Мотивация 5

Национальный Открытый Институт России

г. Санкт-Петербург

Кафедра: Психология

Дисциплина: Организационная психология

РЕФЕРАТ

Студентки группы П-92с/3чл

Ожигиной Ольги Александровны

МОТИВАЦИЯ

Проверила: Е.Г. Иванова

Дата________________________

Оценка______________________

Санкт-Петербург

2010 г.

СОДЕРЖАНИЕ

стр.

ВВЕДЕНИЕ 3

I. СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ КОНЦЕПЦИИ МОТИВАЦИИ 4

II. ПРОЦЕССНЫЙ ПОДХОД К МОТИВАЦИИ 10

III. СПОСОБЫ УЛУЧШЕНИЯ МОТИВИРОВАННОСТИ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ 15

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 22

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 23

ВВЕДЕНИЕ

Новый подход к управлению в нашей стране все более базируется на признании приоритета личности перед производством, перед прибылью, перед интересами учреждения, предприятия, фирмы, государственной организации. Именно такая постановка вопроса составляет сегодня культуру управления. Теперь уже одной интуиции, личной заинтересованности недостаточно, ибо менеджеру необходимы научные знания о личности работника, профессиональный подход к работе с персоналом. Личность – это главное в человеке, важнейший его социальный признак. Л. Аверченко представил теоретическую схему структуры личности, включающую в себя: общечеловеческие свойства (ощущения, восприятия, мышление); социально-специфические черты (социальные установки, ценности); индивидуально-неповторимые черты (темперамент, сочетание ролей, самосознание). Таким образом, каждый человек – это уникальный и сложный мир, обладающий множеством особенностей включения его в трудовой процесс. Для того чтобы подключить человека к решению той или иной задачи, надо суметь найти ту мотивацию, которая бы побудила его к действию. Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Работник мотивирован – следовательно, он заинтересован в работе, создана ситуация, при которой, решая цели организации, он тем самым удовлетворяет свои личные потребности, сознательно выбирая тот или иной тип поведения.

Цель настоящей работы – рассмотреть особенности мотивации в организации.

Задачами работы являются:

- дать характеристику основных концепций мотивации;

- описать способы улучшения мотивированности труда в организации.

I . СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ КОНЦЕПЦИИ МОТИВАЦИИ

Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте.

Как было выяснено, человека вынуждает действовать необходимость удовлетво­рения потребностей. Следовательно, используя этот рычаг, можно повлиять на де­ловую активность работников. Ответ на вопрос о том, как это сделать, дают две группы концепций.

Содержательные делают упор на то, какие потребности побуждают люден прояв­лять активность в труде. Процессные раскрывают, при каких условиях и каким образом это становится возможным. Иными словами, они объясняют действие механизма мотивации.

Содержательный подход к проблеме мотивации является исторически первым. В его рамках существует несколько концепций.

Патерналистская предполагает, что люди готовы работать, если им гарантирует­ся вознаграждение, зависящее, однако, не от достигнутых результатов, а от стажа в организации, исполнительности, послушания администрации. Гарантированность вознаграждения снижает текучесть кадров, но не оказывает прямого воздей­ствие на производительность. Поэтому в конечном счете его эффект не столь уж ве­лик.

Первую научную теорию мотивации в рамках содержательного подхода обосно­вал Ф. Тейлор , выступивший с ее классическим вариантом. Он предположил, что людьми движет желание удовлетворять возрастающие потребности, для чего нужно дать им возможность зарабатывать деньги.

В основу своей модели Тейлор положил систему норм расходования времени на каждый вид работ или выполнение тех или иных операций. Такие нормы были по­лучены опытным путем из наблюдений за действиями наиболее сильных и сноро­вистых исполнителей.

При достижении более высокой производительности труда, чем та, которая тре­бовалась, труд работников оплачивался по повышенному тарифу и они получали премии. Это и давало им возможность более полно удовлетворять свои потребно­сти. В то же время невыполнение задания влекло за собой оплату по пониженным расценкам. Система Тейлора заставляла большинство людей работать на пределе своих возможностей.

Теория А. Маслоу. В 1942 г. известный американский социолог А. Маслоу создал концепцию иерархию потребностей, которую изложил в 1943 г. в статье «Теория человеческой мотивации», помещенной в журнале «Психология общения». А. Маслоу дал стройную классификацию и систему потребностей, выделяя их группы. Все человеческие потребности разделил на 5 групп:

· физиологические;

· безопасности;

· в принадлежности и любви;

· признания человека как личности;

· самоактуализации.

