Обоснование и порядок прекращения трудовых договоров в РБ

Министерство образования Республики Беларусь

Могилёвский государственный университет им. А.А.Кулешова

кафедра экономики и права

Реферат на тему:

«Обоснование и порядок прекращения трудовых договоров».

студента факультета

иностранных языков гр. Н53

Шавель Ю.П.

Научный руководитель –

Чечков С.И.

Могилев 2002
Содержание:

1. Введение.

2. Основная часть.

2.1. Основания прекращения трудового договора.

2.2. Расторжение трудового договора по собственному желанию работника.

2.3. Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя.

2.4. Дополнительные основания прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников.

2.5. Оформление увольнения.

3. Заключение.


Введение:

В КЗоТ РБ и других актах законодательства о труде используются рачличные термины дляобозначения окончания трудовых отношений между сторонами трудового договора:

- прекращение трудового договора;

- расторжение трудового договора;

- увольнение;

- освобождение от должности;

- отставка служащего госаппарата.

Эти термины не идентичны, ибо различен объем оснований прекращения действий трудового договора, который имеется в виду при употреблении каждого из терминов в отдельности.

Общее в них то, что все они означают прекращение трудовых отношений. Первый и второй термины употребляются применительно к трудовому договору, третий, четвертый и пятый - когда речь идет о работнике.

Увольнение в отличие от прекрашения трудового договора не охватывает случаев окончания трудовых связей, вызванных смертью работника.

Расторжение трудового договора означает его прекращение односторонним волеизьявлением (работника или нанимателя) в зависимости от того, кем поставлен вопрос о расторжении трудового договора.

Основания увольнения по субьектам делятся на общие и дополнительные.

Общие основания прекращения трудового договора содержатся в ст.35 КЗоТ РБ.

Для некоторых категорий работников установлены дополнительные основания прекращения трудового договора (ст.47 КЗоТ РБ).

Основная часть:

В ст.35 КЗоТ содержатся следующие семь оснований прекращения трудового договора:

- соглашение сторон. Это основание отличается от расторжения трудового договора по собственному желанию работника и инициативе нанимателя тем, что здесь необходимо совместное волеизьявление сторон, направленное на прекращение трудовых отношений.

Трудовой договор прекращается по соглашению сторон в случаях, когда возможность расторжения трудового договора в одностороннем порядке исключается (например, по собственному желанию работника). Так, по соглашению сторон может быть досрочно прекращен договор, заключенный на определенный срок.

По соглашению между работником и нанимателем трудовые договоры могут быть прекращены в любое время;

- истечение срока (ст. 17 п. 2 и 3), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

Для прекрашения трудового договора по п. 2 ст.35 КЗоТ РБ необходимо наличие требований одной из сторон трудового договора - нанимателя или работника -иначе трудовой договор признается продолженным на неопределенный срок.

При прекращении трудового договора по указанному основанию не применяются специальные дополнительные гарантии, установленные законом для работников отдельных категорий. Например, запрещение увольнения по инициативе нанимателя беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (КЗоТ РБ, ст.268);

- обстоятельства, не зависящие от воли сторон . Согласно ст. 44 КзоТ РБ трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1)призыв работника на военную службу;

2)восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

3)нарушение установленных правил приёма на работу;

4)неизбрание на должность (в том числе по конкурсу);

5)вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему про-должение данной работы;

6)в случае смерти работника, а также в случае признания его судом умершим или безвестно отсутствующим.

- расторжение трудового договора по и нициативе р а ботника (ст. 40 и 41 ) либо нанимателя (ст. 42 ). Этот пункт является отсылочной нормой, поскольку он обьединяет различные основания одностороннего расторжения трудового договора. В приказе (распоряжении) о прекращнии трудовых отношений следует ссылаться на соответствующую статью КЗоТ РБ;

- перевод работника с его согласия к другому нанимателю или переход на выборную должность. Это основание прекращения трудового договора применяется при переводе в другое предприятие, учреждение, организацию, т е. с прежним нанимателем трудовые отношения прекращаются. Для прекращения прежнего договора и заключения нового необходимо наличие волеизьявления трех сторон:

1)работника,

2)руководителя по новому месту работы,

3)руководителя по прежнему месту работы.

