Коллективный договор как локальный нормативный акт

1.ВВЕДЕНИЕ

В связи с тем, что Россия перешла на более высокий уровень своего развития, с введением демократических основ в жизнь людей, назрела необходимость изменения во всех отраслях права, в том числе, естественно и в трудовом праве. Поэтому в 1992 году был принятЗаконРФ" Околлективных договорах и соглашениях". Он сыграл и продолжает играть важную роль в регулировании взаимоотношений работников и работодателей. Закон вступил в действие, когда кардинальные преобразования в экономике только начинались, мно­гие вопросы еще не были решены, а правоотношения не урегулированы, не были достаточно ясны экономические, социальные, политические последс­твия осуществляемых реформ.

Прошедшее в тех пор время позволило развиться многообразию видов собственности и организационно-правовых форм организаций, более четко проявились нерешенные вопросы во взаимоотношениях между работниками и работодателями, определилась роль государства и пределы его вмешатель­ства в регулирование трудовых отношений. При этом усилилась тенденция к децентрализации в установлении условий труда и его оплаты. Так, госу­дарство оставляет за собой определение минимально необходимого уровня трудовых прав и гарантий для работников, а более высокий их уровень может определяться и на практике нередко определяется нормативными правовыми актами, принимаемыми в согласительном порядке, то есть, нап­ример, путем принятия коллективных договоров между работниками и работодателями, что и опреде­ляет возросшую роль коллективных договоров.

Другая тенденция развития трудовых правоотношений состоит в су­жении сферы государственного регулирова­ния и в расширении дозволений, рекомендаций относительно того, как лучше решать в организациях вопросы труда и заработной платы в коллек­тивно-договорном порядке при установлении условий труда работников, их социальной защите, согласовании социально-трудовых интересов работни­ков и работодателей. Это означает, что более высокий уровень трудовых прав и гарантий для работников по сравнению с тем, что установлено за­конодательством, может быть предусмотрен именно в коллективных догово­рах.

В первоначальной редакции закон просуществовал три года. За этот относительно небольшой срок он в некоторых своих частях отстал от из­менений, произошедших в экономике, политике, обществе. Возникла потребность приведения его в соответствие с обновляющимися и развивающи­мися общественными отношениями. Кроме того с 1992 года в Российской Федерации был принят ряд основополагающих законов. Это, во-первых, Конституция Российской Федерации, Гражданский кодекс РФ, Федеральные законы "О общественных объединениях","О порядке разрешения коллектив­ных трудовых споров" и ряд других.

Перечисленные выше обстоятельства потребовали внесения изменений и дополнений в Закон "О коллективных договорах и соглашениях" для при­ведения его в соответствие с существующей социально-экономической си­туацией, условиями складывающегося рынка, новым правовым полем. Кроме того вступление России в цивилизованное мировое сообщество потребовало внедрение в трудовые правоотношения конкретных международных норм, а также более полного учета отечественной и зарубежной практики.

20 октября 1995 года Государственная Дума Федерального Собрания Российской Федерации приняла, а 24 ноября того же года Президент РФ подписал Федеральный закон " О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации "О коллективных договорах и соглашениях". Этот закон был официально опубликован в "Российской газете" 5 декабря 1995 года и с этой даты вступил в силу.

В введении я описал основные изменения, произошедшие в законодательстве в последние годы. В основной части своей работе мне хотелось бы поподробнее проанализировать законы и иные нормативные акты, относящиеся к моей теме, а также рассказать о самом коллективном договоре, как одном из оновных источников гарантий прав субъектов трудового права.

2. СТОРОНЫ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА

Согласно действующему законодательству коллективным договором является правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками организации, филиала, представительства (далее работники организации) с работодателем.1 При этом в отличие от ранее действовавшего закона

стороной коллективного договора высту­пает не администрация предприятия, а именно работодатель. При этом в Законе от 24 ноября 1995 года введены понятия (в качестве сторон кол­лективного договора) : "представители работников" и "представители ра­ботодателей".

Представители работников

Работники - это самое общее определение лиц,состоящих в трудовых правоотношениях. Их можно объединять по самым разным критериям: отрас­ли,профессии, членству в профсоюзе и др.

Представители работников - это органы проф­союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соот­ветствии с их уставами, а также органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании (конференции) работников организации и уполномоченные им.[1]

При этом органам общественной самодеятельности для представления работников при коллективных переговорах и в коллективных договорах требуется специальное уполномачивание. Профсоюзные же органы полномоч­ны представлять работников на коллективных переговорах и на заключении коллективных договоров в силу своего устава, которое должно содержать право на такое представительство.2

Международно-правовыми нормами непрофсоюзные представители работников признаются как бы "второстепенными" участниками коллективно-договорного процесса, что связано с практикой большинства стран, в которых профсоюзы являются наиболее авторитетными и общественно значимыми организациями трудящих­ся.3

Первичный профсоюзный орган, действующий в организации, полномо­чен представлять ее работников в соответствии в уставом его профессио­нального союза, содержащего указание на такое представительство, либо на основании положения о первичной профсоюзной организации, принятого ею в соответствии с уставом профсоюза.

