Особенности подготовки и повышения квалификации персонала предприятия

8. Автоматизация учебного процесса с использованием современных технических средств, прежде всего персональных компьютеров, учебного телевидения кодоскопов, аудиовизуальных технических средств, видеокамер и видеомагнитофонов, средств программированного обучения и др. Применение технических средств позволяет, с одной стороны, сократить затраты труда преподавателей и повысить активность управления учебным процессом, с другой стороны, преодолеть психологический барьер у слушателей к использованию технических средств в практической работе. В перспективе каждому слушателю должна быть предоставлена возможность обучения на автоматизированном рабочем месте по своей специальности.

Основой повышения квалификации является гибкая программа обучения на базе учебных модулей. Учебный модуль представляет собой законченный элемент определённой дисциплины, с четкой структурой плана, целей и задач работы, исходных данных, методики проведения, перечня технических средств, списка литературы и способа контроля полученных знаний. В общем виде программа обучения состоит из четырёх видов учебных модулей (в скобках приведен примерный объём в процентах от общего числа учебных часов):

проблемные лекции (до 25%);

методы активного обучения (не менее 50%);

лабораторные и практические занятия (до 15%);

оздоровительный комплекс (до 10%).

Необходимо разрабатывать несколько типовых программ подготовки из расчёта 8-10 учебных часов в день. Типовые программы видоизменяются в зависимости от желаний заказчиков, интересов слушателей, состава преподавателей и сроков проведения

Программа краткосрочного обучения руководителей основана на концепции всестороннего развития личности. Составление конкретной программы обучения является достаточно трудным делом, которое целесообразно выполнять директору предприятия или его заместителю по персоналу. При составлении программы обучения необходимо учитывать целый ряд факторов:

продолжительность программы обучения и сроки её проведения;

интересы заказчика (предприятия, организации, учреждения) по использованию конкретного набора учебных модулей;

сводные результаты индивидуального анкетирования будущих слушателей;

место проведения учебных занятий (предприятие или пансионат; пансионат значительно лучше, т.к. на предприятии слушателей ''дергают'');

состояние учебной базы (число аудиторий, размещение людей объём сервисных услуг);

уровень занятости преподавателей в период проведения обучения (от 4 до 8 часов);

наличие технических средств обучения (доска, кодоскоп, компьютер, видеосистема);

раздаточный материал для слушателей (программа, ''методички'', нормативные документы и т.д.);

типовой распорядок учебного дня (график занятий);

оздоровительные, спортивные и культурно-массовые мероприятия.

Учебная программа курса ''Управление персоналом'' показана в таблице 2.2 [5.с.189].

Планомерная подготовка учебного процесса является основой эффективной организации полготовки руководителей и специалистов. Состояние дел в области повышения квалификации на российских предприятиях, за исключением некоторых крупных заводов типа ОАО «ЗМЗ», ОАО «ГАЗ», ОАО «ВАЗ» неблагополучное. Поскольку первые руководители предприятий и организаций не уделяют необходимого внимания обучению персонала, в том числе и личному. Значительный удельный вес в обучении имеет повышение квалификации на краткосрочных курсах. В то же время переподготовке персонала и среднесрочным программам не уделяется должного внимания. Главной причиной спада в обучении персонала играют финансовые трудности и ссылка на ''высокую стоимость обучения''. Последний тезис вряд ли можно считать верным, т.к. стоимость обучения в России на порядок ниже, чем в развитых странах.

В системе повышения квалификации на производстве существуют жесткие экономические критерии, она ориентируется на конечный практический результат, осуществляется тщательный контроль и обязательно оценивается эффективность каждой программы. Повышение квалификации осуществляется в двух основных формах тренировки профессиональных навыков и развития работников. В последнем случае обычно предполагается подготовка к следующей должности.

Для аттестации управленческого персонала существуют центры оценки. Задача центров выявление с помощью экспертов и на основе специальных тестов и упражнений потенциальные способности работников. Существуют 3 группы оценок: оценка работника (потенциал); должностные требования (нормативы); фактическое функционирование (результат). С помощью их сравнений анализируется потребность в подготовке, повышении квалификации или проведении других организационных мероприятий.

Таблица 2.2

Программа курса ''Управление персоналом''

Российский опыт программы МВА.

Программа ''Мастер делового администрирования'' (МВА) – в русской интерпретации более правильно назвать ''Магистр управления'' – является главной в системе образования руководителей [5.с.168.].