Если один наниматель согласен на перевод, другой возражает, топ. 5 ст. 35 КЗоТ РБ не применяется. Между работником и нанимателем, скоторым работник состоит в трудовых отношениях должна быть достигнута договоренность о дате прекращения трудовых отношений.

Если соглашение не достигнуто, то перевод не имеет места и прежнего нанимателя невозможно понудить к даче согласия на это. В то же время, если соглашение о даче согласия на перевод и дате прекращения трудовых отношений достигнуто, то в одностороннем порядке они не могут изменяться, а только соглашением сторон.

Работнику, приглашенному на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними, не может быть отказано в заключении трудового договора.

Здесь речь идет о согласовании перевода с руководителями предприятий, которым предоставлено право приема и увольнения работников.

Однако по смыслу закона в отсутствие руководителя кадровые вопросы решает его заместитель либо специально уполномоченное руководителем на то лицо. Поэтому если согласие на перевод дано этим работником, то оно будет иметь юридическую силу.

Перевод работника на выборную должность в том же или другом предприятии означает вступление в трудовые отношения с вышестоящими общественными органами и также влечет прекращение трудового договора по п 5 ст. 35 КЗоТ РБ;

- отказ от перевода в другую местность вместе с нанимателем, а также от продолжения работы в связи с изменением су щ ественных условий труда. Перевод рабочего или служащего на работу в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, может последовать только с согласия работника. При изменении местонахождения предприятия, если работник отказывается от перевода, с ним трудовой договор прекращается по п. 6 ст.35 КЗоТ РБ. Если в другую местность переводится отдельное подразделение, прекращение трудового договора при отказе работником от перевода должно производиться по п. 1 ст. 43 КЗоТ РБ, а не по п. 6 ст. 35.

При отказе работника от продолжения работы в связи с существенным изменением условий труда работник может быть уволен, если такое изменение условий трудабыло связано с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами. Обоснование этих причин должно быть изложено в приказе (распоряжении). Если причины не обоснованы, то орган, рассматривающий трудовой спор (комиссия по трудовым спорам, суд), должен восстановить прежние условия труда.

О предстоящих изменениях существенных условий труда работник должен быть поставлен в известность не менее чем за один месяц. В период срока предупреждения работник обязан добросовестно исполнять обязанности по трудовому договору. При совершении дисциплинарного проступка к работнику могут быть применены меры дисциплинарного воздействия, включая и увольнение с работы не по п. 6 ст. 35 КЗоТ РБ;

- ра ст оржение трудового договора с предварительным испытанием. Согласно ст. 29 КЗоТ РБ каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием:

1) до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за три дня;

2) в день истечения срока предварительного испытания.

При этом наниматель обязан указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытания. Решение нанимателя работник вправе обжаловать в суд.

Если до истечения срока предварительного испытания трудовой договор с работником не расторгнут в соответствии с частью первой настоящей статьи, то работник считается выдержавшим испытание и расторжение с ним трудового договора допускается только на общих основаниях.

Расторжение трудового договора по собственному желанию работника.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за один месяц (КЗоТ РБ, ст 40).

Из содержания этой статьи видно, что право на расторжение трудового договора имеют лишь те рабочие и служащие, которые заключили договор на неопределенный срок.

Заявление об увольнении подается работником в письменном виде.

