Оплата труда работников в розничной торговле на ЧП

Центросоюз России

Белевский кооперативный техникум

Курсовая работа

по дисциплине: «Экономика потребительской кооперации»

на тему: «Оплата труда работников в розничной торговле на ЧП»

Выполнила: студентка 4 курса группы «Б»

специальность: 06.01. «Экономика, планирование и бухгалтерский учет»

Цуканова Анастасия Константиновна

2004 год

ПЛАН

Введение

1. Классификация и состав личного состава предприятия

2. Сущность заработной платы и ее формирование

3. Принципы, формы системы оплаты труда в условиях рыночных отношений:

а) тарифная система оплаты труда;

б) сдельная система оплаты труда;

в) повременная система оплаты труда.

4. Расчет оплаты труда работников райпо

Заключение

Используемая литература

Введение

Учет труда, заработной платы и расчетов с работниками местного предприятия коммунального хозяйства ведется на основе федеральных, региональных и отраслевых законодательных норм регулирования трудовых отношений работников и администрации предприятия, включая отношения по оплате труда.

Юридической формой взаимоотношений администрации с членами трудового коллектива являются коллективный трудовой договор и трудовые договоры с работником, в которых фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компенсацию предприятия. Отдельные лица могут работать на предприятии по совместительству, соглашениям и договорам гражданско-правового характера (подряда, поручения, перевозки и др.).

Целью данной курсовой работы является изучение теории, а также практики ведения контроля бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда на примере Белевского райпо.

Основными задачами бухгалтерского учета заработной платы на предприятии являются:

· правильное и своевременное начисление заработной платы и выдача ее в установленные сроки;

· правильное распределение сумм начисленной заработной платы по направлениям затрат;

· правильное и своевременное удержание и перечисление налога на доходы физических лиц;

· правильное начисление и своевременное перечисление единого социального налога (обязательных платежей во внебюджетные социальные фонды), удержаний за причиненный предприятию материальный ущерб, по исполнительным листам в пользу отдельных юридических и физических лиц;

· сбор и группировка показателей по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления отчетности.

Трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно-правовых форм устанавливается государством.

Новыми постановлениями в области социальных гарантий стали индексация доходов и компенсация потерь населения в связи с инфляцией. Важное место в социальной защите и поддержке населения занимают государственные внебюджетные фонды (социального страхования, пенсионный, обязательного медицинского страхования, занятости населения и др.). Порядок их формирования и использования регламентируется соответствующим законодательством. Все они образуются за счет специальных целевых отчислений и других источников, функционируют автономно от государственного бюджета, имеют определенную самостоятельность и используются на финансирование важнейших социальных мероприятий и программ.

Учет труда и заработной платы по праву занимают одно из центральных мест по всей системе учета на предприятии и должен обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использованием средств, направляемых на потребление.

Классификация и учет личного состава предприятия

Для организации учета труда, выработки и заработной платы, для составления отчетности и контроля за фондом оплаты труда численность работников предприятия распределяется на две группы: рабочих и служащих.

Из группы служащих выделяются следующие категории: руководители, специалисты и другие работники, относящиеся к этой группе. Кроме того, в отчетности по труду предусмотрено деление работников на промышленно-производственный персонал (персонал основной деятельности) и персонал непромышленных организаций, состоящих на балансе предприятия (персонал не основной деятельности).

Учетом личного состава работников предприятия занимается отдел кадров.

Первичными документами по учету численности рабочих и служащих и их движения являются приказы (распоряжения) о приеме, увольнении или переводе на другую работу и о предоставлении отпусков.

На рабочих и служащих, принятых на постоянную, временную или сезонную работу, отдел кадров заполняет карточку, на руководящих работников и специалистов и личный листок по учету кадров. Каждому работнику при приеме на работу присваивается табельный номер, который в дальнейшем проставляется на всех документах по учету личного состава, выработки и заработной платы. В случаях увольнения или перевода на другую работу его табельный номер, как правило, не может присваиваться другому работнику в течение одного – двух лет.

Бухгалтерия предприятия на основании первичных документов открывает на каждого работника карточку-справку с указанием справочных данных для накапливания из месяца в месяц сведений о заработке или лицевой счет с последующим использованием их показателей для расчета среднего заработка.

Сущность заработной платы и ее формирование.

Сущность понятия заработная плата , прежде всего, следует иметь в виду, что оно используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере.

Заработная плата есть элемент дохода наемного работника , форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда.

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействует ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.

Рыночная цена единицы труда - это ставка заработной платы, обусловленная в договоре и определяющая уровень оплаты труда, имеющего конкретные профессионально-квалификационные характеристики в единицу времени.

Однако на сегодняшний день в странах с развитой рыночной экономикой ставка заработной платы, как правило, превышает воспроизводственный минимум и формируется в основном в зависимости от сложившегося уровня потребления данной социальной группы, достигнутого уровня оплаты труда данного качества в отрасли, в стране.

