1. Оплата предоставляемого ежегодного отпуска не менее чем за один день до его начала.
2. Реальное использование работником предоставленного работодателем отпуска.
По вопросам оплаты труда в судебной практике, в частности, возник вопрос о взыскании оплаты за труд по искам работников к хозрасчетным предприятиям, акционерным обществам, другим предприятиям с различными формами собственности, которым оклад установлен в меньшем размере, чем предусмотрено схемой должностных окладов. Характерным примером подобных дел является решение, вынесенное постановлением президиума Верховного Суда Российской Федерации от 31 августа 1994 г. по иску ведущего инженера-конструктора О. к научно-исследовательскому институту, в котором указывалось, что работник, которому установлен оклад в меньшем размере, чем предусмотрено системой оплаты труда и схемой должностных окладов конкретного предприятия, учреждения, организации, вправе требовать выплаты разницы между окладом, установленным в схеме, и неправильно назначенным ему окладом.[32]
· И в заключении предложенной вашему вниманию выборки по категориям трудовых споров - несколько слов о спорах, предметом которых является возмещение морального вреда. Традиционно вопросы компенсации морального вреда считались относящимися к “чисто” гражданским правоотношениям. Применение этого института к трудовым отношениям встречалось, но лишь эпизодически. Сегодняшняя судебная практика складывается с учетом постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 20 декабря 1994 г. “Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда”. Дальнейшим шагом в сфере регулирования данного вопроса стал Федеральный закон от 17 марта 1997 г. “О внесении изменений и дополнений в статью 213 Кодекса законов о труде Российской Федерации”, дополнивший данную статью частью пятой следующего содержания: “В случаях увольнения без законного перевода на другую работу суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом”
Сегодня подавляющее большинство заявлений, поступающих в судебные органы по разногласиям, возникающим в сфере регулирования законодательства о труде, сопровождаются требованиями о возмещении морального вреда. При рассмотрении подобных требований суды должны рассмотреть следующие юридически значимые обстоятельства:
1. Причинение физических или нравственных страданий.
2. Факт нарушения работодателем личных неимущественных прав работника либо посягательства на принадлежащие ему нематериальные блага.
3. Неправомерность действий работодателя, причинивших моральный вред работнику.
4. Вина работодателя в причинении вреда работнику, за исключением случаев причинения физических или нравственных страданий в связи с причинением вреда жизни или здоровью работника, когда моральный вред возмещается независимо от вины.
5. Разумность и справедливость заявленных требований.
В качестве примера из судебной практики предлагаю вашему вниманию решение вопроса о компенсации морального вреда в случае незаконного увольнения работника.[33]
“...Б., мастер производственного обучения учебно-курсового комбината (УКК), была уволена с работы по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ. Она обратилась в суд с иском о восстановлении на работе и компенсации морального вреда. Суд исковые требования Б. удовлетворил. Определением судебной коллегии по гражданским делам областного суда (оставленным без изменений постановлением президиума того же суда) из решения исключено указание о взыскании с УКК в пользу Б. 50 000 руб. в возмещение морального вреда. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ отменила определение кассационной и постановление надзорной инстанций в части отказа в компенсации морального вреда и оставила без изменения решение суда первой инстанции. Кассационная и надзорная инстанции, изменяя решение суда, сослались на то, что действующим законодательством не предусмотрено возмещение морального вреда по трудовым правоотношениям. Однако с этим выводом согласиться нельзя. На время рассмотрения дела кассационной и надзорной инстанциями уже действовала ст. 1 Основ гражданского законодательства. Согласно п. 3 этой статьи, к трудовым отношениям, отвечающим признакам, указанным в п. 1 статьи, гражданское законодательство применяется в случаях, когда эти отношения не регулируются трудовым законодательством. Поскольку компенсация морального вреда трудовым законодательством не предусмотрена, разрешая требование о возмещении морального вреда, необходимо было руководствоваться ст. 131 названных Основ. Это обстоятельство не учтено при рассмотрении дела в кассационном и надзорном порядке. Эта позиция нашла закрепление в п. 4 постановления Пленума Верховного Суда РФ N 10 от 20 декабря 1994 г. "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда". С 1 января 1995 г. на территории Российской Федерации вступила в силу первая часть Гражданского кодекса Российской Федерации. В соответствии со ст. 151 этого Кодекса установлена компенсация морального вреда, причиненного гражданину неправомерными действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага. Указанное положение применимо и к трудовым отношениям, возникшим после 1 января 1995 г. Суд вправе обязать работодателя компенсировать причиненные работнику нравственные, физические страдания в связи с незаконным увольнением, переводом на другую работу, необоснованным применением дисциплинарного взыскания, отказом в переводе на другую работу в соответствии с медицинскими рекомендациями и т.п., поскольку такими действиями работодателя нарушаются личные неимущественные права работника и другие нематериальные блага...”
