Обычным методом подготовки исследователей и технических специалистов является обучения во время работы. По данным журнала "Карьера научно-технических работников и развитие их способностей" Японского центра производительности для социально-экономического развития (ЯЦПСЭР), опрос исследователей и технических специалистов о том, какую форму развития способностей они считают самой эффективной, дал такие результаты: обучение под руководством начальника и более опытных работников считает эффективным наибольшее число респондентов — 61%; опыт участия в разнообразных или передовых НИОКР — соответственно 52 и 44%, участие в работе научно-исследовательских обществ и публикация научных статей вне предприятия — 42%.
Крупные японские предприятия сразу после найма технических специалистов определяют их на производство с целью обучения на срок от 6 месяцев до 1 года, где под руководством начальника цеха они изучают производственные задачи. В процессе обучения специалисты, получая практический опыт и общаясь с начальником цеха и рабочими, овладевают секретами производства и знакомятся с его проблемами, а также устанавливают с коллегами нормальные деловые отношения. По окончании обучения эти работники в качестве технических специалистов переводятся в отделы НИОКР и управления производством и начинают накапливать опыт, участвуя в работе над конкретным проектом вместе с начальниками и более опытными специалистами. Практикуется подготовка ими статьи по полученной теме под руководством конкретного руководителя.
Сегодня, в эпоху стремительного научно-технического прогресса, существует опасность быстрого устаревания знаний технических специалистов. Усиливается тенденция к интеграции технологий и расширению использования системотехники, и специалисту, замкнутому в узкой области своей специализации, все труднее становится заниматься новыми техническими разработками. Вследствие этого усиливается необходимость в том, чтобы специалисты овладевали новыми технологиями и смежными технологиями вне области их непосредственной специализации. У обучения во время работы имеется "потолок", не позволяющий полностью удовлетворить подобного рода потребности в обучении, поэтому организуются различные формы обучения и подготовки Обучения вне работы. Познакомимся с хорошо известными примерами обучения, проводимого для подготовки высококлассных специалистов из технических специалистов на заводах фирм "Мицубиси дэнки" и "Хитачи".
Фирма "Мицубиси дэнки" является комплексным изготовителем электрооборудования широкого ассортимента — от спутников до бытовых электроприборов. С 1983 г. в ней действует система подготовки под названием "технологическая школа", целью которой является подготовка технических специалистов в области передовых разработок.
Созданию "технологической школы"
способствовали следующие факторы:
1) стремительный научно-технический прогресс (тенденция к электронизации всей фирмы);
2) интеграция техники;
3) изменение производственной структуры (главным образом автоматизация заводского оборудования и внедрение гибких производственных систем);
4) изменение структуры предприятия (переход от "зрелых" изделий к перспективным).
Метод подготовки в "технологической школе" заключается в том, что учащиеся проходят в течение года учебную программу общей продолжительностью 600 ч, собираясь для обучения на одну неделю (6 дней) каждый месяц. Один и тот же курс проводится 2 раза в год, начиная с октября и апреля, обучение по нему проходят 40 человек (2 курса по 20 человек) ежегодно (это составляет примерно 5% технических специалистов, поступивших на фирму за один и тот же период). Подготовка рассчитана на высокообразованных специалистов, уровень знаний которых может позволить им в ближайшем будущем играть ведущую роль в политике технических разработок. Эти специалисты рекомендуются к обучению директорами заводов из числа технических специалистов в возрасте до 30 лет, имеющих примерно пятилетний опыт работы. Место обучения — главный центр подготовки фирмы, находящийся в Кобэ.
Курс подготовки включает 12 дисциплин, которые проходят все учащиеся, независимо от области их специализации. Рассматривался также вопрос раздельного обучения по областям специализации или по областям работы. Но поскольку практика свидетельствует, что будущим техническим специалистам необходимы практически одинаковые фундаментальные технические знания независимо от областей их специализации и работы, была утверждена единая учебная программа действует для всех учащихся.
