Системы заработной платы, порядок ее исчисления

Повременная заработная плата имеет две системы — простую повременную и повременно-премиальную .

1.1.1. Простая повременная заработная плата.

При простой повременной системе оплаты труда размер зарплаты зависит от тарифной ставки, соответствующей присвоенному квалификационному разряду, или от оклада и отработанного рабочего времени. По ней оплачивается труд незначительной части рабочих-повременщиков, руководящих работников, специ­алистов и служащих. Поскольку она слабо заинтересовывает работников в конеч­ных результатах труда, для повышения материальной заинтересованности и улуч­шения производственных показателей полезно применять премирование.

1.1.2. Повременно-премиальная заработная плата.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх заработ­ка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополни­тельно получает премию за достижение определенных количественных и качес­твенных показателей.

В зависимости от задач, которые решаются в каждом отдельном случае, рабочие-повременщики могут премироваться:

- за результаты работы обслуживаемых ими рабочих мест, участков и цехов;

- за выполнение нормированных заданий;

- за соблюдение и сокращение сроков ремонта технологического оборудова­ния, продление его межремонтных сроков эксплуатации;

- за экономию материальных ценностей (материалов, топлива, электроэнер­гии и т.д.);

- за освоение проектного уровня производственных мощностей, снижение брака, улучшение учета и т.п.

Применение этой системы оплаты требует правильной тарификации рабо­чих, использования обоснованных норм обслуживания, нормативов численнос­ти и нормативных заданий, максимального учета показателей работы повремен­щика для обоснованной выплаты премий.

1.2. Сдельная форма заработной платы.

При сдельной форме оплаты труда заработок рабочему начисляется за каж­дую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по специальным расценкам. Расценки рассчитываются, исходя из тарифной стан­ки, соответствующей разряду данного вида работ и установленной нормы выра­ботки (времени).

Применение сдельной оплаты возможно при соблюдении следующих условий:

- наличие количественных показателей выработки, правильно отражающих затраты труда, и возможности применить их с достаточной точностью;

- предоставление рабочим реальных возможностей увеличить выпуск про­дукции (объем выполненных работ) по сравнению с установленными нормами;

- наличие необходимости увеличения объема производства или выполняе­мых работ на данном рабочем месте;

- наличие точного учета изготовленной продукции или выполненного объ­ема работ;

- обеспечение высокого качества продукции, соблюдения технологии произ­водства и правил техники безопасности при росте выработки.

Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные рас­ценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную . В зависи­мости от способа определения заработка рабочего (по индивидуальным или групповым показателям работы) каждая из этих систем может быть индивиду­альной или коллективной .

1.2.1. Прямая сдельная заработная плата.

При прямой сдельной системе зарплаты труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда на соответствующую норму выработки или умножением тариф­ной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий зара­боток рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество про­изведенной продукции за расчетный период.

Создавая значительную лучшую материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной вы­работки, эта система оплаты труда в то же время слабо материально заинтере­совывает его в достижении высоких общих показателей работы участка (цеха и пр.), а также в повышении качественных показателей работы, экономном расхо­довании материальных ценностей. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и качественных показателей.

1.2.2. Косвенная сдельная заработная плата.

При косвенной сдельной системе размер заработка рабочего ставится в пря­мую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщи­ков, как правило, эта система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов (налад­чиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и др.).

Общий заработок рассчитывается либо путем умноже­ния ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно сдельной рас­ценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих. Расценка определяется как частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых производ­ственных рабочих.

1.2.3. Сдельно-премиальная заработная плата.

При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым сдель­ным расценкам дополнительно получает премию за определенные количествен­ные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприя­тии условиями премирования.

Премирование может осуществляться на основе следующих показателей:

- повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности, выполнение и перевыполнение производственных заданий, техни­чески обоснованных норм выработки, снижение нормированной трудоемкости;

- повышение качества продукции и улучшение качественных показателей ра­боты, например, повышение сортности продукции, бездефектное изготовление и сдача ее с первого предъявления, недопущение брака, соблюдение стандартов и технических условий и т.д.;

- экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.

