• профессиональная консультация - оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии и места работы путем изучения личности обратившегося за консультацией человека в целях выявления состояния его здоровья, направленности и структуры способностей, интересов и других факторов, влияющих на выбор профессии или направление переподготовки;
• профотбор - часть процесса найма персонала, включающая систему методов и приемов проведения медицинского обследования, психофизиологической диагностики личности в целях выбора из группы работников кандидатов на определенную должность, кто при прочих равных условиях способен наилучшим образом выполнять конкретные трудовые функции.
Формы профотбора:
• подбор - выбор из нескольких работников, имеющих одинаковую профессию, специальность, квалификацию, отвечающих одним и тем же требованиям кандидата на должность;
• профессиональный набор - массовое назначение или выборы на должность специалистов различных профессий и квалификаций, прошедших отбор и профотбор;
• выдвижение - назначение работника, работающего в данном коллективе, на новую, более высокую должность;
• ротация - назначение, при котором место работы меняется в соответствии с принципом: «Нужному работнику - нужное место». В этом случае формируется специалист с квалификацией широкого профиля.
Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является трудовая адаптация.
Трудовая адаптация персонала - взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.
Выделяют два направления трудовой адаптации: первичную и вторичную.
В условиях функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. При этом необходимо внимательно изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание первичной адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации организаций. Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон. .
Таким образом, изучение отечественного опыта организаций в нашей стране недостаточно внимания уделяется проблеме профориентации и адаптации. К сожалению, чиновники не до конца понимают значение профориентации и адаптации как методов регулирования предложения рабочей силы в организации. К тому же сейчас управленческое звено народнохозяйственного и отраслевого уровней ослаблено в организационно-методическом отношении, что привело к образованию множества органов управления в регионах (центры профориентации и занятости, кабинеты профориентации в школах, специальных учебных заведениях, в организациях) без достаточной регламентации их полномочий.
Как правило, специальной службы, которая бы занималась вопросами профориентации и адаптации в организации, не существует. Формально функции по профориентации выполняет специалист по подготовке кадров, который работает с выпускниками школ.
Глава 3. Процессы совершенствования профессиональной ориентации и трудовой адаптации на современном этапе
§3.1 Совершенствование процесса профессиональной ориентации в образовательных учреждениях
«Образовательная политика – важнейшая составляющая политики государства, инструмент обеспечения фундаментальных прав и свобод личности, повышения темпов социально-экономического и научно-технического развития, гуманизации общества, роста культуры. Образовательная политика устанавливает на основе общественного согласия коренные цели и задачи развития образования, гарантирует их проведение в жизнь путем согласованных действий государства и общества. Первейшая задача образовательной политики на современном этапе – достижение современного качества образования, его соответствия актуальным и перспективным потребностям личности, общества и государства» [11] .
К сожалению, многие понимают слово ориентировать, как – направлять, советовать или убеждать. И если это происходит по результатам тестирования – это можно назвать манипуляцией. Конечно, есть среди профориентологов специалисты, которые действительно только помогают выбрать, не давая советов и не манипулируя. Только предоставляя информацию, чтобы человек сам выбрал, в каком направлении ему развиваться. Профориентация должна ограничиваться только ознакомлением людей с различными профессиями, требованиями к ним и т.д. и, не подталкивала к выбору той или иной профессиональной деятельности, это было бы замечательно.
Профориентация нередко сообразуется больше с запросами профессионального рынка, на котором востребованы те или иные профессии, чем с потребностями и склонностями людей.
Предложения по усовершенствованию профессиональной ориентации в образовательных учреждениях:
1. Профессиональная ориентация должна начинать осуществлятся хотя бы для учащихся 9-хклассов, так как в данном возрасте учащийся может определится с выбором профессии и решить продолжать ему обучение в школе или же поступать в учреждение среднего профессионального образования. Таким образом, может существенно увеличится количество кадров, подготовленных по рабочим специальностям.
2. Профессиональная ориентация в настоящее время не имеет активное распространения в учреждениях среднего образования, педагогов-психологов образовательных учреждений должны больше уделять внимание профессиональной ориентации школьников. Возможно именно для этих целей должны быть выделены отдельные специалисты.