Практика показывает, что иногда наниматель вынуждает работника обратиться с заявлением об увольнении с работы по собственному желанию.Но расторжение трудового договора по собственному желанию работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизьявлением. Доводы истца о том, что наниматель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, подлежат тщательной проверке в судебном заседании Если истец утверждает, что заявление об увольнении было подано под угрозой увольнения его за виновные действия, суд обязан выяснить, были ли в деиствительности совершены истцом указанные действия и имелись ли основания у нанимателя для увольнения истца за эти действия. При установлении таких обстоятельств подачу истцом заявления нельзя считать вынужденной. В то же время, в соответствии с этим разьяснением, если суд установит, что работник подал заявление об увольнении с работы под воздействием нанимателя, а не исходя из свободного волеизьявления, то требования работника о восстановлении на работе подлежат удовлетворению.

Установленный законом месячный срок предупреждения об увольнении является обязательным как для работника, так и для нанимателя.

Основная цель предупреждения об увольнении - это предоставление нанимателю возможности для подбора другого работника на место увольняющегося, передачи материальных ценностей, если они находились в подотчете работника, и т д.

Предупреждение нанимателя о расторжении трудового договора может быть сделано не только в период работы, но и во время отпуска, болезни, выполнения государственных или общественных обязанностей.

Наниматель в соответствии со ст.40 КЗоТ РБ не вправе уволить работника без его согласия до истечения месячного срока со дня предупреждения. В свою очередь работник не имеет права оставить работу раньше определенного законом срока предупреждения и достигнутой договоренности между работником и нанимателем о дате увольнения.

Прекращение работы до истечения срока предупреждения является нарушением трудовой дисциплины и может повлечь применение к работнику мер дисциплинарного воздействия, в том числе увольнение с работы (КЗоТ РБ, ст. 42, п. 3, 4) и по другим основаниям. До истечения срока предупреждения работник может отозвать свое заявление или отказаться от увольнения, если на его место не приглашен другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора, если он приглашен на работу в порядке перевода по согласованию между нанимателями.

По истечении месячного срока наниматель обязан издать приказ об увольнении работника по собственному желанию. Если трудовой договор не был прекращен, то работник вправе оставить работу. При продолжении работы после истечения срока предупреждения наниматель не вправе уволить работника по ранее поданному заявлению и договор считается продолженным. При наличии уважительных причин расторжение трудового договора производится в срок, указанный в заявлении работника. К ним относятся: болезнь или инвалидность работника, препятствующие выполнению работы по договору, пенсионный возраст, радиоактивное загрязнение территории и другие.

Нахождение работника в отпуске и в период временной нетрудоспособности не является препятствием для расторжения трудового договора по ст.40 КЗоТ РБ.

• Расторжение срочного трудового договора по требованию работника. Работники, с которыми заключены срочные трудовые договоры, не вправе уволиться с работы по собственному желанию. Это право у них возникает при наличии уважительных причин Примерный перечень этих причин указан в ст. 41 КЗоТ РБ: болезнь или инвалидность работника, препятствующие выполнению работы по договору, нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и др.

При отказе нанимателя выполнить просьбу о расторжении срочного трудового договора работник вправе обратиться за разрешением спора в комиссию по трудовым спорам и суд, которые и дадут оценку уважительности причин.

Истечение срока трудового договора является основанием для его расторжения. Этот договор подлежит расторжению в день истечения срока его действия, ибо он трансформируется в договор на неопределенный срок. Если ни одна из сторон не потребовала его расторжения, то трудовые отношения продолжаются.

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя.

Согласно ст. 42 КЗоТ РБ, наниматель вправе расторгнуть трудовой договор в следующих случаях:

- ликвидации предприятия, учреждения, организации, прекращения деятельности предпринимателя, сокращения численности и штата работников;

-обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы;

- систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или обшественного взыскания;

- прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;

- неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;

- появления на работе в нетрезвом состоянии, состояниинаркотического или токсического опьянения,

- совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания

- Увольнение в связи с ликвидацией предприятия, а также в случае сокра щ ения численности или штатов работников (КЗоТ РБ, ст. 41 п. 1). Сокращение штата - одно из мероприятий по улучшению работы предприятия, учреждения, организации и укомплектованию его наиболее квалифицированными кадрами.