В соответствии с Федеральным законом "О профессиональных сою­зах, их правах и гарантиях деятельности" профсоюзам, их объединениям, первичным организациям также предоставлено право на ведение коллектив­ных переговоров и заключение коллективных договоров от имени работни­ков. В нем предусмотрено общее право профсоюзов на представительство и защиту прав и интересов работников.1

Отношения профсоюзов, первичных профсоюзных организаций и их ор­ганов с другими представителями работников (органами общественной са­модеятельности) строятся на основе сотрудничества. При этом Законом "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" прямо ус­тановлено, что наличие иных представительных органов в организации не может использоваться для воспрепятствования деятельности профсоюзов.2

В коллективно-договорной практике участвует первичная профсоюз­ная организация. Это - добровольное объединение членов профсоюза, ра- ботающих,как правило, в одной организации независимо от формы собс­твенности и подведомственности, действующее на основании общего поло­жения, принятого им в соответствие с уставом, или на основе общего по­ложения о первичной профсоюзной организации соответствующего профсою­за. То есть положение о первичке может быть утверждено отдельно, а мо­жет являться составной частью устава профсоюза. Однако во всех случаях в положении о первичной профсоюзной организации должно содержаться право представлять работников в коллективных переговорах и при заклю­чении коллективных договоров с работодателями. Это необходимо для обеспечения законности представительства интересов работников их проф­союзной организацией.1

При отсутствии единого представительного органа работников зако­нодатель предусматривает, что каждый представитель вправе са­мостоятельно вести переговоры от имени уполномочивших его работников и заключать отдельный коллективный договор или предлагать заключить при­ложение к коллективному договору, защищающее специфические интересы представляемых работников по профессиональному признаку. Вместе с тем более предпочтительным является объединение нескольких представителей и заключение с работодателем единого коллективного договора.2

Коллективные договоры, подписанные объединенным представителем работников, а тем более несколько коллективных договоров, заключенных работниками одной организации, на практике встречаются крайне редко, однако споры о праве на ведение переговоров возникают все чаще. При этом далеко не всегда подобные споры завершаются принятием конструк­тивных решений, процесс заключения колдоговора неоправданно затягива­ется, может возникнуть необоснованная дифференциация условий труда.

Выходом из этой ситуации может стать практика выбора всеми работ­никами предприятия своего единого представителя, пусть даже в лице смешанной группы из членов профсоюза и "независимых" представителей от не охваченных профсоюзом работников. Одним из наиболее демократических и легитимных путей формирования такого единого представителя являются выборы, а практика со временем установит их критерии и регламент.

Представители работодателей

Представители работодателей - это руководители организации или другие полномочные в соответствии с уставом (положением) организации или иными правовыми актами и лица,полномочные органы объединений рабо­тодателей, иные уполномоченные работодателями органы.1

Работодателем обычно выступает юридическое лицо, главным призна­ком которого в качестве работодателя выступает организация производс­твенного процесса и трудовой деятельности и использование рабочей силы для решения уставных задач. В законе прямо не указано, кто может быть представителем работодателя. Им может стать и руководитель предприя­тия, и специально уполномоченное лицо (группа лиц).

Однако любые представители работодателя должны иметь соответс­твующие полномочия, зафиксированные в уставе организации либо в ином правовом акте. Таким актом может быть решение правления, совета дирек­торов, приказ (распоряжение) руководителя организации и т.д.2

Несмотря на то, что полномочия по ведению коллективного договора от имени работодателя руководитель организации своим приказом может предоставить и

определенному должностному лицу из руководящего состава организации (например, своему заместителю, начальнику Отдела труда и заработной платы и др.), подписание коллективного договора от имени работодателя желательно осуществить самому руководителю организации как лицу, отвечающему за ее деятельность, распорядителю ее средствами, имуществом, другими ценностями, составляющим материальную основу кол­лективного договора.

Документальное подтверждение представительских полномочий от имени сторон коллективного договора - одно из решающих условий призна­ния юридической силы этого правового акта. В этой связи представитель­ские полномочия сторон должны быть тщательно оформлены, чтобы не воз­никали сомнений в легитимности заключенных ими договоров.1

3. ВЕДЕНИЕ КОЛЛЕКТИВНЫХ ПЕРЕГОВОРОВ

Право на ведение коллективных переговоров от имени работников, как было сказано выше, предоставляется их представителям. На первом месте в качестве представителей работников выступают профсоюзы.

