Омский государственный университет
Контрольная работа по Трудовому праву.
Вариант I.
Выполнил студент 2 курса юридического факультета заочно-ускоренной формы обучения, группа ЮЮ – 240 ЗУ.
Ахметов Ринат Маратович
Проверил: Кирсанов Р.В.
Омск – 2004.
Вопросы.
1. Охарактеризуйте общие, специальные и локальные нормативные акты - источники трудового права РФ.
Прежде чем приступить к рассмотрению классификации источников трудового права необходимо разобраться, что под ними понимается.
Итак, категория «источники права» в науке обычно толкуется в двух взаимосвязанных аспектах. Во-первых, к ним относят объективные факторы, порождающие право как социальное явление. В качестве таких факторов выступают материальные условия жизни общества, экономические, политические и социальные потребности господствующего класса и иных социальных групп. Иначе говоря, в данном случае речь идёт об источнике права в материальном смысле слова. Во-вторых, понятие источника права связывают и с непосредственной деятельностью уполномоченных органов государства по формированию права, приданию ему формы законов, указов, постановлений и других нормативно-юридических документов. Здесь мы имеем дело с понятием источников права в формальном или юридическом смысле слова.
Необходимо отметить, что со вторым понятием источника права чаще всего приходится сталкиваться не только в науке трудового права, но и на практике, в повседневной жизни, ибо оно даёт возможность познать трудовое право с позиций нормативного содержания и его принадлежности к конкретным субъектам - работникам, работодателям, трудовому коллективу.
Из выше сказанного следует, что под источниками трудового права понимаются результаты (продукты) правотворческой деятельности компетентных органов государства в сфере регулирования трудовых и иных общественных отношений, составляющих предмет этой отрасли[1] . Т.е. источники трудового права – нормативные правовые акты, регулирующие трудовые отношения и устанавливающие права и обязанности участников трудовых отношений[2] .
Теперь перейдём, к рассмотрению приведённых в примере источников трудового права. При этом следует отметить, что предложенная система источников подразделяется по основанию действие нормативных актов о труде по категориям работников.
Рассматривая трудовое законодательство России, можно отметить, что оно характеризует принцип единства и дифференциации, из которого следует, что правовые нормы в сфере труда делятся на две большие группы: а) общие нормы, распространяющиеся на всех работников наёмного труда; б) специальные нормы, которые распространяются на отдельные категории работников (женщин; подростков; лиц, занятых в отдельных отраслях народного хозяйства; работников бюджетной сферы и т.п.).
Дифференциация трудового законодательства по категориям работников объективно выражается либо в виде выделения особых глав Трудового кодекса (например, глава 41 «Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обстоятельствами»), либо в виде общего раздела (например, раздел XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников»), либо принятием особого закона или нормативного акта (например, Указ президента РФ «О должностных окладах в органах государственной власти» от 7 июля 1994 г.)[3] .
Конкретное содержание дифференциации по категориям работников сводиться к тому, что специальными нормами для них устанавливаются: особый, по сравнению с общим, порядок приёма на работу и увольнения; особенности регулирования рабочего времени и времени отдыха; льготы и преимущества в оплате труда; повышенная дисциплинарная и материальная ответственность и ряд других особенностей.
Т.е. из выше изложенного, можно сделать вывод, что общие регулируют трудовые отношения всех работников независимо от того, где применяется их труд, а специальные – приспасабливают действие общих норм к отдельным категориям работников в зависимости от:
· Формы собственности;
· Природно-климатических условий работы;
· Особого правового режима местности;
· Отрасли хозяйства;
· Характера трудовой связи работника с работодателем;
· Условий работы (тяжёлые, вредные);
· Субъекта трудовых отношений.
При этом следует отметить, что дифференциация норм трудового права по категориям работников предполагает, однако, не только наделение их дополнительными правами, льготами и преимуществами. В ряде случаев такая дифференциация определяется необходимостью повысить требования к выполнению и установить более высокую ответственность за правонарушения в сфере труда. Так, например, ст. 278, 336 Трудового кодекса РФ устанавливают дополнительные основания для прекращения трудового договора некоторых категорий работников (руководителей организаций работников выполняющих воспитательные функции)[4] .
Также следует отметить, что специальные нормы делятся на:
· Нормы-дополнения;
· Нормы-изъятия;
· Нормы-приспособления[5] .