Основной элемент заработной платы- ставка заработной платы . Однако данный элемент не учитывает индивидуальных различий в способностях работников, их физической силе и выносливости, быстроте реакции, усердии и т.п., неизбежно влияющих на результаты труда. Поэтому в структуре заработной платы следует выделить еще один элемент- переменную часть, отражающую различия в индивидуальных результатах трудовой деятельности (премии, надбавки, сдельный приработок и т.п.).

Для наемного работника заработная плата- источник его дохода. Один из вариантов превысить свой доход собственности на принадлежащий ему ресурс труда - улучшить количество продаваемого ресурса .

Еще один вариант увеличения дохода от реализации ресурса труда - повышение качества предлагаемого ресурса (повышение мастерства, квалификации, дополнительное обучение).

Среди рыночных факторов, влияющих на ставку заработной платы и на конъюнктуру рынка труда, можно выделить следующие (рис.1).

Рисунок 1

Можно выделить четыре пути, которые профсоюзы могут использовать для заработной платы: первый- ограничение предложения на рынке труда за счет установления эмиграционных барьеров, законодательного ограничения рабочего времени, запрещения принимать на работу не членов профсоюза, имитирования интенсивности труда и трудовой нагрузки на день; второй- давление на работодателя при заключении коллективных договоров; третий- содействие развитию производств, обеспечивающих увеличение спроса на труд, росту занятости; четвертый- борьба с монополизацией производства, поскольку монополия стремится к росту цен при сокращении объемов производства. Последнее ведет к росту безработицы и ухудшению условий оплаты труда.

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении.

Воспроизводственная функция. Она заключается в обеспечении работников и членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений. В ней реализуется экономический закон возвышения потребителей.

Эта функция тесно связана с особенностями государственного регулирования заработной платы, установлением на законодательном воспроизводство рабочей силы.

Стимулирующая функция. Сущность данной функции состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, от результатов производственно- хозяйственной деятельности предприятия, причем указанная зависимость должна быть такой, чтобы заинтересовать работника в постоянном улучшении результатов своего труда.

Измерительно-распределительная функция. Эта функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом и другие функции.

Принципы, формы системы оплаты труда в условиях рыночных отношений

Тарифная система

В основу тарифной системы оплаты труда положен анализ совокупности показателей (факторов), характеризующих трудовой вклад работника в достижение стоящих перед предприятием целей, в результате которого формируются образующие данную систему нормативы. В тоже время нормативы разрабатываются таким образом, чтобы обеспечить дифференциацию оплаты труда в зависимости от сложности и условий работы, степени квалификации, качества труда работника и других факторов.

Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основной организации заработной платы рабочих, строиться в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.

Тарифная система включает:

· тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда в час или за день;

· тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями);

· тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой.

Кроме того, тарифная система предусматривала различные доплаты и надбавки, рассчитываемые исходя из тарифов и носящие стимулирующий характер, районные коэффициенты и т.д.

Тарификация работы - величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника. Тарифный разряд присваивается каждой производственной операции, каждой работе. Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов (разрядов оплаты) работникам производится на основе тарифно-квалификационных справочников.

Тарифно-квалификационные справочники – составлены для каждой отрасли промышленности и содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации работников. Справочники и порядок их применения утверждаются Правительства РФ.

Для тарифно-квалификационной системы оценки работ и профессий рабочих характерна закономерность возрастания сложности работ по каждому из факторов, взятому за основу определения разряда. Например, по технологическому фактору при переходе от 1 разряда к последующему возрастает сложность, мощность, габариты единицы обслуживаемого оборудования аналогичного назначения. По организационному фактору сложности – нарастает степень самостоятельности выполнения работ, и подключаются функции по руководству рабочими более низких уровней квалификации.

Профессии рабочих квалифицированного физического труда классифицируются шестью тарифно-квалификационными разрядами. Тарифно-квалификационный разряд указывает на соответствие квалификации рабочего сложности выполняемой работы, а также уровню его знаний, умений и трудовых навыков.

Тарифная ставка (оклад)–это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу рабочего времени (час, день, месяц).

Дифференциация заработной платы от разряда к разряду производится при помощи тарифной сетки, которая представляет собой таблицу, объединяющую шкалу тарифных разрядов и соответствующую ей шкалу тарифных коэффициентов (чем выше разряд, тем выше тарифный коэффициент).

Тарифный (квалификационный) разряд характеризует уровень квалификации рабочего и зависит от сложности выполняемых им работ, а также от степени его ответственности.

Все элементы, составляющие тарифную систему, в советской экономике устанавливались в централизованном порядке и носили универсальный (единый для всех отраслей, предприятий) характер.

Профессии рабочих тарифицируются в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих в пределах с 1-го по 8-й разряд Единой тарифной сетки. Высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных работах и на особо ответственных работах, могут устанавливаться тарифные ставки и оклады исходя из 9-12-го разрядов ЕТС по перечням, утверждаемым министерствами и ведомствами Российской Федерации и Министерством труда РФ.