При этом, если в организации действует один профсоюз, то интере­сы работников при переговорах и заключении коллективного договора представляет этот профсоюз. Если в организации нет профсоюзной органи­зации, то вопрос о представительстве работников на переговорах и при заключении коллективного договора определяет общее собрание (конференция) работников.2 Если в организации несколько профсоюзных организаций, то ими в течение пяти календарных дней формируется единый представи­тельный орган для ведения переговоров, разработки единого проекта и заключения единого коллективного договора. Представлять интересы ра­ботников-не членов профсоюза может быть доверено ими профсоюзному ор­гану ( или одному из профсоюзных органов), функционирующему в органи­зации.

Особое значение приобретает содержащееся в Законе запреще­ние вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры от имени работников лицам, представляющим работодателей. Так, даже если работниками для ведения переговоров уполномочен Совет трудового кол­лектива, куда входят сотрудники администрации предприятия, этот СТК не может от имени работников вести коллективные переговоры и заключать коллективный договор.1

Инициатива проведения коллективных переговоров может принадлежать любой стороне - работникам или работодателю. Со стороны работников такая инициатива выражается непосредственно путем принятия соответствующего решения либо органом профсоюзной организации,имеющей на то полномочия в соответствии с ее уставом или положением, либо на собрании первичной профорганизации, либо на общем собрании (конферен­ции) работников организации.2

Законом предусматривается,что работодатели,органы исполни­тельной власти и органы местного самоуправления обязаны вести перего­воры по социально-трудовым вопросам, предлагаемым для рассмотрения представителями работников. Та же обязанность закреплена и в Федераль­ном законе "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятель­ности". За уклонение от участия в переговорах наступает административ­ная ответственность.3 Кроме того этим Законом предусмотрено, что органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и предс­тавители работодателей обязаны предоставлять представителям работников имеющуюся у них информацию, необходимую для коллективных переговоров.

Исходя из сущности Закона от 24 ноября 1995 года, коллективный договор уже можно заключать при достижении договоренности по основным или по большинству вопросов (разумеется в пределах согласованных воп­росов). По другим вопросам можно продолжать обсуждения, и при достиже­нии согласия вносить соответствующие изменения и дополнения в коллек­тивный договор.

Если стороны в ходе переговоров не смогли прийти к согласию по ряду вопросов, то разрешение разногласий осуществляется в соответствие с Федеральным законом "О порядке разрешения коллективных трудовых спо­ров".1

Коллективные переговоры - важное и ответственное для работников и для работодателя дело. Оно требует значительного времени, сил, зна­ний, умения вести переговоры. Настойчивость представителей работников зачастую не нравиться представителям работодателя. Именно поэтому в новой редакции Закона предусмотрено, что лица, участвующие в коллективных переговорах, в подготовке проектов коллективных договоров освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более 3 месяцев в течение года.2 Все затраты,связанные с учас­тием в переговорах, компенсируются в порядке,предусмотренном законода­тельством о труде, а также коллективным договором. Так как в трудовом законодательстве в настоящее время отсутствует прямые нормы по указан­ным вопросам, рекомендуется предусмотреть их в коллективном договоре.

Другой важной гарантией служит следующее правило,закрепленное в той же статье закона. Представители профсоюзов, их объединений, орга­нов общественной самодеятельности, участвующие в коллективных перего­ворах, в период их ведения не могут быть без предварительного согласия уполномочивающего их на представительство органа подвергнуты дисципли­нарному взысканию,переведены на другую работу, перемещены или уволены по инициативе администрации.

4. СОДЕРЖАНИЕ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА (на примере коллективного договора АО Брянский хлебокомби­нат "КАРАВАЙ")

Закон определяет только общие позиции порядка (процедуры) разработки и заключения коллективного договора.1 Конкретные детали ре­шаются по соглашению сторон. Именно так определяются:

- порядок разработки проекта коллективного договора;

- сроки разработки коллективного договора;

- состав комиссии для ведения коллективных переговоров,создавае­мый на паритетной основе;

- место проведения переговоров;

- повестка дня переговоров. 2

Договоренности по перечисленным выше вопросам оформляются прика­зом по организации и решением представителей работников. Иногда ими утверждается Положение о порядке ведения переговоров и заключения кол­лективного договора.

