по Социология труда

в) ответственность лидеров биз­неса перед обществом за соблюдение частного капитала должна расти. Центральным моментом тейлоровской социально-фило­софской концепции выступает принцип: «Люди не должны по­лучать больше того, что они заработали». Отсюда вывод: оплата, в конечном счете, должна соответствовать вкладу в производство, вести к расширению последнего; необходимо повышать ин­дивидуальную ответственность человека за собственное благо­получие.

Тейлор широко использовал в своих исследованиях метод конкретного социального исследования (интервьюирование, анкетирование, наблюдение). Мотивы поведения он считал таким же важным фактором производства, как способы труда, инструменты, но только основанным на более сложных зако­номерностях. Особый интерес представляет его концепция «психологической революции», которая включает, целую систе­му практических мероприятий по преодолению психологичес­кой инертности людей в отношении к крупномасштабным нововведениям. К постановке проблемы роли человеческого фактора и малой рабочей группы Тейлор подошел раньше Э. Мэйо, кото­рому предписывается это открытие.

Следующим ярким представителем эмпирической школы уп­равления трудом этого периода был Макс Вебер (1864-1920)­ - немецкий социолог и социальный философ, основоположник «понимающей социологии», объясняющей социальное действие через борьбу индивидуальных мотивов. Социологию он рассматривал главным образом как науку об экономическом поведении людей. Главной идеей веберовской социальной фи­лософии является идея экономической рациональности, на­шедшей свое последовательное выражение в современном капиталистическом обществе с его рациональной религией (протестантизм), рациональным правом и управлением (ра­циональная бюрократия), рациональным денежным обраще­нием и т.д., обеспечивающими возможность достижения максимально рационального поведения и предельной эконо­мической эффективности в хозяйственной сфере.

Свою идею о рациональности он в дальнейшем связывает с концепцией рациональной бюрократии («Хозяйство и общест­во», 1921), которая характеризуется: 1) существованием при­вилегированного слоя служащих, призванного осуществлять власть и господство в организации; 2) Отрывом исполнитель­ной власти от законодательной, а той и другой от воли и решений большинства членов организации; 3) безличной (деперсонализированной) системой управления; 4) поручением функции контроля лицам, ответственным за исполнение; 5) созданием системы служебной зависимости, приводящей к главенству формы над содержанием деятельности.

К эмпирической школе управления трудом можно отнести и доктрину «человеческих отношений», основателями которой являются американские социальные психологи Э. Мэйо, У. Мур, Ф. Ротлисберг, Т. Уайтхед и др. Основные положения теории «человеческих отношений» были сформулированы в ходе про­ведения «Хоторнских экспериментов». Данная теория возник­ла как оппозиция тейлоризму и подвергла критике концепцию «экономического человека», считавшую главным стимулом человеческой деятельности лишь материальную заинтересован­ность. Теория «человеческих отношений» экспериментально показала, что наряду с материальным стимулом большое зна­чение имеют психосоциальные факторы: сплоченность группы, взаимоотношения с руководством, благоприятная атмосфера на рабочем месте, удовлетворенность работника своим трудом и т.д. В рамках этой теории были разработаны понятия фор­мальная и неформальная группа, их структура и механизм функционирования, изучен широкий спектр проблем, связан­ных с мотивами, ценностями индивида, способами передачи информации в процессе трудовой деятельности. Результаты ис­следований «человеческих отношений» оказали большое влияние на развитие индустриальной социологии и управление трудом.

Активизация трудового поведения в последующие годы сформировалась в школу, получившую название «демократия на рабочих местах», и в зарубежной литературе стала обозна­чаться термином «партисипативные методы управления». Эта проблема участия наемных работников в управлении подробно разработана в зарубежном менеджменте. Например, участие в управлении капиталом и производством зарубежные исследо­ватели оценивают как значительный шаг на пути демократи­зации управления, формирования принципиально новых отно­шений между управляющими и наемным персоналом, развития трудовой активности работников (к представителям этого направления относятся: Р. Акофф, В. Густавсен, П. Драккер, У. Мэр, Ф. Фрике, Г. Шмидт, Р. Хизрич и др.).