Курс подготовки состоит из следующих дисциплин: преобразование энергии; управление; механизмы; передача информации; материалы для электротехники и обработки информации; электроника; большие интегральные схемы; производственные технологии; вычислительная техника; надежность; программотехника; системотехника.
На заводах фирмы "Хитачи" существует следующая система подготовки технических специалистов: со всех ее заводов ежегодно отбираются 80 человек (по 20 человек на каждый из 4 курсов) для обучения, которое длится полтора года. Через каждые две недели учащиеся приезжают в Токио в центр технической подготовки на два дня. В электромеханическом курсе, например, имеется восемь дисциплин: математический анализ; материаловедение; теплопередача, жидкости и газы; электронная техника; механика механических конструкций; оптика; надежность; теория управления. Общая продолжительность обучения — 414ч. Уровень преподавания соответствует уровню аспирантуры.
В послевоенный период в государственной политике в отношении внутрифирменного обучения ставились две главные цели: помощь в подготовке квалифицированных рабочих на основе обучения внутри предприятия и повышение квалификации и социального статуса квалифицированных рабочих.
Рассмотрим политику, которую осуществляло государство для решения этих задач. В 1947 г. в Законе о трудовых стандартах был установлен регламент подготовки квалифицированных рабочих. В соответствии с установленными государством стандартами подготовки (раздельные программы практического и теоретического обучения, срок подготовки — 3 года) было организовано систематическое обучение. В 1958 г. в Японии впервые был принят Закон о профессиональном обучении, на основании которого в случае осуществления предпринимателями систематического обучения на основе утвержденных государством стандартов подобное обучение утверждалось в качестве официально сертифицированного, при этом оказывалась поддержка в виде различного рода вспомогательных мер (особенно существенной была поддержка в случае, если владельцы малых и средних предприятий, объединив свои усилия, проводили такую официально сертифицированную подготовку). Кроме того, в данный Закон была включена система государственного экзамена на профессиональную квалификацию, о которой говорилось выше, что сыграло большую роль в деле повышения квалификации рабочих и их социального положения.
Число обучающихся в системе официально сертифицированного внутрифирменного обучения резко росло в 60-е годы и достигло своего пика в 1971 г., составив 93 тыс. человек.
В 1969 г. были внесены поправки в Закон о профессиональном обучении. Обозначился новый курс в его политике. В качестве ключевой цели было определено создание системы непрерывного пожизненного образования, при которой рабочие на соответствующем этапе своей профессиональной карьеры могут получить подходящую по времени и содержанию подготовку. Были систематизированы виды обучения — базисная подготовка, повышение квалификации, переподготовка и т.д.
Для учреждения системы непрерывного пожизненного образования следовало укрепить материальную базу. Для этого в 1974 г. за счет дополнительных взносов на страхование занятости был создан специальный фонд для субсидирования расходов на обучение. В настоящее время целевые взносы по страхованию занятости, которые работодатели обязаны вносить для субсидирования профессионального развития, а также для поддержки найма на работу лиц пожилого возраста и т.д., составляют 3,5% фонда заработной платы.
Кроме того, с 1982 г. была приведена в действие система "материального поощрения непрерывного пожизненного образования", которая предусматривает необходимость повышения адаптационных свойств лиц среднего и старшего возраста, обусловленную старением экономически активного населения и развитием научно-технического прогресса. Согласно этой системе расходы предпринимателей, осуществляющих планомерное профобучение работников среднего и старшего возраста, частично субсидируются.
С 1985 г. владельцы предприятий независимо от установленных государством стандартов профподготовки стали стимулировать проведение разнообразных ее форм в соответствии с потребностями своих организаций. Было законодательно утверждено положение о назначении на предприятиях лиц, ответственных за развитие профессиональных способностей работников и несущих за это ответственность перед собственниками. Для предоставления этим лицам информации о методах эффективной профподготовки и аналогичных сведений началось создание центров услуг в области развития профессиональных способностей, проведение конференций, способствующих обмену опытом.