1.2.4. Сдельно-прогрессивная заработная плата.

При сдельно-прогрессивной системе зарплаты труд рабочего в пределах вы­полнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм — по повышенным.

Предел выполнения выработки, сверх которого работа оплачивает по повы­шенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического вы­полнения норм за последние месяцы, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения ис­ходных норм определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой.

При использовании сдельно-прогрессивной системы оплаты следует особое внимание уделить определению нормативной исходной базы, разработке эф­фективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и факти­чески отработанного времени. Важно также иметь в виду, что данная система заработной платы не слишком стимулирует рост качества продукции, может провоцировать более быстрый рост зарплаты по сравнению с ростом произво­дительности труда.

1.2.5. Аккордная заработная плата.

При аккордной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работы, а не на единицу ее. Размер аккордной платы определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсут­ствии — на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при дан­ной системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производи­тельности труда.

К основным условиям ее эффективного применения следует отнести уста­новление обоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный объем работы, введение эффективной системы премирования и контроль за качеством выполнения работ (чтобы сокращение сроков выполнения аккордно­го задания не сказалось отрицательно на качестве его выполнения).

При коллективной сдельной оплате труда применяют либо индивидуальные расценки по конечным результатам работы, либо коллективные сдельные рас­ценки. Эффективность коллективной сдельной зарплаты зависит от умелого сочетания материального стимулирования результатов коллективного труда с учетом индивидуальных показателей работы каждого рабочего на основе пра­вильного выбора показателей оплаты труда, порядка начисления коллективно­го сдельного заработка и его распределения между членами коллектива.

1.3. Другие формы заработной платы.

Применяются и иные формы заработной платы. Так, свою специфику имеет оплата труда в условиях коллективного подряда.

Подряд — это договор, по которому одна сторона — подрядчик, обязуется выполнить определенную работу по заданию другой стороны — заказчика, ко­торый в свою очередь обязуется принять и оплатить выполненную работу. Оп­лата труда производится только по конечному результату. Средства на оплату труда подрядного участка включают основную зарплату, формируемую, как правило, по установленным нормативам зарплаты на конечный результат рабо­ты, и премии по коллективным результатам, кроме того, могут производиться некоторые индивидуальные выплаты, главным образом поощрительного харак­тера.

В основу бестарифной системы оплаты труда положен квалификационный уровень, характеризующий фактическую продуктивность работника. Он опре­деляется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень зарплаты, на основе пропорций, заданных тарифной системой. За базу могут быть взяты не квалификационный уровень, а оклады и тарифы с учетом или без учета соот­ветствующих премий.

Например, представляется возможной форма оплаты, которая предусматривает условные коэффициенты, пропорциональные среднему заработку определенной категории работников за прошедший период (месяц, квартал, год). Также повсеместно внедряются системы организации оплаты труда с использованием коэффициентов трудового вклада, коэффициентов трудового участия, коэффициентов эффективности труда и другие, представляющие собой оценку трудового вклада работника в результат работы и используемые при распределении коллективного заработка.

В последние годы довольно широко распространилась система оплаты с определением размера оплаты труда работника исходя из заработной платы руководителя ; в данном случае месячная заработная плата руководителя принимается за 100%, а по каждой должности (учитывая ее значимость в структуре предприятия) устанавливается коэффициент.

Рейтинговая система применяется на многих предприятиях. Согласно данной системе оплаты труда, рейтинг конкретного работника определяет размер его месячной заработной платы.

В мировой практике используются и иные формы оплаты труда. Например, в Японии распространена система оплаты труда, фактически не используемая в других странах, при которой размер заработка определяется исходя из: 1) стажа работы на конкретном предприятии; 2) возраста работника; 3) образования; 4) специальности; 5) опыта работы по специальности. При этом размер заработной платы ежегодно повышается и у работников формируется так называемое чувство принадлежности к своей компании.

