Понятие социального партнерства

Профсоюзы как сторона в системе социального партнерства призваны выражать и защищать интересы работников на производстве и вне его. Помимо этой важнейшей роли профсоюзы также играют роль индикато­ра общественного мнения, субъекта управления на рынке труда, одного из участников управления производством.

Государство в системе социального партнерства призвано выполнять функции гаранта основополагающих прав и свобод, независимо от регу­лятора системы социально-трудовых отношений, организатора и коорди­натора переговоров, арбитра при разрешении трудовых конфликтов. Для полноценной реализации данных функций государство формулирует за­конодательно-правовую базу, создавая тем самым основу для цивилизо­ванной системы социального партнерства.

3. Сущность, типы и социальная структура трудового конфликта

Конфликт является крайним выражением противоречий в социально-трудовых отношениях. Наиболее явными формами трудовых конфликтов являются трудовые споры, забастовки, массовые увольнения.

Противоречия в социально-трудовых отношениях объективно неиз­бежны и при определенных условиях необходимы для развития эконо­мических систем. В этом смысле конфликты могут быть полезны, так как они наиболее явно выражают интересы противоборствующих сто­рон. Однако затяжные конфликты приводят к значительным потерям для предприятия, его сотрудников и экономики страны в целом. Этим определяется необходимость методов рационального управления конфликтными ситуациями.

Трудовой конфликт - это противоречие организационно-трудовых от­ношений, принимающее характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами работников. Не всякие организационно­ трудовые противоречия создают конфликтную ситуацию. Она возникает, если:

. противоречия отражают взаимоисключающие позиции субъектов;

. степень противоречий достаточно высока;

. противоречия доступны для понимания, т. е. индивиды и группы осоз­нают эти противоречия или, напротив, они непонятны;

. противоречия возникают мгновенно, неожиданно или довольно длитель­но накапливаются, прежде чем появятся какие-то социальные столкнове­ния.

Реализация трудового конфликта зависит от таких субъективных человеческих факторов, как потребности и способности. Индивиды и груп­пы должны, с одной стороны, испытывать довольно сильную потре­бность в преодолении взаимных сложностей для того, чтобы согласиться или решиться на конфронтацию, с другой - обладать достаточной спо­собностью к вступлению в такую конфронтацию, иметь шанс посредст­вом ее решить свою проблему. Способность к конфликту имеет конкрет­ные составляющие: личные качества, деньги, связи, авторитет, наличие сторонников и т. д. Отсутствие способности к конфликту - одна из причин того, что трудовой конфликт либо не происходит при достаточ­ных предпосылках, либо ничем конструктивным не завершается. Это достаточно обыденное и часто встречающееся явление, хотя на сегод­няшний день в мире существует статистика и криминальных форм его разрешения, что говорит о потенциальной возможности связи трудовых конфликтов и преступности.

По характеру и степени проявления признаков можно различить от­крытый и закрытый типы трудового конфликта.

Закрытый конфликт чаще всего бывает неблагоприятным. Он характеризуется большим социальным дискомфортом, деструктивным вли­янием на организацию и организационно-трудовые отношения, возмож­ность его разрешения очень мала.

Индивиды и группы, имеющие прямое или косвенное отношение к конфликту, являются его субъектами. Они могут быть разделены на сле­дующие категории: первичные агенты, присоединившиеся участники, среда. Эти субъекты образуют социальную структуру трудового кон­фликта. Различия между субъектами не только условны, но и иллюзор­ны. Например, внешне конфликтуют индивиды, но за ними в действи­тельности «стоят» соответствующие группы со своими противоположны­ми интересами или, наоборот, внешне конфликтуют группы, но в дей­ствительности основу конфликта составляет ПРОТИВОПОЛОЖНОСТЬ именно частных интересов каких-то индивидов. В экономической сфере это бы­вает довольно часто.

Все трудовые конфликты «неповторимы» в зависимости от того, какие социально-экономические группы, роли и статусы являются их субъектами. В качестве первичных агентов трудового конфликта отдельные работни­ки, трудовые группы, коллективы организаций оказываются, если имен­но их цели сталкиваются в процессе труда и в распределительных отно­шениях; именно они особенно четко осознают и принципиально относят­ся к каким-то противоречиям.

Среда конфликта образуется на основе того, что какие-то индивиды или группы либо занимают нейтральную позицию в конфликтной ситуа­ции, либо безразличны к проблеме, либо воздерживаются от вмешатель­ства с целью его ослабления, либо заинтересованы в продолжении и занимают выжидательную позицию. Не при соединяются к конфликту те, кто не может определить свою позицию, не уверен в правильности его понимания.