Пять основных типов потребностей образуют иерархическую структуру, которая как доминант определяет поведение человека. При этом первые две группы являются потребностями низшего уровня (нужды), а последние три – высшего (потребности роста). Из всех этих потребностей только физиологические являются врожденными, а остальные – приобретенные потребности.

Рассмотрим кратко, что Маслоу понимает под каждой из групп потребностей. С физиологическими потребностями все ясно – это потребности в еде, жажде, тепле, сексе и т.д. После удовлетворения этих потребностей их место в мотивационной сфере индивидуума занимают потребности в самосохранении (потребность в безопасности, в стабильности, в зависимости, защите, в свободе от страха, тревоги и хаоса, потребность в структуре, порядке, законе, ограничениях; другие потребности). Подобно физиологическим потребностям, эти желания также могут доминировать в организме. Они могут узурпировать право на организацию поведения, подчинив своей воле все возможности организма и нацелив их на достижение безопасности, и в этом случае можно с полным правом рассматривать организм как инструмент обеспечения безопасности.

Потребность в безопасности редко выступает как активная сила, она доминирует только в ситуациях критических, экстремальных, побуждая организм мобилизовать все силы для борьбы с угрозой.

После того, как потребности физиологического уровня и потребности уровня безопасности достаточно удовлетворены, актуализируется потребность в любви, привязанности, принадлежности, и мотивационная спираль начинает новый виток. Человек как никогда остро начинает ощущать нехватку друзей, отсутствие любимого, жены или детей. Он жаждет теплых, дружеских отношений, ему нужна социальная группа, которая обеспечивала бы его такими отношениями, семья, которая приняла бы его как своего. Именно эта цель становится самой значимой и самой важной для человека.

Потребность в признании. Каждый человек постоянно нуждается в признании, в устойчивой и, как правило, высокой оценке собственных достоинств, каждому из нас необходимы и уважение окружающих нас людей, и возможность уважать самого себя. Потребности этого уровня подразделяются на два класса. В первый входят желания и стремления, связанные с понятием «достижение». Человеку необходимо ощущение собственного могущества, адекватности, компетентности, ему нужно чувство уверенности, независимости и свободы. Во второй класс потребностей можно включить потребность в репутации или престиже, потребность в завоевании статуса, внимания, признания, славы.

Потребность в самоактуализации. Как пишет А. Маслоу, даже в том случае, если все вышеперечисленные потребности удовлетворены, мы вправе ожидать, что он вскоре вновь почувствует неудовлетворенность – неудовлетворенность оттого, что он занимается совсем не тем, к чему предрасположен. Человек обязан быть тем, кем он может быть. Человек чувствует, что он должен соответствовать собственной природе. Эту потребность можно назвать потребностью в самоактуализации.

Именно на этом высшем уровне иерархии потребностей люди сильнее всего отличаются друг от друга.

Итак, мы рассмотрели основные группы потребностей по Маслоу. Как оказалось, важнейшим принципом его классификации является такой принцип, согласно которому потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по крайней мере, частично потребности нижнего уровня. Очевидно, что здесь А. Маслоу допускает ошибку. Как справедливо замечает А.И. Юрьев, с позиции Маслоу трудно объяснить поведение Яна Гуса и Джордано Бруно, сожженных на костре (а тем более трудно – акты самосожжения, ставшие в наше время не столь редкими, как форма протеста против социальной несправедливости).

Теория X — Y Д. МакГрегора. МакГрегор утверждает, что существует по меньшей мере два подхода, которые менеджеры используют для управления подчиненными. Эти подходы являются следствиями двух различных взглядов на природу человека: принципиально негативного (теория X) и принципиально положительного (теории Y). Анализируя отношения менеджеров к подчиненным, МакГрегор пришел к заключению, что их взгляд на природу человека основан на определенной системе предположений или посылок, которые в конечном счете и детерминируют его поведение и действия по отношению к подчиненным.

Мировосприятие менеджеров, руководствующихся теорией X, базируется на следующих четырех постулатах:

1. Работники генетически ненавидят работу и, если есть возможность, избегают ее.

2. Так как работники ненавидят работу, то для того, чтобы они трудились для достижения целей организации, их необходимо принуждать, контролировать и грозить им наказанием.

3. Работники избегают ответственности и нуждаются в постоянном контроле и руководстве.

4. Превыше всего работниками ценится гарантированность рабочего места, и они практически лишены честолюбивых помыслов.

Диаметрально противоположный подход к природе человека (теория 10 базируется на совсем иных основаниях:

1. Работники воспринимают труд как такой же естественный для человека процесс как отдых или игра.