Кроме того, работодателем может устанавливаться любая иная форма оплаты труда, не нарушающая интересы работника, а также не ухудшающая его положение по сравнению с предусмотренным в коллективном договоре и в законодательстве.

1.4. Пример расчета сдельного заработка.

Часовая тарифная ставка рабочего - 5 руб. Норма времени на изготовление единицы продукции - 30 минут. Расценка за единицу – 5 х 30 : 60 = 2,5 руб. За месяц изготовлено 400 единиц продукции. Сумма заработка за месяц составила 2,5 руб. х 400 = 1000 руб.. (приложение 1)

1.5. П римеры расчета повременного заработка

1). Рабочий-повременщик 6-го разряда отработал за месяц 120 часов. Тарифная часовая ставка 6-го разряда составляет 16 руб. Следовательно, повременный заработок рабочего равен 16 руб. х 120 часов = 1920 руб. (см. приложения 1 и 2).

2). В октябре работник проболел 3 рабочих дня. Количество рабочих дней по графику в этом месяце - 23. Должностной оклад работника - 800 руб. Количество отработанных дней в октябре – 23 - 3 = 20. Начисленный заработок за отработанное время в октябре (т.е. за 20 дней) составит 800руб. : 23 дня х 20 дней) = 696 руб.

3). Часовая ставка работника 10 руб. По условиям контракта ежемесячно начисляется 30% премии. В течение месяца отработано полное количество рабочих часов, равное 112.

Сначала определим повременную оплату за 112 часов: 10 руб. х 112 часов = 1120 руб.

Затем рассчитаем размер премии: 1120 руб. х 30% : 100 % = 336 руб. Следовательно, заработок за месяц составит: 1120 руб. + 336 руб. = 1456 руб. (приложение 1)

2. Порядок исчисления среднего заработка

С 1 июля 1993 г. действовал порядок исчисления заработка, введенный постановлением Министерства труда РФ, который использовался во всех случаях, кроме тех, по которым был установлен специальный порядок его расчета.

С 1 января 1998 г. постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 16 января 1998 г. введен новый порядок исчисления среднего заработка.

Он определял правила исчисления среднего заработка во всех случаях, кроме тех, когда законодательством РФ установлены иные правила его подсчета и распространяется на все предприятия независимо от организационно-правовых форм и форм собственности.

Новый порядок исчисления среднего заработка определен в приложении к постановлению Министерства Труда РФ «О порядке исчисления среднего заработка в 1999 году» и распространяется на все организации, учреждения независимо от форм собственности. В нем содержится подробная информация о принципах расчета среднего заработка во всех случаях, кроме тех, когда законодательством РФ установлены иные правила его подсчета.

Для исчисления среднего заработка в качестве расчетного периода, как пра­вило, принимаются три календарных месяца (с 1-го по 1-е число), предшествующих событию, с которым связана соответствующая выплата. Такая продолжительность рас­четного периода применяется при расчетах оплаты отпуска, по вре­менной нетрудоспособности, за непроработанное рабочее время, учебного отпуска, при переводе беременных женщин на более лег­кую работу и т.д., кроме расчета заработка при назначении государ­ственной пенсии. В отдельных случаях до­пускается использовать расчетный период продолжительностью 12 календарных месяцев.

Во всех случаях (за исключением предприятий, где применяется суммарный учет рабочего времени) для исчисления среднего заработка конкретного работника используется средний дневной заработок. Средний дневной заработок рабочих и служащих, кроме оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованный отпуск, определяется делением среднемесячного заработка на 25,4 дня, т.е. на среднее число рабочих дней в месяце. Умножив среднедневной заработок на число рабочих дней отпуска, получают сумму заработной платы за время отпуска. Размер среднего заработка конкретного работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней, подлежащих оплате. На предприятиях, где применяется суммированный учет рабочего времени, для исчисления среднего заработка конкретного работника используется средний часовой заработок.

