда для всех мужчин и женщин, вне зависимости от расы, вероисповедания, ограниченных возможностей, возраста или сексуальной ориентации.
Одна их новых тенденций – неравное обращение с «людьми, имеющими генетическую предрасположенность к определенным заболеваниям, либо с теми работниками, чей образ жизни считается нездоровым». Стремительное развитие генетики и соответствующих новых технологий облегчило получение информации о генетическом статусе человека. Социологи утверждают: генетическое тестирование несет серьезные последствия для работников, ведь на рабочих местах работодатели могут дискриминировать тех, чей генетический статус свидетельствует о предрасположенности к какому-либо заболеванию в будущем. Дискриминация по признаку наследственности уже была доказана и успешно оспорена в суде в ряде стран мира.
Социологи рекомендуют предпринять ряд мер, направленных на борьбу с дискриминацией. Речь идет о более комплексном и согласованном продвижении гендерного равенства в глобальном масштабе; о включении недискриминации и обеспечения равенства в качестве ключевых задач в программы достойного труда; о разработке более действенного законодательства и его более эффективном осуществлении; о более действенных мерах вне законодательной сферы, например, в государственных закупках, кредитной и инвестиционной политике; о содействии работникам и работодателям в претворении в жизнь принципов равенства на рабочих местах с использованием таких механизмов, как коллективные переговоры и разработка кодексов корпоративного поведения.
Заключение
В данной работе мною была рассмотрена дискриминация работников на рынке труда как в России, так и в других странах мира. В процессе работы были изучены результаты многочисленных исследований и социологических опросов, проведенных среди участников трудовых отношений г. Перми. Также, мною было раскрыто понятие дискриминации, определены ее различные виды, изучены меры борьбы с ней. На основании изученных материалов можно сделать ряд выводов. Дискриминация в труде все еще остается широко распространенной проблемой. В то время как некоторые более явные виды дискриминации исчезают, многие другие остаются, принимая новую, менее заметную, форму. Например, в результате совместного действия таких факторов, как глобальная миграция, переопределение национальных границ и рост экономических трудностей и неравенства, усугубились проблемы ксенофобии, расовой и религиозной дискриминации. Растущую озабоченность вызывают и новые формы
10-09-2015, 14:37