§5. Вынесение судом решений по индивидуальным трудовым спорам.
Решение по трудовым делам выносится судом на основании всестороннего изучения всех материалов, показаний сторон, других участников процесса. Оно должно быть мотивированным и обоснованным точными ссылками на законодательство, иные нормальные правовые акты, коллективный договор, соглашение, трудовой договор (контракт). В решении формулируется вывод суда об удовлетворении иска или отказе в иске. При удовлетворении исковых требований суд четко формулирует, какие действия следует произвести ответчику во исполнение решения. По денежным требованиям указывается конкретная сумма или предел взыскания с работника.
Суд не связан предшествующим решением КТС поданному спору, хотя обязательно анализирует среди прочих материалов и решение КТС. Суд может выйти за пределы требований истца, если это вытекает из оснований того же иска (например, взыскать заработную плату за вынужденный прогул при восстановлении неправильно уволенного работника, даже если заявление в суд такого требования не содержит).
В случае увольнения без законного основания или с нарушением порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу, работник должен быть восстановлен на прежней работе.
“При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации предприятия, учреждения, организации суд признает увольнение неправильным, обязывает ликвидационную комиссию или орган принявший решение о ликвидации предприятия, учреждения, организации, а в надлежащих случаях правопреемника выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по п. 1 ст. 33 КЗоТ Российской Федерации в связи с ликвидацией предприятия, учреждения, организации. При необходимости суд ставит вопрос перед указанными органами об оказании помощи уволенному работнику в трудоустройстве. По просьбе работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула, и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч. 3 ст. 213 КЗоТ Российской Федерации)...
...Если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что администрация имела основание для расторжения трудового договора, но в приказе дала неправильную формулировку причины увольнения или сослалась на несоответствующий закон, суд вправе привести формулировку причины увольнения в соответствие с действующим законодательством о труде, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения. При этом изменение формулировки причины увольнения в случаях, когда согласно ст. 35 КЗоТ Российской Федерации расторжение трудового договора (контракта) допустимо с предварительного согласия выборного профсоюзного органа, может быть произведено, если надлежащий профсоюзный орган рассматривал данное основание к увольнению и дал на это свое согласие. Отсутствие согласия профсоюзного органа в этих случаях влечет необходимость восстановления неправильно уволенного лица на работе. При доказанности, что неправильная формулировка причины увольнения лишила работника возможности поступить на работу в другое предприятие, учреждение, организацию, суд применительно к ст. 213 КЗоТ Российской Федерации взыскивает в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула. При отказе в иске о восстановлении на работе лицу, обоснованно уволенному в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе, за нарушение трудовой дисциплины либо другие виновные действия, суд не вправе изменить формулировку причины увольнения на увольнение по инициативе работника.”[34]
В соответствии с КЗоТ РФ (ст. 213) взыскиваемая с организации заработная плата за время вынужденного прогула выплачивается работнику не более чем за один год. Конституционный Суд РФ 27 января 1993 года признал такое ограничение неконституционным. Надо иметь в виду, что гражданское законодательство не предусматривает ограничения взыскания по размеру, а только полное возмещение вреда. Если иметь в виду общий срок исковой давности, то он установлен Гражданским кодексом (часть 1) в три года (ст. 196). Кроме того КЗоТ РФ предусматривает общую норму (ст. 216) об удовлетворении денежных требований работника. В ней установлено, что при рассмотрении трудовых споров о денежных требованиях орган, рассматривающий спор, имеет право вынести решение о выплате работнику причитающихся сумм, но не более чем за три года. Однако из этого правила сделано исключение в отношении случаев, оговоренных в ст. 213 КЗоТ РФ.