Данная программа была основана в США и утверждена стандартами Американской ассоциации университетских школ бизнеса AACSB – American Assembly of Collegiate Schools of Business (включающая 1200 членов, в том числе 680 школ бизнеса) и за тем распространена по всему миру. На сегодняшний день в мире имеется около 500 школ бизнеса стандарта МВА, выпускающих более 10000 магистров бизнеса в год.

Российский опыт реализации программы МВА невелик и рассчитывает всего несколько лет. Внедрению программы МВА в российских школах препятствовал ряд факторов: идеологическое неприятие западного опыта и подмена магистерской программы курсами повышения квалификации руководителей продолжительностью 3-6 мес.; неразвитая потребность в высшем профессиональном образовании среди руководителей предприятий и подразделений; неготовность профессорско-преподавательского состава, который до начала 90-х гг. не проходил долгосрочного обучения в лучших школах бизнеса США и Великобритании; отсутствие достаточного методического материала для программы МВА (хозяйственных ситуаций, деловых игр, тренингов), адаптированных к рыночным условиям России. С начала 90-х гг. началась целенаправленная работа по реализации программы МВА на русском языке в наиболее крупных институтах и школах бизнеса.

Программы МВА НИМБ адаптирована к современным рыночным условиям России, реализуется с 1995 г. на русском языке по вечерней, а 1997 г. - по заочной формам обучения с привлечением профессоров самой высокой квалификации и с учетом индивидуальных пожеланий слушателей. Руководитель – заслуженный деятель науки РФ, профессор, доктор экономических наук А.П.Егоршин.

Цель программы – подготовка профессиональных руководителей с глубокими знаниями в области менеджмента и бизнеса для практической деятельности на предприятиях и в организациях. Содержание программы МВА: эффективный менеджмент, маркетинг, финансы и кредит, макроэкономика, микроэкономика, бухгалтерский учёт, управление персоналом, организационное поведение, функциональный менеджмент, правоведение, международный бизнес, деловой иностранный язык и др.

К обучению в программе МВА привлечены известные профессора и доктора наук, имеющие практический опыт консультирования крупных предприятий и фирм.

Методы обучения: широко применяются современные технологии обучения, принятые в лучших школах бизнеса – ''кейс-стади'', ''уорк-шоп'', деловые компьютерные и ролевые игры, психологические тесты, видеопсихотренинги, программированное обучение. Эти методы прошли адаптацию к российскому менталитету и широкую апробацию на 120 краткосрочных семинарах института.

Программа магистратуры состоит из 20 базовых дисциплин, изучаемых в течение 2-х лет обучения (таблица 2.3) [5.с.170.].

На втором году изучаются специальные дисциплины по выбору обучающегося с учетом его индивидуальных интересов. Выбор дисциплин осуществляется исходя из 6 специальностей подготовки, указанных выше, однако специальные курсы магистра являются ''продвинутыми'' и имеют более практическую направленность, чем в программе ''бакалавр'' или ''специалист''.

В число обязательных дисциплин входит деловой английский язык. Форма обучения – без отрыва от производства (вечерняя). Продолжительность обучения – 2 года. Завершается обучение защитой дипломного проекта с получением дополнительного высшего профессионального образования с квалификацией ''магистр управления''.

В число обязательных дисциплин входит деловой английский язык. Форма обучения – без отрыва от производства (вечерняя). Продолжительность обучения – 2 года. Завершается обучение защитой дипломного проекта с получением дополнительного высшего профессионального образования с квалификацией ''магистр управления''.

Среди выпускников программы МВА – известные руководители предприятий в Волго-Вятском регионе, например, коммерческий директор ОАО ''Борский стекольный завод'' Е.В. Лебедев и др.

Таблица 2.3

Базовые курсы МВА

Продолжение таблицы 2.3

Продолжение таблицы 2.3

Роль службы управления персоналом в организации обучения кадров на примере российской газовой промышленности

Ведущую роль в организации обучения квалифицированных кадров играют кадровые службы. На примере российской газовой промышленности можно проанализировать деятельность кадровых служб в организации и осуществлении программ повышения квалификации кадров. Этим заняты следующие структуры [11.с.416.].

Отраслевой научно-исследовательский учебно-тренажёрный центр (ОНУТЦ ) – головная организация, ответственная за повышение квалификации и развитие системы непрерывного обучения руководителей и специалистов организации газовой промышленности.