Суть этого направления состоит в том, чтобы идентифицировать производственный персонал с целями и задачами тру­довой организации повысить за счет этого трудовую активность. Этот метод управления практически представляет собой переход от традиционного типа трудовых отношений - патернализма - к новому типу трудовых отношений - соци­альному партнерству, основанному - на делегировании четко очерченного круга полномочий наемным работникам без пося­гательства на принцип единоначалия. Это принципиально отли­чает данный метод от той системы участия в управлении рабочих на отечественных предприятиях, которая, как правило, несла идеологическую нагрузку, знаменуя собой реализацию права трудящихся на власть.

В каждой стране, выделяются свои периоды развития эмпи­рической социологии, и по-своему рассматривается ее роль в управлении трудом. Наибольшего успеха в этом направлении добились в США. С некоторой степенью условности в США можно выделить три этапа в развитии эмпирической социо­логии.

На первом этапе - с конца XIX в. до 20-х гг. ХХ в. ­доминировал интерес к социальным реформам. Эмпирических знаний о реальных процессах в обществе явно недоставало. Поэтому те, кто задумывался о каких-то инновациях, социаль­ных проектах, преобразовании практических отношений людей, вынуждены были ориентироваться скорее на теорети­ческие построения и здравый смысл. Да и теория тогда пони­малась либо как совокупность социально-философских сужде­ний, либо как философская дискуссия о различиях между должным и реальным. Эмпирическая социология этого перио­да воспринималась как подвижнический акт выдающейся лич­ности, как «научный менеджмент» выдающихся социальных инженеров (Ф. Тейлора, Г. Эмерсона, С. Томпсона, А. Смолла, Р. Парка и др.). В этот ранний период активно исследовались такие направления, как урбанизация, экология, трудовые от­ношения.

На втором этапе (1920-1950) доминировали научные эмпирические исследования, начало которым положила Чикаг­ская школа. Уже в 1910г. в США было проведено около 3 тыс. эмпирических исследований с использованием новейшей ста­тистической техники. Особый вклад на этом этапе внесли такие ученые, как П. Лазарсфельд, Г. Блейлок, П. Бриджмен, У. Огборн, Р.Мертон, Г. 3еттерберг, которые практически заложили теоретико-методологический фундамент мировой социологии с широким использованием математико-статис­тических методов. В исследованиях стали широко использоваться факторный, корреляционный анализ данных, тесты, шкалы, социометрия, психодиагностические процедуры, моде­лирование, эксперимент, эконометрические методы и т.д. Социология этого периода изо всех сил стремилась заявить о себе как о точной и рафинированной дисциплине. Многие исследо­вания (такие, как «Хоторнские эксперименты») внесли гро­мадный вклад в индустриальную социологию и стали базой для, последующих экспериментов.

Третий этап - с начала 50-х гг. и по настоящее время ­характеризуется доминированием теории. Произошло это бла­годаря тому, что в академической социологии окончательно сформировался и стал господствовать структурно-функциональный подход Т. Парсонса, определивший методологический характер общей теории. Появляются многочисленные средне­ранговые, или специальные социологические теории (теории обмена, ролей, конфликта и т.д.), которым была характерна строгая формализация, четкость логических выводов, обосно­ванность и безупречность прогноза. К частным теориям следу­ет отнести классические концепции мотивации, возникшие в50-60-е гг.: иерархическую теорию потребностей А. Маслоу; двухфакторную теорию мотивации Ф. Херцберга и теорию Х и У стилей руководства Д. Макгрегора. Постепенно на их основе создаются чисто прикладные проекты по гуманизации и обо­гащению труда, расширению функций ротации, социотехнические проекты, формируются автономные группы, партисипативный менеджмент и т.д.

В конце 70-х гг. под эгидой государственных учреждений и научных центров одновременно осуществлялось более 30 круп­ных исследовательских программ и проводилось огромное количество финансируемых правительством прикладных исследований. Наиболее распространенными темами в индустри­альной социологии этого периода (наряду с перечисленными выше) были следующие: мотивация и удовлетворенность трудом (по одной только проблеме - удовлетворенность трудом с 50-x по 90-е гг. в США было проведено более 8 тыс. иссле­дований), условия, организация и содержание труда, формаль­ные и неформальные отношения в рабочих группах, организационный климат стиль руководства, текучесть кадров, адаптация молодежи и т.д. В последние годы появились и новые направления в научном менеджменте. Среди них школа социальных систем, социальная, инженерия.