3. Педагоги-психологи в большинстве своем имеют лишь формальные обязанности заниматься профориентацией. Практически никто с них этого не требует, и вообще никто в образовании за профориентацию не отвечает. Некоторые школьные психологи все-таки проводят профориентационные консультации и занятия, но это делается либо по их собственной инициативе, либо по инициативе администрации отдельных образовательных учреждений. То есть профориентация в школах держится исключительно на энтузиазме некоторых психологов, завучей и директоров. Кроме того, данные специалисты должны повышать свои знания в данной области путём организации для них дополнительных тренингов.
4. В большинстве случаев педагоги-психологи не обеспечены необходимыми средствами, методиками и информационными материалами, которые потребны для полноценной профориентации. Ведь для хорошего профориентационного курса нужны компьютеры, специальные компьютерные программы, Интернет, психологические тесты, профессиограммы, справочники по учебным заведениям, информация о рабочих местах, литература, видеофильмы. Не существует также и современных программ проведения подобных занятий со школьниками, особенно практических профориентационных программ с элементами тренинга. Поэтому школьные учреждения должны быть оснащены необходимыми материалами.
В результате действующей, недоработанной системы профессиональной ориентации практически никто не готовит молодежь к эффективному поведению в условиях современного рынка труда. В условиях, жесткой конкуренции. В условиях, когда для достижения профессионального успеха человеку необходимо в полной мере реализовать имеющиеся у него способности. С другой стороны, межведомственная разобщенность привела к тому, что руководители российской системы образования сняли с себя ответственность за профессиональное самоопределение выпускников и подготовку их к выбору профессии, профессиональному обучению и реальному трудоустройству. Именно молодые люди, особенно нуждающиеся в квалифицированной помощи при выборе профессии, чаще всего не могут ее получить.
§ 3.2 Совершенствование процесса трудовой адаптации в организации
В отечественных организациях наблюдается неотработанность механизма управления процессом адаптации. Этот механизм предусматривает решение трех важнейших проблем:
· структурного закрепления функций управления адаптацией в системе управления организацией;
· организации технологии процесса адаптации;
· организации информационного обеспечения процесса адаптации.
Структурное закрепление функций управления адаптацией может проходить по следующим направлениям.
1. Выделение соответствующего подразделения (бюро, отдела) в структуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала.
2. Распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по производственным подразделениям организации, координации их деятельности со стороны службы управления персоналом.
3. Развитие наставничества, которое в последние годы в отечественных организациях незаслуженно забыто.
Задачами подразделения или специалиста по управлению адаптацией в области организации технологии этого процесса являются организация: семинаров, курсов по различным вопросам адаптации; проведения индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником; интенсивных краткосрочных курсов для руководителей, вновь вступающих в должность; специальных курсов подготовки наставников; использования метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий; выполнения разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом; подготовки замены при ротации кадров; проведения в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.
Информационное обеспечение процесса адаптации заключается в сборе и оценке показателей ее уровня и длительности. Сбор и обработку информации рекомендуется проводить в рамках процедуры текущей деловой оценки персонала. Для отечественных организаций главная проблема информационного обеспечения адаптации состоит в необходимости накопления нормативных показателей уровня и длительности адаптации.
Предложения по усовершенствованию трудовой адаптации в организации
1. Для достижения этих целей в организациях целесообразно иметь в действующих подразделениях по управлению персоналом специалистов или самостоятельное подразделение по управлению профориентацией и адаптацией кадров. Штат такого подразделения должен состоять как минимум из двух человек: профконсультанта (профессиональная ориентация) и менеджера по персоналу (отбор, подготовка и адаптация работников). В осуществлении процесса адаптации непосредственное участие принимают линейные руководители.
2. Функции этого подразделения должны быть ориентированы на работников, которым нужна помощь в профессиональной ориентации и переориентации, а также выпускников подшефных школ, которые стоят перед выбором своей дальнейшей профессии, и на новых работников, пришедших в организацию или поменявших место работы внутри нее.
Подразделение по управлению профориентацией и адаптацией должно выполнять следующие функции:
• изучать и прогнозировать конъюнктуру рынка труда, проводить мероприятия по адаптации к нему, осуществлять соответствующую переструктуризацию кадрового потенциала;
• участвовать в найме и отборе персонала с использованием профессиограмм и описаний работ, организовывать тестирование и интервьюирование работников в целях их лучшей профориентации;
• участвовать в расстановке кадров по подразделениям, участкам, рабочим местам, проведении ротации и внутрипроизводственных перемещений кадров, формировании стабильного трудового коллектива;
• участвовать в отборе лидеров из числа молодых работников, обладающих талантом организатора;
• организовывать взаимодействие с региональной системой управления профориентацией и адаптацией на взаимовыгодных условиях.