Факт сокращения численности или штата работников может быть установлен при ознакомлении с планами по труду, приказами руководителей предприятий и вышестоящих органов, штатными расписаниями, материалами о сокращении фондов заработной платы. Доказательством ликвидации предприятия является приказ выше-стоящего органа

На практике чаще проводится не ликвидация, а реорганизация предприятий. Реорганизация предприятий сама по себе не является основанием для увольнения работника по п. 1 ст. 42 КЗоТ РБ, если она не приводит к сокращению штата.

В соответствии с ч. 3 ст.35 КЗоТ РБ, при смене собственника имущества и организации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) предприятии, учреждений, организации трудовые отношения с согласия работника продолжаются.

Изменение наименования должности не является основанием для увольнения по сокращению штата, если круг обязанностей работника не меняется.

Сокращение численности штата производится в первую очередь за счет ликвидации вакантных мест.

При увольнении вследствие сокращения штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Для выяснения производительности труда и квалификации работников следует использовать любые данные, характеризующие их производственную деятельность, сведения об образовании.

При проведении сокращения численности или штата работников наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия, на другую должность, уволив с нее по указанному основанию менее квалифицированного работника. Если наниматель этим правом не воспользовался, суд не должен входить в обсуждение вопроса о целесообразности такой перестановки (перегруппировки).

О предстоящем увольнении по сокращению работник должен быть предупрежден нанимателем не менее чем за два месяца.

В порядке трудоустройства наниматель обязан предложить работнику другую работу, если она имеется.

• Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе (п. 2 -3 ст. 42 КЗоТ РБ). Увольнение по этому основанию может иметь место, если работник, вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, не справляется с обязанностями по трудовому договору. Несоответствие работникаможет быть вызвано различными причинами понижением трудоспособности, состоянием здоровья, возросшими требованиями, предъявляемыми к порученной работе Эти обстоятельства не связаны с виновным поведением работннка.

Недопустимо расторжение трудового договора по мотивам отсутствия специального образования, если оно, согласно законодательству, не является обязательным условием при заключении трудового договора. Выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Расторжение трудового договора вследствие несоответствия работника выполняемой работе может иметь место при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудовых коллективов или обслуживаемых их граждан.

Частичная утрата работником трудоспособности, назпачение пенсии по инвалидности или возрасту сами по себе не могут являться основанием для расторжения трудового договора, если работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности и данная работа по состоянию здоровья ему не противопоказана.

Причиной увольнения по несоответствию может быть состояние здоровья работника, подтвержденное медицинским заключением (МРЭК - для инвалидов, ВКК - для других лиц).

Наниматель в соответствии с п. 2-3 ст.42 КЗоТ РБ обязан принять меры к переводу работника, не соответствующего занимаемой должности или выполняемой работе, на другую работу, соответствующую его возможностям, при условии согласия на это работника.

• Увольнение вследствие систематического неисполнения трудовых обязанностей (КЗоТ РБ, п. 4 ст. 42 ). Пункт 4 ст. 42 КЗоТ РБ предусматривает увольнение работника за систематическое неисполнение обязанностей по трудовому договору либо нарушение правил внутреннего трудового распорядка.

Закон не устанавливает, что следует понимать под систематическим неисполнением обязанностей по трудовому договору.

По этому основанию могут быть уволены работники, которые имеют дисциплинарное или общественное взыскание за нарушение трудовой дисциплины и нарушили ее вновь. Таким образом, увольнение по п 4 ст. 42 КЗоТ РБ возможно в том случае, когда работник имеет дисциплинарное или общественное взыскание и допустил очередное нарушение.

За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено лишь одно дисциплинарное взыскание. Поэтому поводом к увольнению работника по п.4 ст.42 КЗоТ РБ это нарушение являться не может, если к нему не применено дисциплинарное взыскание.

Увольняя работника за систематическое неисполнение трудовых обязанностей, наниматель


29-04-2015, 04:21

Страницы: 1 2
Разделы сайта