Нормы-дополнения – это нормы устанавливающие дополнительные льготы или преимущества либо дополнительную ответственность. Такие нормы не отменяют действия общих норм, а действуют вместе с ними
Что касается норм-изъятий, то это нормы, которые исключают действие общих норм.
Рассматривая нормы-приспособления то можно отметить, что это нормы приспосабливающие общие нормы применительно к условиям труда (на транспорте, связи, в сельском хозяйстве).
Рассматривая локальные нормативные акты как источники трудового права, следует отметить, что эта разновидность источников связана, как правило, с социально-партнёрской нормотворческой деятельностью, осуществляемой непосредственно в организациях между работодателем (администрацией предприятия, предпринимателем) и наёмными работниками. С переходом на рыночные экономические отношения коллективный договор, соглашения по охране труда и другие акты совместного нормотворчества постепенно приобретают ведущее значение в количественном и качественном (содержательном) отношениях. К локальным нормативным актам относятся также приказы работодателя и администрации организаций, принятые в пределах их компетенции.
Локальные нормативно-правовые акты относятся к категории подзаконных источников права, стоящих на низшем уровне юридической иерархии. Они имеют ограниченную сферу действия (в пределах данной организации) и не должны противоречить законам и другим подзаконным актам.
Таким образом, можно сделать вывод, что локальные нормативные акты регулируют условия труда работника в рамках организации, издаются компетентными органами организации и не могут ухудшать положение работников по сравнению с действующим законодательством о труде, в т.ч. с нормативными соглашениями, которые распространяются на данную организацию.
Локальные нормативные акты:
· Конкретизируют положения действующего законодательства;
· Восполняют пробелы в праве;
· Устанавливают новые дополнительные социальные гарантии, льготы для работников в пределах имеющихся у работодателя средств[6] .
Также локальные нормативные акты можно классифицировать по следующим основаниям:
1. по субъектам, принимающим участие в их создании. В связи с этим основание выделяют следующие локальные нормативные акты:
· Акты участников, учредителей (например, устав). Это те акты, которые определяют правосубъектность данной организации. Данные нормативные акты, помимо вопросов, касающихся порядка осуществления основной деятельности созданного предприятия, могут также регламентировать общие положения, регулирующие трудовые отношения, возникающие между работником и созданным хозяйствующим субъектом, который в данном случае будет выступать работодателем (например права и обязанности работодателя и работника, в зависимости от целей создания предприятия – характер трудового процесса и т.д.), которые в последующем детализируются иными локальными нормативными актами.
· Акты органа, юридического лица, администрации (штатное расписание, должностные инструкции, положение о цехах и других структурных подразделениях).
· Акты работодателя, принятые во исполнение заключенного с представительным органом работников соглашения, коллективного договора: (положения об оплате труда, премировании работника, различных систем стимулирующих доплат и надбавок).
· Акты, заключенные между работодателем и коллективом работников организации (коллективный договор или соглашение и приложения к нему: правила внутреннего трудового распорядка, положения об органах общественной самодеятельности, соглашение по охране труда и т.д.).
· Акты, принимаемые работодателем с учетом мнения выборных профсоюзных органов или органов общественной самодеятельности, в случаях прямо предусмотренных законом (например, ст. 103, 190 ТК РФ) или коллективным договором.
2. по срокам действия. В зависимости от данного основания локальные нормативные акты бывают:
· Постоянного действия, т.е. акты действующие до их отмены.
· Срочные акты, т.е. те которые ограничиваются определённым сроком действия.
3. акты Министерств и ведомств, среди которых особое место занимают акты принятые Федеральной службой по труду и занятости, в составе Министерства здравоохранения и социального развития РФ. Следует отметить, что акты, принимаемые указанным органом, а также разъяснения, принимаемые по вопросам труда и занятости, обязательны для исполнения всеми министерствами ведомствами, государственными комитетами и т.д., а также для работника и работодателя[7] .
Действующее трудовое законодательство детально регламентирует порядок разработки и принятия локальных нормативных актов. Особенно это относится к коллективным договорам, которые становятся своеобразными кодексами в рамках конкретных организаций. Коллективный договор - одна из форм локального правотворчества, осуществляемая в целях установления автономной системы условий труда в организациях и повышения её эффективности[8] .
2. При каких условиях может вводится суммированный учёт рабочего времени?