Подводя итог, еще раз подчеркнем, что в Японии традиционна в большей степени не узкая, а широкая квалификация работников. Сотрудник должен широко смотреть на производство, а японской экономике прежде всего нужна гибкая рабочая сила. В этом принципиальное отличие от учений Форда и Тейлора, которые в условиях массового производства предлагали делить его на "шесть тысяч операций" и ратовали в этой связи за узкое профобучение по схеме: знания, квалификация для конкретной операции, для конкретной функции — не больше и не меньше. Монотонность и однообразие — причины частых увольнений с предприятий, придерживающихся систем Тейлора и Форда в управлении персоналом, несмотря на то, что на них много платят, в том числе за потерю творчества и привлекательности в работе.
С учетом отмеченного выше для России более целесообразна японская формула профобучения и повышения квалификации, обеспечивающая, как отмечалось, гибкость и мобильность рабочей силы.
3. Подготовка и переподготовка кадров в Германии
По Конституции Германии, каждая из земель, входящих в ее состав, сама отвечает за планирование и практическое осуществление народного и высшего образования на своей территории. Права федерального правительства в этом вопросе ограничены принятием основополагающих законов, в том числе по финансированию, участием в общем планировании сферы образования в целях создания единых рамочных условий и обеспечения равноценности высшего образования. Между федеральной властью и властями земель существует строгое распределение компетенции в вопросах образования.
В Германии насчитывается более 300 вузов четырех типов: университеты, политехнические институты; художественные академии и консерватории; вузы типа "фах-хох-шуле" и типа "комплексный университет". Почти все вузы государственные, но есть 62 негосударственных, в которых обучаются в общей сложности 30 тыс. студентов (из них 33 вуза принадлежат церквам и религиозным ассоциациям). Действует система вечернего и заочного образования, в основном это относится к переподготовке кадров. Все государственные вузы в Германии имеют юридический статус корпораций публичного права и одновременно являются государственными учреждениями, по закону пользуются правом самоуправления (в рамках устава, утверждаемого государством и под контролем министерств). На каждом факультете вуза имеется от 10 до 20 предметных направлений.
Профессор в Германии — специалист, самостоятельно выполняющий научные исследования, осуществляющий преподавание, прием экзаменов. Профессор имеет пожизненный статус чиновника и приглашается на работу не вузом, а по его рекомендации правительством земли. Все профессора обязательно имеют ассистентов.
Для системы высшего образования Германии характерны: самоуправление, тесная связь науки и преподавания, высокая требовательность к качеству обучения и знаний, их практической применимости, хорошее материально-техническое и информационное обеспечение учебных и научных процессов, активные зарубежные связи, комплексность дисциплин и постоянные контакты с крупными хозяйственными структурами (корпорациями, концернами и т.д.).
Методика преподавания экономических дисциплин имеет ряд особенностей, представляющих интерес для России:
· четкое обучение по совокупности смежных дисциплин, гарантирующее комплексные знания по специальности;
· "натаскивание" с использованием различных методов, включая групповые самостоятельные занятия, позволяющие достичь детальных знаний и умения выполнять отдельные экономические функции;
· завершение промежуточного процесса обучения экзаменами, сдать которые можно, имея подтверждения (в виде отдельных ведомостей, разрешительных листков и т.д.) полученных знаний и навыков по отдельным узловым блокам. Преодолеть эти "барьеры" вовремя удается не всем, поэтому сроки обучения (и расходы) увеличиваются;
· по каждому курсу группам студентов (слушателей) предлагается решить большое число задач и оценить конкретные ситуации;
· отработка умения принимать решения в различных ситуациях в течение длительного времени.