Можно выделить следующие позитивные функции трудового конфликта:

- информационная (только через конфликт становится открытой ин­формация, которая функционально необходима всем или многим);

- социализация (в результате конфликта индивиды получают социаль­ный опыт, знания, которые недоступны в обычных условиях);

- нормализация морального состояния (в конфликте разрешаются на­копленные негативные настроения, происходит очищение моральных ориентаций;

- инновационная (конфликт вынуждает, стимулирует изменения, де­монстрирует их неизбежность; через конфликт официально признает­ся какая-то проблема).

Причины трудовых конфликтов можно рассматривать и более кон­кретно, исходя из типов противоречий, лежащих в их основе.

1. Проблемы распределительных отношений. Они обычно являются наиболее вероятными факторами конфликтных ситуаций на производстве.

Например, если все работники по их собственным оценкам имеют достаточно хорошие условия труда, токонфликт между ними не возникает; если же при равных результатах труда заработная плата одной из групп работников значительно повысилась без достаточных на тооснований, то возможен конфликт. Объектом и предметом конфликта в производствен­ных условиях могут быть не только заработная плата, но условия и содержание труда, норма выработки и т. д.

2. Сложности функционального взаимодействия. Это одна из самых скрытых причин трудового конфликта. Конфликтующими сторонами оказываются индивиды и группы, включенные в единые функциональ­ные отношения, связанные дифференциацией и кооперацией трудовой деятельности. Наблюдения показывают, что чаще конфликтуют те, кто проявляет особую активность. Замечено также, что причиной конфликт­ной ситуации часто служит бездействие одних по сравнению с другими. Главным здесь является следующее противоречие: чем сложнее диффе­ренциация и кооперация трудовой деятельности, чем активнее и ответ­ственнее отношение самих людей к ней, тем вероятнее и столкновения.

3. Ролевые противоречия . Конфликтные ситуации в организационно-трудовых отношениях часто создаются ролями, выполняемыми индивидами и группами, т.е. происходит ролевой конфликт.

4. Сугубо ролевые разногласия . В данном случае конфликт не связан с присвоением, а основывается на разности профессионального, мышле­ния, расхождениях во взглядах на организацию работы, правильное ре­шение проблем производства, нормы взаимоотношений и т. д. Это своего рода «идейный» конфликт. Обычно трудовые конфликты из-за деловых разногласий не бывают групповыми, массовыми, но носят острый харак­тер

5. Раздел вины, ответственности. Если организация переживает неус­пех, неблагополучие, работает нерентабельно, на грани банкротства и т. д., то это способно вызвать конфликтную ситуацию. Довольно редко вся трудовая группа, организация принимает на себя ответственность, чаще всего происходит болезненный процесс определения конкретного винов­ника, персонификации вины, что и становится причиной трудового кон­фликта.

6. Лидерство. Наряду с формальным руководством в организационно­ трудовых отношениях всегда проявляются процессы ненормального со­перничества, инициативы, доминирования. Самосознание индивидов и групп рождает разного рода личные и профессионально-деловые амби­ции, а также амбиции социального превосходства, которые и сталкива­ются между собой. Лидерство и основанный на нем трудовой конфликт могут проявиться не только в сложных, но и в простых видах трудовой деятельности, где выполняются самые примитивные задачи и функции.

4. Разрешение трудового конфликта

Разрешение трудового конфликта – это процесс или целенаправленная деятельность, снимающие его причины и последствия. Разрешение трудового конфликта может быть организованы или произвольными, стихийными. Не всегда установимы четкие границы между разрешением конфликта и самим конфликтом, поскольку он иногда протекает как конструктивное преодоление трудовых проблем.

С теоретической точки зрения разрешимость трудового конфликта зависит от степени его сложности. Однако в действительности последняя довольно трудно определяется и прогнозируется. Самые незначительные проблемы оборачиваются острой конфликтной ситуацией, а caмые значи­тельные иногда так и не перерастают в открытый и длительный конфликт.

Можно выделить следующие конкретные модели разрешения трудо­вого конфликта:

1. Если конфликтующие стороны не видят' способа согласования, то они взаимно отказываются от собственных притязаний в целях сохране­ния социального мира в организации или между организациями.

2. Одна из конфликтующих сторон отказывается от своих притязаний, осознав их как менее существенные, справедливые, а возможности «выиграть» конфликт - как более слабые.

3. Конфликтующие стороны находят вариант компромисса, жертвуя частью своих притязаний, чтобы создать возможность их согласования (притязания в полной мере не могут быть согласованы).