Рассматривая трудовой кодекс РФ можно отметить, что понятию суммированного учёта рабочего времени посвящена статья 104. Таким образом, анализируя данную статью можно сделать вывод, что суммированный учёт рабочего времени может вводиться при следующих условию: это невозможность соблюдения для данной категории работников ежедневной или еженедельной продолжительности рабочего времени. При этом следует отметить, что суммированный учёт рабочего времени может применяться как в организации, так и при выполнении отдельных видов работ. Также при анализе статьи можно сделать вывод, что при суммированном учёте рабочего времени должна быть соблюдена его продолжительность за учётный период (месяц, квартал), а в ряде случаев - за календарный период большой продолжительности, например период навигации для работников морского флота или календарный год в растениеводстве. При этом, в любом случае продолжительность учётного периода не может превышать более одного года[9] .
Также из статьи 104 вытекает, что продолжительность рабочего времени при суммированном учёте за учётный период не может превышать нормального числа рабочих часов. Продолжительность рабочей смены при применении суммированного учёта рабочего времени должна устанавливаться с учётом необходимости обеспечения работнику возможностей для отдыха. При выполнении работ, связанных с воздействием вредных и опасных факторов, продолжительность смены не должна превышать допустимого времени воздействия этих факторов на организм человека.
Обычно максимальная продолжительность рабочей смены при суммированном учёте рабочего времени не может превышать 10, а в исключительных случаях - 12 часов. Если по условиям работы требуется большая её продолжительность, то работнику должна быть предоставлена возможность для периодического отдыха.
Порядок же введения суммированного учёта рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации[10] .
Таким образом, из выше изложенного можно сделать вывод, что суммированный учёт рабочего времени вводиться в случаях, когда с учётом специфики деятельности всех или части работников организации по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для них ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени. При этом продолжительность рабочего времени за учётный период не должна превышать нормального числа рабочих часов, учётный период не может быть более одного года, а продолжительность рабочей смены - 10, в исключительных случаях - 12 часов.
Задачи.
1. Начальник цеха Иванов был избран председателем профкома завода. Через два года его переизбрали и, так как на его месте работал Сидоров, предложили должность начальника лаборатории цеха. Иванов отказался и потребовал должности начальника цеха. Юрисконсульт завода объяснил ему, что он вправе претендовать на прежнюю должность лишь в том случае, если она является вакантной.
Насколько правильно такое разъяснение? Проанализируйте сложившуюся ситуацию. Предложите её правовую коррекцию.
Прежде чем приступить к анализу сложившей ситуации, необходимо разобраться, какая информация в условии задачи является существенной.
Итак, рассматривая условие задачи, можно отметить, следующее, что Иванов является начальником цеха, которого избрали на должность председателя профкома и из условия задачи можно сделать вывод, что он не работал после избрания на заводе. Таким образом, трудовые отношения между Ивановым и руководством завода были прекращены.
Анализируя далее условие задачи, можно отметить, что на период избрания Иванова его должностные обязанности выполнял Сидоров, т.е. фактически возникли трудовые отношения между ним и руководством завода. Продолжая анализ условия задачи можно отметить, что через два года Иванова не избрали вновь и он потребовал свою прежнюю должность на заводе, т.е. руководствовался статьёй 375 Трудового кодекса, в которой говориться, что работнику, освобожденному от работы в организации в связи с избранием его на выборную должность в профсоюзный орган данной организации, после окончания срока его полномочий предоставляется прежняя работа (должность). А при её отсутствии с согласия работника другая равноценная работа (должность) в той же организации.
Однако в условии задачи не оговорено, какой характер носил трудовой договор, заключенный с Сидоровым временный или постоянный. Учитывая то, что должность, на которую был избран Иванов, носила выборный характер, что предполагает временность ее замещения, администрация предприятия должна была обеспечить Иванову гарантии, предусмотренные трудовым законодательством, в частности ст. 375 ТК РФ, путем заключения с Сидоровым временного трудового договора, заключенного на срок выполнения Ивановым обязанностей по выборной должности. Учитывая то, что Иванову не была предоставлена его прежняя должность, можно предположить, что трудовой договор с Сидоровым был заключен на постоянной основе, чем были нарушены права Иванова, регламентированные трудовым законодательством.