Размер тарифной ставки (оклада) 1-го разряда устанавливается Правительством РФ и не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного законодательством. Ставки (оклады) работников остальных разрядов Единой тарифной сетки устанавливаются путем умножения тарифной ставки (оклада) 1-го разряда на соответствующий коэффициент.

Действующие в настоящее время тарифные коэффициенты ЕТС по оплате труда работников организаций бюджетной сферы утверждены Постановлением Правительства РФ от 30.03.2000 № 284

Разряды оплаты труда

Тарифные

Коэффициенты

Разряды оплаты труда

Тарифные коэффициенты

1

1

10

3,99

2

1,36

11

4,51

3

1,69

12

5,10

4

1,91

13

5,76

5

2,16

14

6,51

6

2,44

15

7,36

7

2,76

16

8,17

8

3,12

17

9,07

9

3,53

18

10,07

Предприятия, не относящиеся к бюджетной сфере, размеры тарифных ставок, окладов, а также соотношения в их размерах между отдельными категориями работников могут определять самостоятельно, фиксируя их в коллективных договорах или иных локальных нормативных актах. При этом на размеры применяемых конкретным предприятием ставок влияют внутренние факторы (прежде всего экономические возможности предприятия), а также внешние, в том числе конкуренция на рынке труда.

При разработке внутрипроизводственной тарифной системы каждому предприятию необходимо:

· установить минимальную тарифную ставку (тарифную ставку 1-го разряда);

· разработать тарифную сетку для дифференциации тарифных ставок (окладов) работников с учетом конкретных условий, сложившихся на предприятии.

При дифференциации тарифных ставок работников по разрядам в зависимости от сложности труда предприятия могут использовать один из двух основных вариантов:

· установление различных тарифных сеток для рабочих и для остальных категорий работников (специалистов, служащих, руководителей) - традиционный для советской экономики вариант;

· установление единой тарифной сетки для всех категорий работников.

При этом предприятия могут воспользоваться существующими нормативными документами:

· Единым тарифно-квалификационным справочником (ЕКТС);

· Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов;

· Единой тарифной сеткой.

Вместе с тем предприятие может разработать свою систему соотношений тарифных ставок.

Единой методики построения тарифной сетки не существует. Но в любом случае она включает два основных этапа:

1. Установление тарифного разряда (уровня, ранга) конкретной должности (рабочей функции).

2. Установление тарифных коэффициентов, определяющих соотношение между размерами заработной платы, получаемой работниками, должности (рабочие функции) которых относятся к различным разрядам.

Не менее важным при разработке тарифной сетки для конкретного предприятия является обоснованное установление разрядных (тарифных) коэффициентов. Степень возрастания коэффициентов должна быть увязана со степенью возрастания сложности работы, степени ответственности и т.д.

Поскольку от размера тарифной ставки 1-го разряда оплаты труда зависят, во-первых, размер тарифной ставки любого другого разряда, а во-вторых, размер фонда оплаты труда предприятия, определяющим фактором на данном этапе разработки системы оплаты труда являются финансовые возможности предприятия.

Средняя тарифная ставка представляет собой среднюю арифметическую величину из тарифных ставок, взвешенную по числу должностей (работников), относящихся к одному разряду тарифной сетки (имеющих одинаковые тарифные ставки):

ТСср = е ТСн х Рн

е Рн

где ТС ср - средняя тарифная ставка оплаты труда на предприятии;

ТСн - размер тарифной ставки по н-му разряду;

Рн - количество работников, чьи должности относятся к н-му разряду

Исходя из того, что тарифная ставка н-го разряда определяется путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент, установленный для н-го разряда, средняя тарифная ставка может быть определена следующим образом:

ТСср = е (ТС1 х Кн) х Рн

е Рн

где ТС1 - тарифная ставка 1-го разряда

Кн - тарифный коэффициент н-го разряда.

Отсюда, тарифная ставка 1-го разряда равна:

ТС1 = ТСср х е Рн

Е (Кн х Рн).

Величина Кср = е (Кн хРн) / е Рн представляет собой средний тарифный коэффициент. Следовательно, тарифная ставка 1-го разряда может быть определена путем деления средней тарифной ставки на средний тарифный коэффициент:

ТС1 = ТСср

Кср.

Таким образом, для расчета тарифной ставки 1-го разряда необходимо определить среднюю тарифную ставку для данного предприятия.

Наиболее простым способом определения средней часовой (дневной, месячной) тарифной ставки является следующий:

ТСср = ФЗП : Нрв,

Где ФЗП - годовой фонд заработной платы;

Нрв - годовая норма рабочего времени в часах (днях, месяцах)

Основными формами оплаты труда являются сдельная и повременная.

Как сдельная, так и повременно – премиальная оплата труда могут осуществляться индивидуально и коллективно, когда


8-09-2015, 13:45

Страницы: 1 2 3
Разделы сайта