Конфликт как социальный феномен

помощь» в организации, оно становится еще более необходимым, чем когда-либо раньше. Поэтому руководителя нельзя больше воспринимать только как «комбинатора», который вызывает движения и изменения, обладает автономией действий и указывает на некомпетентность сотрудников. Скорее он человек, подающий импульсы и приводящий процессы в движение. Он должен организовывать процесс так, чтобы проблема решалась, а не указывать, как ее нужно решать во всех подробностях. Если руководитель соответствует этой задаче координации и управления процессом, то тогда решения не будут навязываться, а разница во власти и компетентности между начальником и сотрудниками будет наименьшей.

5. Заключение

Любой конфликт, как правило, имеет сильный деструктивный заряд. Стихийное развитие конфликта очень часто приводит к нарушению нормального функционирования организации. Он обычно сопровождается мощными негативными эмоциями, которые препятствуют поиску рационального выхода. Тем не менее, конфликтами приходится заниматься, и они являются неотъемлемой частью жизни любой организации.

Трудно представить себе руководителя, который ни разу не сталкивался с проблемой улаживания конфликтов между подчиненными ему сотрудниками или подразделениями.

Признаки зарождающегося конфликта весьма неопределенны. Меняется сама атмосфера в коллективе, появляется ощущение дискомфорта, напряженности, взаимоотношения обременяются негативными оценками действий оппонентов. Опытный руководитель не хуже барометра ощущает приближение бури, умеет распознавать сигналы дискомфорта, быстро реагировать на них и зачастую может предотвратить возникновение кризиса. Поэтому для руководителя, который должен принимать роль ведущего и координатора, преодоление конфликта становится важной управленческой задачей. Именно на более высоких иерархических должностях руководителю гораздо чаще приходиться сталкиваться с конфликтами, так как он принимает стратегические решения и должен обеспечить равенство интересов между подчиненными. Поэтому руководитель должен от человека, решающего проблемы, измениться до уровня человека, который создает для своих сотрудников предпосылки (например, посредством потока информации, коммуникативных возможностей), командного решения задач.

Не следует избегать конфликтов в организации, это как невозможно, так и нерационально, с точки зрения всей организации. Но это не означает, что нужно всегда «взрывать» деструктвный потенциал конфликтных ситуаций. Поэтому компетентность в распознании критических ситуаций и в управлении решением проблемы неизбежна, если человек хочет избежать объективного столкновения и одновременно личных оскорблений.

6.Список использованной литературы

Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. – 2-е изд. перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. – 591 с.

Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов по специальности «Менеджмент».-2-е изд., изм. и доп.– М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА – ИНФРА-М), 2001. – 528 с.

Конфликтология / Под редакцией А.С.Кармина // Оформление обложки С.Шапиро, А.Олексенко, СПб.: Издательство «Лань», 1999. – 448с.

Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова В.Г., Конфликтология: Учебник / Под ред. А.Я.Кибанова. – 2-е изд., перераб. И доп. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 302 с. – Высшее образование.

Козырев Г.И. Введение в конфликтологию: Учеб. пособие. – М.: Гуманит. Изд. центр ВЛАДОС, 1999. – 176 с.

Эрика Регнет. Конфликты в организациях. Формы, функции и способы преодоления / Пер. с нем. – Х.: Изд-во Институт прикладной психологии «гуманитарный Центр», 2005, - 396 с.

10-09-2015, 16:40