При анализе ситуации, следует также отметить, что Иванову была предложена другая должность (начальник лаборатории цеха), от которой он отказался и потребовал свою прежнюю должность. В данном случае в условиях задачи также не сказано является ли предложенная должность равноценной той, которую занимал Иванов до избрания, что также существенно влияет на решение. Так, если должность является равноценной и Иванов от нее отказался, у администрации возникает право на его увольнение по ст. 77 п.7 ТК РФ, что также предусмотрено ст. 375 ТК РФ, поскольку от своего права на трудоустройство на заводе он отказался. Если же должность, предложенная Иванову, является неравноценной, действия администрации завода являются неправомерными, ущемляют гарантии работника, регламентированные ст. 375 ТК РФ, в связи с чем у последнего возникает основание для обращения в КТС (если имеется на предприятии) либо суд с заявлением о защите своих трудовых прав и восстановлении на работе.
Далее перейдём к анализу разъяснений юрисконсульта завода, который объяснил Иванову, что он вправе требовать свою прежнюю должность, только в случае если она является вакантной. Данное объяснение является не совсем корректным, поскольку в Трудовом кодексе РФ, в частности в статье 375, не указывается на вакантность места работы выборного работника в профсоюзные органы, при окончании полномочий. На мой взгляд, юрисконсульт должен был аргументировать свой ответ тем, что после избрания Иванова на должность председателя профсоюзного комитета, на предприятии сложились обстоятельства, которые повлекли наличие либо отсутствие должности, которую он занимал ранее, в том числе и заключение с Сидоровым трудового договора на постоянной основе, в связи чем, руководство завода не может уволить Сидорова, или перевести его на другую должность, по такому основанию как восстановление на работе работника, который ранее выполнял данную работу. Такое увольнение может быть произведено только в соответствии с п.2 ст. 83 Трудового кодекса, т.е. прекращение трудового договора с работником по обстоятельству как восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда, то есть при наличии обязательного условия – решения соответствующего органа, которого возможно у Иванова в момент обращения на предприятие не было.[11] Кроме того, юрисконсульт должен был разъяснить работнику основания предложения ему иной должности (начальника лаборатории цеха), в частности является ли она равноценной (критериями равноценности могут служить – условия оплаты труда, продолжительность рабочего времени, трудовая нагрузка и т.д.). Если условие о равноценности администрацией предприятия соблюдено, Иванову должно было быть разъяснено право администрации на его увольнение в случае отказа по ст. 77 п. 7 ТК РФ, если нет – предложены иные пути решения урегулирования возникшего трудового конфликта, в том числе путем предоставления равноценной должности. Однако и в том, и в другом случае Иванову должно было быть разъяснено его право на защиту своих интересов, в том числе и в суде, при положительном решении которого у предприятия возникли бы основания для увольнения Сидорова по ст. 83 п.2 ТК РФ и восстановления Иванова в занимаемой должности.
2. Медсестру Попову, проработавшую 4 месяца, в связи с медицинскими показаниями положили в стационар для сохранения беременности. Через три месяца она приступила к выполнению своих трудовых обязанностей, а еще через неделю наступило время ее ухода в отпуск по беременности и родам. После окончания этого отпуска она обратилась к главному врачу с требованием предоставить ей полностью очередной отпуск. Главврач отказал ей, заявив, что она практически не работала и ежегодный отпуск ей не полагается.
Как правильно разрешить спор? Охарактеризуйте все сложившиеся правоотношения.
Прежде чем приступить к разрешению спора сложившегося необходимо проанализировать все условия представленной ситуации.
Итак, рассматривая условие задачи можно сделать вывод, что медсестра Попова работает в больнице первый год, поскольку в условии указано то, что, она проработала 4 месяца. В связи, с чем согласно статьи 122 Трудового кодекса РФ она имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск по истечении шести месяцев непрерывной работы в организации. Анализируя далее условие задачи, можно отметить, что по истечении четырёх месяцев непрерывной работы, она находилась на стационарном лечении в больнице сроком на три месяца. Таким образом, рассматривая комментарий к статье 121 Трудового кодекса РФ, можно сделать вывод, что время, которое, Попова находилась на лечении в стационаре больницы, включается в стаж работы необходимый для ежегодного основного оплачиваемого отпуска. Рассматривая далее условие задачи, следует отметить, что Попова после возвращения на работу и, проработав неделю, ушла в отпуск по беременности, а по окончании этого отпуска потребовала предоставить ей очередной отпуск. Таким образом, рассматривая статью 260 Трудового кодекса РФ, в которой говориться, что перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы в данной организации, т.е. её требование является
29-04-2015, 04:21