В законодательстве отсутствуют нормы, прямо регулирующие порядок вынесения решений по спорам о незаконном отказе в приеме на работу. Однако согласно Конституции РФ право на судебную защиту не подлежит никаким ограничениям. Как уже упоминалось ранее, все конституционные нормы имеют верховенство над законами и подзаконными актами, в силу чего суды при разбирательстве конкретных дел должны руководствоваться Конституцией Российской Федерации, если нормы отраслевого законодательства содержат изъятия из этого принципа.
Если в результате отказа или несвоевременного заключения трудового договора (контракта) у работника возник вынужденный прогул, то его оплата производится применительно к правилам, установленным для оплаты вынужденного прогула работника, незаконно уволенного с работы.
Судебная практика на основании гражданского законодательства признает возможным возмещение неправильно уволенному или переведенному работнику не только материального, но и морального вреда. Установив, что увольнением или переводом работнику причинен моральный вред, суды взыскивают его с ответчиков. Размер возмещения каждый раз определяется судом, исходя из обстоятельств дела.
Если истец отказался от иска в процессе его разбирательства в суде или спор завершился мировым соглашением, суд выносит не решение, а определение, в котором фиксируется отказ от иска или утверждается мировое соглашение. Тем же определением суд прекращает производство по делу. Но предварительно суд проверяет условия мирового соглашения с тем, чтобы они не нарушали трудовое законодательство, были ясны и определенны, не нарушали права работников и интересы организаций. Суд может не принять отказа от иска и признания иска ответчиком, может не утвердить мировое соглашение, если все это противоречит трудовому законодательству.
Решение районного (городского) суда может быть обжаловано сторонами спора в вышестоящий суд в течение 10 дней. В тот же срок оно может быть опротестовано прокурором. При уважительной причине пропуска указанного срока он может быть судом восстановлен.
Вышестоящий суд, рассматривая дело в кассационном порядке, может оставить решение народного суда в силе, изменить или отменить его полностью или частично. В случае отмены решения народного суда вышестоящий суд может передать дело в тот же народный суд на новое рассмотрение по существу спора. Он может также прекратить производство по делу или оставить его без рассмотрения.
Решение народного суда может быть отменено в порядке надзора. В случае отмены решения суда в порядке надзора с работника, которому по этому решению выплачены определенные суммы, они обратно не взыскиваются. Исключение составляют случаи, когда решение суда было основано на подложных документах или ложных сведениях, представленных истцом. При тех же условиях не подлежат возврату суммы, выплаченные работнику на основании решения КТС.
Следующий вопрос, который надлежит осветить в данном параграфе - заочное решение по делам об индивидуальных трудовых спорах. До внесения изменений в ГПК РСФСР стороны трудового спора могли до бесконечности затягивать судебное разбирательство, уклоняясь от неявки в судебное заседание. Теперь в случае неявки ответчика, надлежаще извещенного о времени и месте судебного заседания, по делу может быть вынесено заочное решение, если истец против этого не возражает. О рассмотрении дела в таком порядке суд выносит определение. В деле должны быть сведения о надлежащем извещении ответчика.
Федеральным законом Российской Федерации от 27 октября 1995 г. в ГПК РСФСР введена глава 16-1 “Заочное решение”, которая регламентирует процедурные вопросы, связанные с вынесением такого решения.
При рассмотрении дела в порядке заочного производства суд ограничивается исследованием доказательств, представленных сторонами, учитывает их доводы и ходатайства и выносит заочное решение. Однако при заочном рассмотрении не могут быть изменены основание или предмет иска, увеличен размер исковых требований. В данном случае суд исследует только те исковые требования, с которыми ознакомлен ответчик.