Назначение и основная деятельность ОНУТЦ:

· создание системы профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки кадров;

· разработка организационной, нормативной и методической документации для центров профессиональной подготовки;

· разработка и внедрение полномасштабных, дисплейных тренажёров и автоматизированных обучающих систем;

· разработка учебно-методических пособий и учебных программ повышения квалификации;

· организация и проведение обучения управленческого персонала по плану заказчика;

· организация и проведение семинаров.

Управление кадров и социального развития отрасли разрабатывает основные принципы функционирования системы непрерывного обучения (СНО); принимает принципиальные решения о перспективных направлениях обучения и финансирования подготовки кадров; планирует контингент обучающихся и организует обучение кадров; ведёт информационный банк данных по обучению управленческого персонала.

Учебно-методический совет (УМС ) рассматривает комплексные, перспективные и рабочие программы функционирования СНО, перспективные направления деятельности по развитию СНО, новые виды обучения и даёт рекомендации по их использованию.

В межотраслевых центрах обучения (МЦО) (институты повышения квалификации других ведомств, Центр подготовки менеджеров при Российской экономической академии, Институт высших управленческих кадров, Бизнес-школа и т.д.) ведётся подготовка и повышение квалификации высших управленческих кадров отрасли. Основной задачей таких центров является ознакомление с методами управления производством, экономикой отрасли, социально-психологическими методами управления трудовыми коллективами и др. При этом комплектация центов слушателями ведётся Управлением кадров и социального развития отрасли.

Факультеты повышения квалификации (ФПК ) функционируют при ряде высших учебных заведений. Тематика обучения на этих ФПК определяется с учётом предложений производственных организаций отрасли, развития экономики, техники и технологии отрасли.

Курсы повышения квалификации выполняют задачу повышения квалификации менеджеров в производственной сфере. Управленцев знакомят с достижениями в области бурения, транспорта и переработки газа. Помимо этого изучаются новые формы и методы управления производством. Планирование и комплектацию контингента слушателей проводит ОНУТЦ.

В российских организациях отраслей топливно-энергетического комплекса разработано большое количество программ повышения квалификации, соответствующих многообразию функций руководителя. Часть программ с модульной формой обучения рассчитана на тренировку профессиональных навыков. Дело в том, что при хорошей теоретической и практической подготовке у менеджера существует потребность в правильной постановке и тренировке конкретных приёмов исполнения должностных обязанностей. Особенно широко используют тренинг для закрепления до автоматизма навыков управления в кризисных ситуациях и в вопросах, которым организация уделяет повышенное внимание.

2.4. Зарубежный опыт подготовки персонала предприятия на примере США и Японии

Ярким примером организации систем подготовки и повышения квалификации персонала служат американские и японские фирмы, в преимуществе являющиеся ведущими фирмами мира. Поэтому рассмотрим зарубежный опыт в области подготовки персонала на примере этих двух стран.

Подготовкой профессиональных менеджеров США занимаются 1500 высших учебных заведений. В 1987 г. было выпущено 240 тыс. бакалавров в области бизнеса (24% всех выпускников) и 70 тыс. магистров делового администрирования (25% всех выпускников со степенью магистра).

На изучении менеджмента специализируются 25% студентов американских университетов, и 25% выпускников продолжают учёбу на магистра делового администрирования (Master of Business Administration – МВА) или магистра бизнеса.

В 1985 г. в США было затрачено 60 млрд. долл. на все формы обучения менеджменту, в том числе 13 млрд. долл. на повышение квалификации менеджеров. Рост экономики в США за счет повышения обучения составил 2,1%, за счет роста населения – 0,4%, за счет увеличения капитала – 0,5%.

Подготовке и повышению квалификации в фирмах США и Японии придаётся крайне важное значение. Почти каждая компания имеет собственную систему подготовки. Новые сотрудники обязаны проходить обучение ежегодно, вследствие чего процесс обучения идёт непрерывно[5.с.190.].

Американская фирма «IBM» В 1986 г. затратила на обучение и подготовку своих работников 750 млн. долл. В американской компании «Westinghouse» разработана система целей, направленная на рост производительности труда и качества продукции. Важнейшим средством для их достижения стала профессиональная подготовка. Для этого проводятся семинары по управлению качеством, которые позволяют руководителям ввести показатели качества в систему стратегического планирования и оценки.