2. Люди способны к самоорганизации и самоконтролю, если они заинтересованы в своей деятельности.

3. Все работники стремятся к ответственности и свободе принятия решений, связанных с выполнением работы.

4. Все работники наделены высоким уровнем изобретательности и воображения, которые редко используются в современной индустриальной жизни; это ведет к разочарованию и превращает человека в противника организации. Креативность, т. е. способность принимать неординарные решения, чрезвычайно широко распространена среди всех членов организации, а не является прерогативой менеджеров.

Теория X — это авторитарный взгляд, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю всех вышеуказанных переменных организационного поведения. Эта теория предполагает, что люди в своем большинстве нуждаются в принуждении, строгом и постоянном контроле и стимулирование к добросовестной работе предполагает наказание или страх перед возможным наказанием. В контексте концепции А. Маслоу, те менеджеры, которые следуют теории X, убеждены: людьми управляют потребности низших уровней. По мнению МакГрегора, такой подход в открытой или замаскированной форме наиболее распространен среди менеджеров.

Сам же МакГрегор был убежден в большей валидности теории У и был пропагандистом идей широкого участия всех членов организации в процессах подготовки и принятия решений, наделения сотрудников большей ответственностью и возможностью рисковать, а также указывал на важность оптимальных групповых отношений как фактора индивидуальной мотивации. Ясность и простота теории Макгрегора вызвала широкое признание и одновременно широкую критику за упрощенный взгляд на проблему.

Двухфакторная теория мотивации Херцберга . Теория была создана Ф. Херцбергом на основе интервью, взятых на различных рабочих местах, в разных профессиональных группах и в разных странах. Интервьюируемых просили описать ситуации, в которых они чувствовали полное удовлетворение или, наоборот, неудовлетворенность от своей работы.

Ответы были классифицированы по группам. Изучая собранный материал, Херцберг пришел к выводу, что удовлетворенность и неудовлетворенность работой вызываются различными факторами.

На удовлетворенность работой влияют: достижения (квалификация) и признание успеха, работа как таковая (интерес к работе и заданию), ответственность, продвижение по службе, возможность профессионального роста. Эти факторы он назвал «мотиваторами».

В свою очередь, на неудовлетворенность работой влияют совсем иные факторы: способ управления, политика организации и администрация, условия труда, межличностные отношения на рабочем месте, заработок, — неуверенность в стабильности работы, влияние работы на личную жизнь.

Эти внешние факторы получили название «факторов контекста», или «гигиенических» факторов.

Мотиваторы, вызывающие удовлетворенность работой, связывались с содержанием работы и вызывались внутренними потребностями личности в самовыражении. Факторы, вызывающие неудовлетворенность работой, связывались с недостатками работы и внешними условиями. С этими факторами легко связать неприятные ощущения, которых необходимо избегать. По мнению Херцберга, факторы, вызывающие удовлетворенность и неудовлетворенность работой, не являются противоположностями в одном и том же измерении. Каждый из них находится как бы в собственной шкале измерений, где один действует в диапазоне от минуса до нуля, а второй — от нуля до плюса. Если гигиенические факторы создают плохую ситуацию, то работники испытывают неудовлетворенность, но и в лучшем случае эти факторы не приводят к большой удовлетворенности работой, а дают скорее нейтральное отношение. Удовлетворенность работой вызывают только мотивационные факторы, положительное развитие которых может повысить мотивацию и удовлетворенность от нейтрального состояния до «плюса».

Последователи содержательного подхода внесли важный вклад в понимание мо­тивации и ее факторов, показали, что людьми движет не одна, а несколько потреб­ностей. Но они не смогли объяснить мотивационного механизма, и в первую оче­редь его поведенческих аспектов, а также влияния внешней среды.

Этот недостаток в той или иной степени был преодолен сторонниками процессного подхода к мотивации.

II . ПРОЦЕССНЫЙ ПОДХОД К МОТИВАЦИИ

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Наиболее перспективными из них являются:

1) теория подкрепления мотива,

2) теория ожидания,

3) целевая теория мотивации,

4) модификация поведения.

1. Теория подкрепления мотива. Б. Скиннер продемонстрировал, что поведение можно эффективно изменять путем подкрепления желательных реакций и игнорирования нежелательных. Если человек редко или никогда не демонстрирует желательного поведения, может быть использован метод, получивший название «шейпинга». Суть метода состоит в том, что первоначально индивид получает подкрепление за любую реакцию, которая хоть чем-то сходна с желательной, или поощряется за те реакции, которые можно рассматривать как начальные в последовательности реакций, в конечном счете завершающейся желательным поведением. И только после этого подкрепление сужается до поощрения желательной реакции, вплоть до ее устойчивого освоения индивидом.