Тема II . Трудовая адаптация работников.

1. Что такое трудовая адаптация.

Понятие «адаптация» заимствовано из биологии и означает приспособление, приноровление к окружающей среде. Трудовая адаптация - это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором в отличие от биологического и личность, и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами. Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами трудового коллектива, тем самым подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения.

Однако при поступлении на работу человек уже имеет определенные цели ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует свои требования к трудовой организации данного предприятия. Трудовая организация, исходя из своих целей и задач, предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению. Реализуя свои требования, работник и трудовая организация взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в результате чего осуществляется, процесс трудовой адаптации. Таким образом, трудовая адаптация - двусторонний процесс между личностью и новой для неё социальной средой.

Адаптированность человека в конкретной трудовой среде проявляется в его поведении, в показателях трудовой деятельности: эффективности труда (его количестве и качестве); усвоении социальной информации и ее практической реализации; росте всех видов активности (трудовой, общественно-политической, познавательной); удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности (содержанием труда, заработной платой, организацией труда, условиями труда, морально-психологическим климатом в организации, воз­можностью общеобразовательного и профессионального роста и т.д.).

2. Что такое «первичная» и «вторичная» адаптация?

Трудовая адаптация может быть первичной - при перво­начальном вхождении работника в производственную среду и вторичной - при смене рабочего места без смены и со сме­ной профессии или при существенных изменениях среды. Она имеет сложную структуру и представляет собой единство профессиональной, социально-психологической, общественно-организационной и культурно-бытовой адаптации.

3. Дайте характеристику видов и стадий адаптации.

Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некотоpыx профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного от­ношения работника к своей профессии. Профессиональная адаптация во многом выражается в ознакомлении с професси­ональной работой, приобретении навыков профессионального мастерства, сноровки, необходимых для качественного выпол­нения трудовых обязанностей.

Социально-психологическая адаптация заключается в освоении человеком социально-психологических особенностей трудовой организации, вхождения в сложившуюся, в ней сис­тему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с члена­ми организации. Это включение работника в систему взаимо­отношений трудовой организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации работник постепенно получает, информацию о трудовой организации, ее нормах, ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений в группе, о социально-психологической позиции отдельных членов группы в структуре взаимоотношений, о лидерах группы. Эта информация не усваивается работником пассивно, а соотносится с его прошлым социальным опытом, с его ценностными ориентациями и оценивается им. При соответствии информации прошлому опыту работника его ориентациям она оценивается им положительно, работник начинает принимать групповые нормы и постепенно происходит процесс идентификации личности с трудовой организацией. В ходе социально-психологической адаптации работник вступает в реальную жизнь организации, участвует в ней, для него устанавливаются положительные взаимоотношения с коллегами, непосредственным руководителем, администрацией. То есть новый работник вживается в коллектив, осваивает системы ценностей, устанавливает связи и вступает в отношении с остальными членами коллектива и т.д.

Общественно-организационная адаптация - означает освоение новыми членами трудового коллектива организационной структуры организации, системы управления и обслуживания производственного процесса, режима труда и отдыха и т.д.

Культурно-бытовая адаптация - это участие новых членов трудового коллектива в традиционных для данного предприятия мероприятиях вне рабочего времени. Характер этого, вида адаптации определяется уровнем культуры производства, развитием его инфраструктуры, общим уровнем развития членов организации. Быстро и безболезненно происходит культурно-бытовая адаптация в тех трудовых организациях, члены которых связаны не только отношениями по работе, но совместным досугом.

Психофизиологическая адаптация - это процесс освоения человеком совокупности условий труда. В современном производстве морально стареют не только техника и технология, но и санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки. Улучшение санитарно-гигиенических условий труда и быта работников, появление все большего количества удоб­ных и современных квартир, одежды, предметов туалета не может не сказаться на производственной деятельности. Современный работник чутко реагирует на любые изменения субъективно воспринимаемых им санитарно-гигиенических норм комфорта, ритма труда и т.д. Материалы многих иссле­дований свидетельствуют о том, что для рабочих вопросы, связанные с санитарно-гигиеническими нормами комфорта, весьма актуальны.