3.Должны быть подготовлены определённые специалисты для осуществления следующий обязанностей:
· Профессиональная консультация для работников организации;
· Сбор, накопление информации, изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка, престижности профессии;
· Участие в найме и отборе персонала;
· Организация разработки профессиограмм;
· Введение в коллектив, представление сотрудников (совместно с руководителем).
Для новых работников организуется специальный курс обучения и воспитания, призванный наиболее быстро и рационально адаптировать их к стилю и методам работы в организации или в подразделении. Формами адаптации могут быть лекционные и семинарские занятия непосредственно в организации: выездные занятия на специальной учебной базе с приглашением специалистов и экспертов; выездной групповой тренинг.
В работе по проведению адаптации новых работников менеджер по персоналу должен использовать специально разработанную программу.
Именно узкая ведомственность противодействует развитию прямых связей органов управления профориентацией и адаптацией. И это не позволяет устранить организационные недостатки в практике профориентации и адаптации, углубляя их на каждом последующем уровне управления. Поэтому именно на уровне основного звена - организации - необходимо прежде всего преодолеть недостатки в формировании личности работника путем выявления у него резервов психофизического и мотивационного механизмов выбора профессии, приведения их в действие с учетом личных и общественных потребностей. Главной задачей профориентационной работы и адаптации должно стать преодоление дисбаланса потребности в профессиональном труде между работником и организацией. Ведь организация заинтересована в повышении конкурентоспособности своей продукции, а это требует отбора как высокоэффективных технологий и техники, так и наиболее способных работников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется вещественный фактор производства.
Заключение
Во многом решение достижения современного качества образования, его соответствие актуальным потребностям зависит от эффективного управления всей системой образования на основе мировых тенденций в образовательной деятельности.
В настоящее время одной из главных тенденций в мире является консолидация образования и рынка труда. Одной из задач профориентационной работы и адаптации является установление взаимодействия между общеобразовательными школами, учреждениями профессиональной подготовки и предприятиями, которые, в свою очередь, должны иметь возможность оперативно выявлять ресурсы рабочей силы необходимой квалификации и удовлетворять потребности в кадрах. В этой связи целесообразно развивать комплексы трех типов: комплексы региональной направленности, ориентированные на регион или группу организаций региона; комплексы отраслевой направленности, создаваемые при базовых организациях отраслей; местные комплексы в организациях, заключающих договоры о прямых связях со специальными учебными заведениями.
Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация — это общественная система, а каждый работниц это личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки. Если, например, последний босс нового работника был человеком властным и предпочитал общаться только путем переписки, работник будет считать, что ему лучше послать бумагу, чем просто поднять телефонную трубку, хотя новый босс в действительности предпочитает устное общение.
Если руководитель не прилагает активных усилий для организации адаптации новых подчиненных, последние могут разочароваться из-за несбыточности своих надежд, могут посчитать что в поведении следует руководствоваться опытом, приобретенном на предыдущей работе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей работе. Руководитель должен также помнить о том, что кое-что из того, что новички узнают в ходе своей адаптации, может оказаться для них просто шоком.
Список используемой литературы:
1. Рохмистров С.Н. Электронный учебник «Социальные технологии»
2. Иванов В.Н. Основы социального управления 2001
3. М. В. Удальцова Социология управления: Учебник. -М.: ИНФРА-М, Новосибирск,2002.с 4
4. М.Х. Гарсия-Исер, И.К. Золотова, А. Е. Когут Словарь терминов, применяемых в деятельности Служб занятости - М. ФИРМА ИНТОГРАФ 2003 стр. 72
5. А. Калина. Рынок труда :проблемы формирования .-М. 2002, стр. 26
6. М.Х. Гарсия-Исер, И. К. Золотова, А.Е. Когут Словарь терминов, применяемых в деятельности Служб занятости- М. ФИРМА ИНТОГРАФ 2002 стр. 37
7. Сумарокова Е.В. Инвестиции в человеческий капитал: проблемы и решения. М.: «Советский спорт», 2001.стр. 52
8. Тутубалина Н.В. "Твоя будущая профессия: сборник тестов по профориентации"Москва 2006.