Если же истец настаивает на изменении основания или предмета иска или увеличении исковых требований, суд должен отложить разбирательство дела и направить неявившемуся ответчику копию заявления, в котором изложены новые исковые требования, а в необходимых случаях и копии документов, составляющих основу исковых требований, а также извещение о времени и месте нового судебного разбирательства.
Далее опять-таки при наличии у суда данных о том, что ответчик надлежащим образом извещен о времени и месте судебного заседания и ознакомлен с исковым требованием и основанием иска, суд может в новом заседании при неявке ответчика рассмотреть обновленные исковые требования в порядке заочного производства.
Содержание заочного решения практически ничем не отличается от решения, выносимого в порядке обычного судебного производства, но в резолютивной части должны быть указаны особенности его обжалования. В соответствии со ст. 213-6 ГПК РСФСР сторона, не присутствовавшая в судебном заседании, вправе подать в суд, вынесший заочное решение, заявление о пересмотре этого решения в течение 15 дней после его вынесения.
Заявление о пересмотре заочного решения должно содержать:[35]
1. наименование суда, вынесшего заочное решение;
2. наименование стороны, подающей заявление;
3. перечень обстоятельств, свидетельствующих об уважительности причин неявки в судебное заседание, и доказательств, подтверждающих эти обстоятельства, а также доказательств, которые могут повлиять на содержание принятого заочного решения;
4. просьбу стороны, подающей заявление;
5. перечень прилагаемых к заявлению материалов.
Заявление о пересмотре заочного решения подписывается стороной или ее представителем и представляется в суд с копиями по числу лиц, участвующих в деле. Оно не подлежит оплате государственной пошлиной.
Заявление о пересмотре заочного решения рассматривается судом в судебном заседании в течение 10 дней с момента поступления заявления о пересмотре. Неявка лиц, извещенных о времени и месте судебного заседания, не является препятствием для рассмотрения заявления. Суд, рассмотрев заявление, выносит определение. На определение суда, которым заявление оставлено без удовлетворения, может быть подана частная жалоба. Кроме того, заочное решение может быть обжаловано в кассационном порядке.
Заочное решение вступает в силу по истечении срока, установленного для кассационного обжалования как самого решения, так и определения об отказе в его пересмотре, либо после оставления кассационной инстанцией заочного решения и определения об отказе в его пересмотре в силе. В случае отмены заочного решения производство по делу возобновляется и ведется по правилам, установленным ГПК РСФСР.
Процедура заочного решения дел прежде всего должна применяться по делам, возникающим из трудовых правоотношений. Это обусловлено тем, что законодатель, осознавая необходимость их скорейшего прохождения по лабиринтам судебных органов, установил сокращенные сроки для их рассмотрения. Прежде всего это относится к делам о восстановлении на работе и оплате времени вынужденного прогула. Длительное нахождение данной категории дел в судах просто недопустимо, поскольку всегда связано с лишениями для уволенного работника.
Закрепление права работника требовать рассмотрения дела с применением процедуры заочного производства создает условия для скорейшего рассмотрения трудовых споров. Несмотря на то что, как правило, большинство доказательств по трудовым делам (в том числе и по спорам о восстановлении на работе находится именного у работодателя, суд вправе рассматривать такого рода споры. Он исследует имеющиеся доказательства, в том числе объяснения работника, и выносит на основании представленных доказательств заочное решение. Если доводы работника и представленные им доказательства позволяют суду сделать вывод, например, о незаконности увольнения работника, суд выносит заочное решение о его восстановлении на работе.
Получив такое решение, работодатель, не согласный с ним, может представить в суд свои возражения и заявление о пересмотре заочного решения. Установив, что представленные работодателем доказательства имеют существенное значение для правильного решения возникшего трудового спора, суд первой инстанции вправе отменить заочное решение и возобновить производство по делу.
ГПК РСФСР не ограничивает количество возможных случаев применения заочного порядка
29-04-2015, 04:22