Например, основной принцип обучения в Европа-Колледже в Брюгге (Бельгия): "Важно не то, что делают студенты, а то, что они делают вместе". В колледже четыре программы: юридическая, экономическая, политологическая, программа развития человеческого потенциала. Здесь учатся 40 студентов тридцати национальностей. Каждый из них имеет высшее образование. Стоимость обучения одного студента — 13 тыс. ЭКЮ. 80% студентов имеют стипендии, установленные правительствами их стран или частными фондами. Лица, получившие образование в этом учебном заведении, как правило, становятся чиновниками в различных структурах ЕС. Наряду с традиционными формами обучения широко используются и активные. Например, студенты в течение двух месяцев проводят деловую игру "Парламент", "проживая" в ней несколько ролей и имитируя ситуации настоящей парламентской деятельности. Занятия проводятся очень интенсивно, ежедневная нагрузка — 8-10 часов, включая время самостоятельной подготовки. Общее время занятий распределено следующим образом: 40% — лекции, 20% — самостоятельная, 40% — практическая, групповая работа.
Познакомимся с опытом подготовки кадров на предприятиях Германии на примере общеизвестной на мировом рынке фирмы BMW. Раз в неделю, в четверг, рабочие, специалисты и руководители собираются вместе и проводят теоретические занятия по экономике, праву и психологии. Затем коллективно обсуждают, как лучше использовать резервы на своих производствах, рабочих местах, высказывают идеи и предложения по совершенствованию технологий, росту производительности труда, затем приступают к реализации наиболее интересных рацпредложений. Руководство фирмы стимулирует процесс продвижения идеи до ее практического осуществления. Авторы идеи и непосредственные исполнители имеют фиксированный процент от суммы средств, полученных от внедрения новшества.
Опыт подготовки работников в Германии также интересен и полезен для России.
Вывод:
Несомненно в Японии и Германии, за последние десятилетия накоплен очень интересный опыт подготовки высококвалифицированных кадровых сотрудников, как простых работников производственной сферы, так и руководителей, государственных служащих. Его целесообразно использовать в Российской Федерации, конечно, с учетом особенностей обучения в наших учебных заведениях и на государственной службе. Российская действительность свидетельствует о высоком уровне коррупции, о не надлежащем исполнении отдельными государственными служащими своих должностных обязанностей. Все это говорит о том что сегодня государственная служба в России находится на этапе развития. Ведь в нашем законодательстве прозрачно и нечетко закреплены положения о несении государственными служащими ответственности за свою деятельность.
Внедрение из японской системы образования, форм приема и подбора кадров поможет избежать огромного влияния такого фактора как личная преданность и покровительство в области государственной службы.
А введение германского опыта проведения частых совещаний между сотрудниками смежных организаций может помочь конструктивно вырабатывать решения и улучшит их исполнение, потому, что они будут приниматься коллегиально, а следовательно будет присутствовать заинтересованность всех участников в осуществлении таких управленческих мероприятий.
Подводя итог, можно сказать, что государственную службу РФ необходимо еще реформировать, а для достижения более эффективных результатов необходимо внедрять в нашу систему положительные черты подготовки высококвалифицированных кадров государственных служб развитых стран.
Список литературы:
1. Власов В. В. "Япония. Производственная инфраструктура." М.: Наука, 1991 г.
2. Волгин Н. А. "Японский опыт, который стоит изучать и разумно заимствовать." // Человек и труд. 1997 г. № 6
3. Волгин Н.А. "Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем." М.: Экономика, 1998.
4. Ламперт Х. "Социальная рыночная экономика Германский путь." М.: Дело, 1993 г.
5. "Общие принципы и направления кадровой политики на Западе" // Труд за рубежом. 1993 г. №4
[1] Волгин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. М.: Экономика, 1998. С. 7-8.
[2] 6 лет — начальная школа, 3 года — низшая средняя школа, 3 года — высшая средняя школа, 4 года — высшая школа (университет и т.д.). Волгин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. М.: Экономика, 1998. С. 44-70
29-04-2015, 04:42