Японские фирмы тратят на обучение в расчете на одного занятого в три–четыре раза больше, чем американские. В Японии непрерывное образование является часть процесса труда, каждый занятый тратит на него примерно8 часов в неделю за счёт личного времени.

Основа Японской системы профессионального обучения в фирмах – концепция ''гибкого работника''. Её целью является отбор и подготовка работников не по одной, а по крайней мере двум-трём специальностям, а затем повышение квалификации на протяжении всей жизни.

Широко распространен в США и в Японии ротация – планомерно организованная смена должностей руководителей всех рангов. Руководителя, проявившего не том или ином участке работы организаторские способности, направляют на другую работу – с теми же уровнем ответственности, но с другими функциями или другой обстановке, или с более высоким уровнем ответственности. Ротация может применяться и к молодым специалистам в качестве введения их в курс дела, ознакомления с различными сторонами деятельности и подразделениями предприятия, повышения уровня их информативности.

Рассматривая кадры как важнейший ресурс производства, фирмы ставят задачу оптимального его использования, прежде всего за счет повышения качества, в том числе с помощью программ привлечения рабочей силы, кадрового планирования, отбора, мотивации, подготовки и повышения квалификации. Единая кадровая политика строится на базе тщательно разработанных стандартов устанавливающих требования к персоналу, подробной регламентации порядка работы с ними, введения типовых процедур работы с кадрами.

Переход к новым технологиям требует значительных затрат, связанных с обновлением знаний, переподготовкой работников. Считается, что переподготовить работника дешевле, чем заменить его.

Развитие новых технологий требует более совершенных знаний и умений. Проблема заключается в том, чтобы найти механизм постоянного повышения квалификации всех занятых в процессе перехода от одного набора требуемых знаний и умений к другому.

Большим недостатком программ обучения является отсутствие в них экономических знаний. Подавляющее большинство работников в американских фирмах не понимают сути экономических систем. Они не всегда осознают, как повышение производительности труда, качества и конкурентоспособности продукции может оказывать влияние на их уровень жизни и гарантию занятости.

Система подготовки и повышения квалификации в США может быть представлена в следующем виде [5.с.192.]:

- Краткосрочные курсы при школах бизнеса и университетах. Например, в США 150 таких курсов, обучающих в год до 10 тыс. чел. Они рассчитаны в основном на 2-4 недели обучения, а иногда и до двух лет. Расходы на такое обучение оплачиваются фирмами и составляют примерно 16 млрд. долл. в год.

- Вечерние курсы также оплачиваются за счёт фирмы, В США их около 100, и они рассчитаны на обучение высшего и среднего управленческого персонала.

- Американская ассоциация менеджмента (American Management Association) проводит свыше 2000 семинаров и курсов, на которых обучается до 100 тыс. менеджеров низового и среднего управленческого персонала. Ассоциация была создана в 1923 г. в её штате 900 чел., и 500 чел. привлекаются для проведения курсов, семинаров, конференций. Ассоциация объединяет 140 тыс. индивидуальных и коллективных членов, занимающихся вопросами совершенствования менеджмента и их практическим применением.

- Внутрифирменные курсы повышения квалификации менеджеров имеют 400 крупных и средних фирм для низового и среднего звеньев управления. Например, в учебном комплексе фирмы «Xerox» обучается 12 тыс. чел. в год. Крупные комплексы и программы обучения имеют фирмы «IBM», « Western Electric», «General Motors».

- Центры повышения квалификации при колледжах, университетах, учебных центрах, имеют свыше 400 фирм, где проводится специализированная подготовка по программам, разработанным фирмами.

- Подготовка на основе долгосрочных соглашений между фирмами и школами бизнеса и университетами используется фирмами «IBM», «General Motors».

- Подготовка на рабочем месте предполагает создание групп работников, которые обучаются на основе разбора конкретных хозяйственных ситуаций. Такую форму используют фирмы «IBM», «General Motors», «Hewlett-Packard», «Boeing».

- Вечерняя школа Американского института мировой торговли предлагает 45 курсов в своих трёх центрах. Занятия проводятся один - два раза в неделю, всего от 3 до 15 занятий. Стоимость обучения от 80 до 490 долл. за курс.

Работник должен получать универсальное образование в быстро меняющихся условиях, а непрерывное образование, кроме того, является фактором стабилизации рабочей силы на предприятии.

Заключение

Обучение персонала – основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс


29-04-2015, 02:09