Средний часовой заработок рассчитывается путем деления суммы начисленной заработной платы в расчетном периоде на количество рабочих часов в этом периоде исходя из среднемесячного количества рабочих часов. Например, в 1998 г. при 40-часовой рабочей неделе – 166,75, при 36-часовой – 150,6, при 30-часовой – 125,5, при 24-часовой – 100,4.

При исчислении среднего заработка учитывают выплаты, на которые начисляют страховые взносы. Это означает, что в средний заработок входят:

- заработная плата, начисленная по тарифным ставкам, окладам, сдельным и аккордным нарядам;

- доплаты и выплаты стимулирующего характера по системным положениям;

- выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда;

- натуральные выплаты вместо денежной оплаты труда;

- оплата непроработанного времени в соответствии с законода­тельством о труде и коллективными договорами;

- заработная плата за время выполнения общественных и государственных обязанностей в рабочее время; определяется из расчета среднего заработка последних двух календарных месяцев работы; для проработавших на предприятии менее двух месяцев – из расчета среднего заработка за фактически проработанное время.

- ежегодный очередной отпуск;

- отпуск работника, допущенного к вступительным экзаменам в высшие и средние специальные учебные заведения;

- отпуск для ознакомления с работой по избранной специальности и подготовки материалов к дипломному проекту.

- направления в служебные командировки;

- учебный отпуск;

- отпуск по уходу за ребенком;

- оплата пособий по временной нетрудоспособности; основанием для их расчета является листок временной нетрудоспособности (больничный лист) из медицинского учреждения. Пособия начисляются, согласно с условиями государственного страхования, работникам: по временной нетрудоспособности; по беременности и родам; при рождении ребенка; по уходу за ребенком до достижения им 3-х лет; на погребение. Осуществляется на основании листков нетрудоспособности исходя из среднего заработка за два предшествующих месяца до болезни. Размер пособия зависит от непрерывного стажа работы работника и принадлежности к профсоюзу. Например, членам профсоюза при непрерывном стаже работы (или при перерыве не более месяца) до 3 лет пособие начисляется в размере 50% заработка, от 3 до 5 лет – 60%, от 5 до 8 лет – 80%, свыше 8 лет – 100%. Работникам – не членам профсоюзов пособие выдается в размере 50% от установленных норм. Работники, ставшие нетрудоспособными в результате трудового увечья или профессионального заболевания, имеют пособие в размере 100% независимо от принадлежности в профсоюзу. Пособие по временной нетрудоспособности при причинении гражданину увечья или ином повреждении его здоровья возмещается в размере утраченного потерпевшим заработка (дохода), который он имел, либо определенно мог иметь, а также дополнительно понесенных расходов, вызванных повреждением здоровья (расходы на лечение, восстановление и протезирование), если установлено, что потерпевший нуждается в этих видах помощи и не имеет возможности получить их бесплатно.

Пособие по беременности и родам исчисляется из фактического заработка, т.е. учитываются все виды оплаты труда, на которые по действующему законодательству начисляются взносы на социальное страхование.

Указом Президента Российской федерации установлено, что пособие по временной нетрудоспособности исчисляется исходя из фактического заработка работающих граждан и не может превышать за полный календарный месяц сумму, равную 85 минимальных размеров оплаты труда.

При этом премии и другие выплаты стимулирующего характе­ра, предусмотренные системой оплаты труда, включаются при подсчете среднего заработка по времени фактического их начисле­ния, а годовые премии и вознаграждения за выслугу лет — в разме­ре 1/12 за каждый месяц расчетного периода. Количество дней отпуска или размер денежной компенсации при увольнении определяются пропорционально отработанному времени.

Во всех случаях средний заработок, причитающийся работни­ку, отработавшему полностью определенную на этот период норму рабочего времени, не может быть менее установленного законода­тельством на день выплаты минимального размера оплаты труда – 120 рублей.

2. Формы и системы заработной платы, на предприятии

ОАО «Союзоргтехника».

Открытое Акционерное общество ОАО «Союзоргтехника» занимается


8-09-2015, 14:07