4. Обе стороны могут реализовать свои притязания: если находятся «новые pecypcы», если проблема конфликта «наталкивается» на какую-­то третью сторону, т. е. решается за счет этой третьей стороны.

Существуют такие типы разрешения конфликта, как: автономный , когда конфликтующие в процесс е социально-трудовых отношений спо­собны снять проблемы самостоятельно, в границах собственных задач и функций; общеорганизационный, если трудовой конфликт разрешается только в результате организационных изменений; самостоятельный , ког­да конфликтующие стороны сами решают проблему, опираясь на собст­венные возможности, желания и способности; публичный , если в разре­шении конфликта участвуют окружающие, они сочувствуют, советуют, одобряют или осуждают, и административный , когда урегулирование происходит только в результате вмешательства и соответствующих ре­шений администрации.

Различают следующие формы разрешения трудового конфликта:

1. Реорганизация – изменение организационно-трудового порядка, вызвавшего конфликт, а не борьба и уговоры в отношении конфликтующих сторон.

2. Информирование, т. е. социально-психологическая регуляция, на­правленная на перестройку образа ситуации в сознании конфликтующих сторон, достижение правильного взгляда на конфликт, пропаганда выго­ды мира в данном случае.

3. Трансформация, т. е. перевод конфликта из состояния бесполезной вражды в состояние переговоров.

4. Отвлечение - перенос внимания конфликтующих сторон на другие проблемы или позитивные стороны их отношений; ориентация внима­ния на что-либо общее, что способствует сплочению.

5. Дистанцирование - исключение конфликтующих сторон из общих организационно-трудовых отношений путем, например, перевода на дру­гие рабочие места, в другие подразделения, кадровые замены.

6. Игнорирование - умышленное невнимание к конфликту с тем, что­бы он разрешился сам или чтобы акцентирование внимания на конфлик­те не способствовало его обострению.

7. Подавление - это ситуация, при которой причины конфликта не снимаются, но всякое конфликтное поведение запрещается под угрозой административных санкций для одной или обеих сторон.

8. Комфортное предпочтение - решение в пользу большинства, удов­летворение интересов более сильной в социальном отношении стороны.

Исследование проблемы конфликта в сфере труда показало, что он представляет собой противоречие организационно-трудовых отношений, социальные столкновения между индивидами и группами работников.

Наряду с негативными последствиями трудовой конфликт выполняет и некоторые позитивные функции: через конфликт становится открытой информация, которая функционально необходима всем и многим; в ре­зультате конфликта индивиды получают социальный опыт, знания, кото­рые недоступны в обычных условиях; в конфликте разрешаются накоп­ленные негативные настроения, происходит очищение моральных ориен­тиров; конфликт стимулирует изменения, через него официально при­знается какая-то проблема.

Выводы

Социальное партнерство представляет собой такой тип и систему отношений между работодате­лями и работниками, при которых в рамках социального мира обеспечи­вается согласование их важнейших социально-трудовых интересов. В ре­альной жизни социальное партнерство выступает в качестве альтернати­вы всякой диктатуре класса или личности и является цивилизованным методом решения социальных конфликтов на различных уровнях.

Социальная сфера является специфической отрослью человеческой деятельности, предметом которой выступают граждани страны с их потребностями. Одной из составляющих социальной политики есть социальное партнерство – особенная сфера отношений, которые возникают между наемными работниками и работодателями по посреднической ролью государства с совпдением интересов в социально-трудовой сфере и урегулированием социально-трудовых конфликтов.

Список использованной литературы:

1. Есипова Н. И. Экономика труда и социально-трудовые отношения: Учебное пособие. – К.: Кондор, 2003. – 464с.

2. Завіновська Г. Т. Економіка праці: Навчальний посібник. – К.: КНЕУ, 2000. – 200с.

3. Махсба М. Б. Економіка праці і соціально-трудові відносини: Навчальний посібник. – К.: Видавництво Європ.ун-ту, 2003. -188с.

4. Богиня Д. П., Грішнова О. А. Основи економіки праці: Навчальний посібник. – 2-ге вид., стер. – К.: Знання-Прес, 2001. – 313с.

5. Буряк П. Ю., Карпінська Б. А., Григорєва М. І. Економіка праці і соціально-трудові відносини: Навчальний посібник. – К.: Центр навчальної літератури, 2004. – 440с.

6. Завіновська Г. Т. Економіка праці: Навчальний посібник. – К.: КНЕУ, 2003. – 300с.

7. Основська Г. В., Крушельницька О. В. Управління трудовими ресурсами: Навчальний посібник. – К.: Кондор, 2003, - 224с.