Также Законом определяется и примерный перечень вопросов, которые могут быть включе­ны в коллективный договор. При этом перечень не является исчерпывающим и с учетом возможностей организации в колдоговоре могут содержаться и другие, а также более льготные трудовые и социально-экономические ус­ловия по сравнению с нормами и положениями,установленными законода­тельством.3

Особого внимания заслуживает отмеченный в ст.13 такой вопрос, включаемый в коллективный договор, как " отказ от забастовок по услови­ям, включенным в данный коллективный договор, при своевременном и пол­ном их исполнении". По нашему мнению, данный пункт должен быть исклю­чен из Федерального закона как ограничивающий право работников на за­бастовку и тем самым нарушающий Конституцию Российской Феде­рации.1

Срок действия коллективного договора установлен Законом от одно­го до трех лет, однако по его окончанию договор действует до принятия нового или внесения изменений в действующий договор. Изменения в кол­лективный договор вносятся только по взаимному согласию сторон в по­рядке, определенном самим договором , а если таковой не прописан - то в порядке, предусмотренном Законом для заключения договора.

Коллективный договор работников АО Брянский хлебокомбинат "Кара­вай" в соответствии с Законом был заключен сроком на три года (1995-1997 гг.).

Представителем работников выступил профсоюзный комитет, предсе­датель которого от имени работников предприятия своей подписью скрепил договор. По имеющейся информации все работники АО"Каравай" являются членами одного профсоюза, и в Положении о его первичной организации указано ее право выступать представителем работников при ведении кол­лективных переговоров и при заключении коллективного договора. Вместе с тем на титульном листе договора отсутствует запись: " от имени ра­ботников АО" или "представитель работников АО", что затрудняет подт­верждение легитимности этой стороны коллективного договора.

От имени работодателя коллективный договор подписан генеральным

директором АО, соответствующие полномочия которого зафиксированы в Ус­таве АО. Однако, как и представитель работника, именно в качестве представителя работодателя генеральный директор АО на титульном листе договора не обозначен. Вместе с тем, в тексте договора в качестве ра­ботодателя фигурирует "администрация предприятия" (однако при этом не сделано специальной оговорки), что противоречит Закону.

В соответствии с действующим законодательством (ст.7) договор был зарегистрирован в Управлении труда администрации Брянской области.

Рассматриваемый коллективный договор имеет следующую структуру: Введение

Общие положения

Раздел 1 "Повышение эффективности производства. Увеличение дохо­да, прибыли предприятия. Использование заработанных средств"

Раздел 2 "Условия найма и увольнения работников"

Раздел 3 "Трудовые отпуска"

Раздел 3-а"Режим работы работников АО"

Раздел 4 "Оплата труда"

Раздел 5 "Охрана здоровья. Социальное обеспечение. Льготы" Приложения (NN 1-23 - см. приложение к настоящему реферату)

Во Введении указана цель колдоговора и зафиксировано признание

работодателем (в тексте - администрацией) легитимности профкома как представителя всех работников АО в коллективных переговорах о всех ус­ловиях их найма. Целесообразно было бы указать и срок действия догово­ра, который установлен только на титульном листе документа.

В Общих положениях установлено, что действие договора распростра­няется на всех работников АО: как работающих на момент заключения до­говора, так и на всех вновь поступающих работников. Это противоречит законодательству, так как вновь поступающие работники могут быть чле­нами другого профсоюза,или не состоять в профсоюзе вообще и не делеги­ровать защиту своих прав действующей первичной профсоюзной организа­ции.

Раздел 1 содержит основные технико-экономические параметры дея­тельности АО, формирующие баланс доходов и расходов. Этот раздел дос­таточно компактный и представляется необходимым, так как работники должны знать, какими средствами располагает работодатель и за счет ка-

ких источников они формируются.

Раздел 2 "Условия найма и увольнения работников" в целом состав­лен грамотно и также достаточно компактен. Вместе с тем, хотя в нем правильно указано,что при найме на работу работники заключают трудовой договор , однако пропущено, что такой договор должен быть заключен в письменной форме.

Раздел 3 "Трудовые отпуска" составлен с учетом требований трудо­вого законодательства. Кроме того в коллективном договоре (в соответс­твии со ст.68 п.5 КЗоТ РФ) конкретизированы условия предоставления до­полнительных отпусков для работников, работающих в сменном режиме.

Раздел дополнительно подписан начальником Отдела управления кад­рами и трудовыми отношениями. Данное требование не является обязатель­ным, но дает возможность работодателю определить должностное лицо, от­ветственное за разработку и реализацию этого раздела договора.

Раздел 3-а "Режим работы работников АО" является весьма важным, так как фактически определяет правила внутреннего распорядка для каж­дой категории работников. Вследствие своей важности его подписали на­чальник Отдела управления кадрами и трудовыми отношениями, инженер по труду и председатель профкома ( фактически - в качестве представителя работников, хотя этот факт не зафиксирован рядом с подписью).

Раздел 4 "Оплата труда" - один из самых

Страницы: 1 2