9. Филатов М. Р. Опыт Профориентация в учебных заведениях. Новосибирск 2007
10. Теория социальной работы: Учебник / Под ред. проф. Е.И. Холостовой. -М., 2003
11. Концепции модернизации российского образования на период до 2010 года
12. С.А. Кузьмин Занятость: Стратегии России. — М.: УРСС, 2001.
13. К. Г. Казимов Рынок труда и занятость населения м.: ПЕРСПЕКТИВА-2005
14. Периодическое издание Вопросы экономики №1 2007
15. В.Н. Васильева Н.П. Фофанова Занятость населения и её регулирование -М.: Мнемозина-2005
16. Справочные материалы к заседанию Совета по взаимодействию Совета Федерации Федерального собрания Российской Федерации с законодательными (представительными) органами государственной власти субъектов Российской Федерации(совета законодателей) по вопросу «О законодательном обеспечении порядка подготовки и переподготовки специалистов для народного хозяйства Российской Федерации
17. Уткин Э. А. Человеческий фактор и интенсификация производства. М., 1986. С. 4; Труд, контакты, эмоции. Л., 1980. С 28.
18. Зайцев А. К. Внедрение социальных технологий в практику управления // Социальное развитие предприятия и работа с кадрами. М., 1989. С. 95.
19. Патрушев В. И. Информатизация и технологизация социального пространства: Сб. М., 1994.
20. Толковый словарь по социальным технологиям. М., 1994 С. 211.
21. Стефанов Н. Общественные науки и социальная технология. М., 1976. С. 183.
22. Дудченко B. C. Инновационные игры. Таллинн, 2008.
23. Социальные технологии. Толковый словарь. М. — Белград 1995. С. 218.
24. Афанасьев В.Г. Человек и управлении обществом. — М., 1977.
25. Данакин Н.С. Теоретические и методологические основы разработки технологий социального управления/Автореф. дисс. па соискание ученой степени д-ра социол. наук. — М., 1994.
26. Зайцев А.К. Внедрение социальных технологий в практику управления / Социальное развитие предприятия и работа с кадрами. — М, 2003.
27. Павленок П.Д. Теория, история и методика социальной работы: Учебное пособие. — 6-е изд., доп. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К0», 2007.
28. Ромм М.В., Ромм Т.А. Теория социальной работы. Учебное пособие, Новосибирск 1999
29. Сорокин П.А. Человек. Цивилизация. Общество. М., 2004.
30. Социальная политика: Учебник / Под ред. Н.А. Волгина. М., 2002.
31. Стефанов Н. Обшестненные науки и социальная технология: Пер. с болг. — М., 1976.
32. Теория социальной работы: Учебник / Под ред. проф. Е.И. Холостовой. -М., 2003.
33. Технологии социальной работы: Учебник / Под общ. ред. проф. Е.И. Холостовой. - М: ИНФРА-М, 2003.
Приложение
[1] Иванов В.Н. Основы социального управления 2001
[2] М. В. Удальцова Социология управления :Учебник.-М.:ИНФРА-М, Новосибирск,2002.с 4
[3] М.Х. Гарсия-Исер, И. К. Золотова, А. Е. Когут Словарь терминов, применяемых в деятельности Служб занятости- М. ФИРМА ИНТОГРАФ 1997 стр. 72
[4] А. Калина. Рынок труда :проблемы формирования .-М. 2002, стр. 26
[5] М.Х. Гарсия-Исер, И. К. Золотова, А. Е. Когут Словарь терминов, применяемых в деятельности Служб занятости- М. ФИРМА ИНТОГРАФ 1997 стр. 37
[6] Сумарокова Е. В. Инвестиции в человеческий капитал: проблемы и решения. М.: «Советский спорт», 2001.стр. 52
[7] Тутубалина Н.В. "Твоя будущая профессия: сборник тестов по профориентации"Москва 2006.
[8] Филатов М. Р. Опыт Профориентация в учебных заведениях . Новосибирск 2007
[9] Филатов М. Р. Опыт Профориентация в учебных заведениях . Новосибирск 2007
[10] Теория социальной работы: Учебник / Под ред. проф. Е.И. Холостовой.-М., 2003
[11] Концепции модернизации российского образования на период до 2010 года
10-09-2015, 15:11