Б. Скиннер и его последователи обнаружили, что влияние подкрепления во многом зависит от интенсивности и временных характеристик подкрепления, получивших название «схемы подкрепления». Иными словами, поведение зависит как от определенной последовательности и повторяемости подкрепления, так и от интенсивности и временной близости подкрепления с желательной реакцией.

Исследователями было предложено несколько схем подкрепления. При непрерывной схеме подкрепление происходит после каждой желательной реакции. При пропорциональной схеме подкрепление осуществляется каждый раз после демонстрации индивидом определенного количества желательных реакций. При пропорционально-временной схеме — каждый раз по истечении определенного периода времени, в течение которого индивид демонстрирует желательное поведение. И, наконец, при случайной схеме подкрепления желательное поведение подкрепляется время от времени без какой-либо упорядоченности.

2. Теория ожидания. Ее представителем является В. Врум, который считал, что, помимо осознанных потребностей, челове­ком движет надежда на справедливое вознаграждение.

В своей концепции Врум и его соавторы Л. Портер и Э. Лоулер попытались объяснить, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими возможностями, и сколько он готов затратить усилий для достижения результата.

При этом сам результат рассматривался ими двояко: как некий продукт деятельности людей и как различные формы вознаграждения (или наказания), связанные с его получением.

Степень желательности, привлекательности, приоритетности для человека достижения конкретного результата (потребности) получила в рамках данной концеп­ции название валентности.

Если их ценность высока, то валентность положительна; если нет - отрицатель­на; при безразличном отношении к ним - нулевая.

Валентность весьма субъективна, поэтому для разных людей неодинакова. Это очень хорошо видно на примере заработной платы, ту или иную величину которой одни счи­тают недостойной, а другие готовы трудиться ради нее с утра до ночи.

Представление людей о том, в какой мере их действия приведут к необходимому результату (выполнению работы, получению справедливого вознаграждения), на­зывается ожиданием.

Ожидание определяется на основе анализа ситуации, знаний, опыта, интуиции пока­зывает значительное влияние на активность человека, его стремление к достижению поставленной цели. Поскольку ожидание является вероятностной категорией, его числовая характеристика изменяется в диапазоне от 0 до 1.

Итоговая оценка, определяющая степень мотивированности человека к определенной деятельности, интегрирует в себе оценки вероятности того, что, во-первых, работник сможет справиться с поставленной задачей (ожидание результатов перво­го рода), во-вторых, что его успех будет замечен руководителем и должным образом вознагражден (ожидание результатов второго рода), и, в-третьих, оценку возмож­ного вознаграждения как такового (валентность результата второго рода).

Успех системы мотивации, основанной на теории ожиданий, обусловлен:

• ценностью для индивидов того или иного вознаграждения;

• четкостью постановки задачи, возможностью ее выполнить с помощью нормальных усилий;

• наличием необходимых условий труда, получением требуемых разъяснений;

• однозначностью связи между результатами и вознаграждением;

• обладанием исполнителями достаточно высоким уровнем ожиданий первого и второго рода и неотрицательной валентностью второго рода, т. е. знанием, что от их усилий зависят определенные результаты, за которыми следует воз­награждение;

• обеспечением обратной связи руководителя с подчиненными относительно удовлетворенности теми вознаграждением.

По сравнению с другими данная теория имеет комплексный характер и более реалистична.

3. Целевая теория мотивации. Автором данной концепции является Э. Локе. Она исходит из того, что люди способны воспри­нимать цели организации как свои собственные и стремиться к их достижению, по­лучая удовлетворение от выполненной работы.

Чем цели выше, тем, как правило, упорнее человек будет к ним стремиться, несмотря ни на что, и тем больших результатов сумеет добиться при условии надлежа­щей организация работы и обладания соответствующими способностями. Но сами цели должны быть достаточно сложными, реальными, приемлемыми с моральной точки зрения и т. п.

Значительное воздействие на мотивацию работника оказывает и полученный результат. Если он позитивен, исполнителем довольны и он удовлетворен своими достижениями, мотивация повышается.

В то же время, стремясь заслужить благоприятную оценку, человек может брать на себя заниженные обязательства; если же не выполненная в полном объеме, даже по объективным причинам, большая работа высоко не оценивается, это приводит к его демотивации.

На практике


9-09-2015, 19:37