В процессе адаптации работник проходит следующие стадии:

1. Стадия ознакомления, на которой работник получает ин­формацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, о нормах поведения.

2. Стадия приспособления - на этом этапе работник пере­ориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки.

3. Стадия ассимиляции, когда осуществляется полное при­способление работника к среде, идентификация с новой груп­пой.

4. Идентификация, когда личные цели работника отожде­ствляются с целями трудовой организации, предприятия, фирмы, акционерного общества, кооператива и т.д.

По характеру идентификации различают три категории ра­ботников: безразличные, частично идентифицированные и полностью идентифицированные. Ядро любой трудовой орга­низации составляют полностью идентифицированные работ­ники. Как правило, это ядро составляют не подхалимы, а наи­более квалифицированные и добросовестные работники. Скорость адаптации зависит от многих факторов. Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от одного года до трех лет. Неумение войти в трудовую орга­низацию, адаптироваться в ней вызывает явление производст­венной и социальной дезорганизации.

4. Охарактеризуйте объективные условия и субъективные факторы, влияющие на адаптацию работников.

Факторы трудовой адаптации - это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результаты этого процесса. Среди них можно выделить как объективные, так и субъективные. Объективные - это факторы (в трудовой организации связанные с производственным процессом), которые в меньшей степени зависят от работника. Это уровень организации труда, механизации и автоматизации производственных процессов, санитарно-гигиенические условия труда, размер коллектива, расположение предприятия, отраслевая специализация и т.д.

К субъективным (личностным) факторам относятся:

- социально-демографические характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и т.д.);

- социально-психологические (уровень притязаний, готовность трудиться, практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, самоконтроль и умение действовать рационально, коммуникабельность, восприятие самого себя и способность формировать у других чувство ответственности и т.д.);

- социологические (степень профессионального интереса, степень материальной и моральной заинтересованности в эффективности и качестве труда, наличие установки на повышение квалификации и образования и т.д.).

Интегрированным субъективным показателем успешной трудовой адаптации можно считать общую удовлетворенность работника трудом, морально-психологическим климатом в коллективе. Как видим, в процессе производственной адаптации не последнее место занимает личностный потенциал работника (рис. 1). Это совокупность определенных черт (социально-демографических, социально-психологических) и качеств работника, которые формируют и определенный тип поведения: уверенность в себе, общительность, способность к самоутверждению, уравновешенность, объективность и т.д. То есть личностный потенциал работника характеризует внутреннюю физическую и духовную энергию человека, его деятельностную позицию, направленную на творческое самовыражение и самореализацию.

Личностный потенциал работника

Психофизиологический Трудовой Творческий

потенциал потенциал потенциал

Задатки Способности и Уровень

Тип высшей готовность к труду интеллекта

нервной деятельности в условиях рынка

Темперамент

Эмоционально-воле- Профессиональные Креативные

вая сфера (в том числе знания и умения способности

самоконтроль)

Работоспособность Профессиональные Потребности и

навыки (в том числе способности к

предприимчивость) самореализации

Мотивы трудовой Лидерские

деятельности способности

Идентификация с Личностные

коллективом особенности

работника

Рис. 1. Структура личностного потенциала работника

Исследователи отмечают что передовым работникам должен быть присущи следующие черты:

1) энергичность;

2) умение управлять своими эмоциями;

3) готовность открыто излагать свое мнение;

4) способность изменять свою точку зрения под воздейст­вием аргументов, но не силы.

Итак, уровень развития личностного потенциала работника, так же как и степень соответствующей ему эффективности труда, зависит не столько от какого-либо одного элемента сколько от способа их интеграции, внутренней сбалансированности всех элементов, придающих качественно новую систему самой производительной способности работника. Ее формирование осуществляется тем же способом, что и развитие любой интегральной способности личности. Психофизиологический потенциал работника определяет психофизиологическими и физическими возможностями, в основе которых лежат врожденные (генетические) задатки, которые при благоприятных условиях могут развиваться в способности личности, повысить ее работоспособность.

Трудовой потенциал работника представляет собой совокупность профессиональных знаний, умений


10-09-2015, 15:03