ДЕПАРТАМЕНТ ОБРАЗОВАНИЯ ГОРОДА МОСКВЫ

ГОУ КОЛЛЕДЖ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА № 11

Курсовая (исследовательская) работа на тему:

«Психологическое обеспечение процесса формирования и развития организационной культуры»

Студентка: Файзуллаева Б.Б , гр. М-31

Научный руководитель: Макарычев М.Г.

Оценка________________

МОСКВА 2010

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ.. 3

ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ... 4

1.1. Понятие организационной культуры.. 4

1.2. Некоторые типы современной российской организационной культуры.. 6

ГЛАВА 2. ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ... 8

2.1. Формирование организационной культуры.. 11

2.2. Развитие организационной культуры.. 21

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.. 25

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ... 28

ВВЕДЕНИЕ

Основой любой современной организации являются люди, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность. Вклад людских ресурсов в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг зависит от эффективности управления персоналом и в частности от того, насколько эффективно проводится работа по отбору персонала. Но даже лучшая система подбора не способна обеспечить должный результат, если не уделить достаточно внимания вопросу адаптации новых сотрудников.

Увольнение работника по причине его неспособности освоить новую работу или вписаться в коллектив сведут на нет результаты отбора и приведут к дополнительным материальным затратам и поиску другого сотрудника. Хорошая организация стремится максимально выгодно использовать потенциал своих работников, создавая условия для их эффективной работы. Работник оценивает организацию с точки зрения того, какую роль она играет в его жизни, что дает для его благополучия. Установление органичного взаимодействия человека и организации обеспечивает основу эффективного функционирования любого предприятия. Первым шагом в этом направлении является процесс адаптации, то есть приспособление потребностей и ценностей сотрудника к требованиям, предъявляемым к нему организацией в соответствии с ее стратегическими целями.

ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1. Понятие организационной культуры

В современной литературе существует довольно много определений понятия организационная культура. Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной культуры не имеет универсального определения. Возможны лишь разнообразные функциональные описания культурной области, которые всякий раз формулируются в зависимости от конкретных целей исследования, но целостного - сущностного - определения культуры, получившего общепризнанное распространение, нет.

Термин “культура” у всех на слуху, однако эта известность слова очень обманчива. Безусловно, дать грамотное краткое определение любому широкому понятию (даже давно устоявшемуся) очень трудно. Такие определения и характеристики легко даются “со стороны”, т.е. теми, кто не является профессионалами в соответствующей сфере. Специалисты же всегда дискутируют, спорят между собой. Вместе с тем трудности определения для них обусловлены, конечно не ограниченностью их взглядов, а хорошо осознаваемой сложностью понятия, исторической эволюцией его содержания, пересечением с другими концепциями и т.д.

Следует отметить, что если в признании наличия феномена организационной культуры академические и деловые круги практически единодушны, то в содержательной трактовке её определений такого единодушия не было и нет. Вообще, как считает П. Фрост, организационная культура - концептуально “скользкое” понятие. К тому же научное осмысление этого явления находится ещё на стадии первичного обобщения, которой также присущ широкий плюрализм подходов, иногда, к сожалению, переходящих даже в анархизм (как, например, категоричные утверждения некоторых учёных - Гэласа, Мейера, Гэша и др. - о «тупиковости» исследований в этой области). Отсюда и приводящая в замешательство «пестрота», разнородность литературы по организационной культуре.

Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за её пределами.

Компонентами корпоративной культуры являются:

· принятая система лидерства;

· стили разрешения конфликтов;

· действующая система коммуникации;

· положение индивида в организации;

· принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.

1.2. Некоторые типы современной российской организационной культуры

Некоторые российские исследователи выделяют следующие типы современной российской организационной культуры: «друзья», «семья», культура «начальника».

Тип «друзья» характерен для фирм, создаваемых в годы перестройки, когда открывались возможности для создания новых структур, для смены сферы деятельности. Пробиться в новой сфере в одиночку было очень трудно, люди чувствовали себя неуверенно, и поэтому они привлекали в свои фирмы друзей и близких. В коммерческой деятельности друзья стремились, прежде всего, сохранить дружбу, но организационные цели рано или поздно входили в противоречие с культурой межличностных отношений и разрушали их, дружба превращалась в соперничество и даже ненависть.

Организация с типом «семья» характеризуется жёсткой иерархией, существуют роли отца и матери, старших и младших сестёр и братьев. Взаимоотношения основаны на чувствах, полное отсутствие каких-либо официальных правил. Руководитель уверен, что подчинённые должны понимать его с полуслова и полунамёка, а подчинённые, не получая чётких указаний, пытаются сами почувствовать, чего руководитель от них хочет. Такая «игра в телепатию» приводит к серьёзным ошибкам и потерям для организации. Как правило, при жёсткой статусной иерархии обязанности и функции не распределены. Каждый «старший» может что-то поручать любому «младшему», иметь с ним секреты, а каждый «младший» стремится проявить себя перед «отцом». Каждый здесь делает не то, что он обязан, а то, что ему кажется наиболее важным, исходя из семейных отношений.

Культура «начальника» характеризует тот факт, что в России существует страх перед начальником, руководителем. В то же время все проблемы организации связывают с ошибками вышестоящего руководства. Руководителей принято считать некомпетентными, а иногда просто глупыми. Сотрудники верят, что в других компаниях есть хорошие руководители, которые могли бы всё изменить и сделать лучше. В результате люди на всех уровнях иерархии ругают вышестоящих, при этом ощущая свою реальную беспомощность.

ГЛАВА 2. ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

Оптимизация управления организациями, формирование и развитие организационной культуры предусматривает учет разных факторов, которые влияют на данный процесс (политических, экономических, законодательных и т.п.). Среди них важное место занимают психологические — факторы, связанные с учетом личностно-психологических особенностей людей и закономерностей их взаимодействия в социальных группах и организациях.

Следует заметить, что значимость этих факторов в особенности возрастает из-за усложнения управленческих проблем во всех типах организаций, которые обусловлены двумя группами причин.

Во-первых , наличием определенных тенденций, которые отмечаются во всем мире в функционировании современных организаций, сравнительно с классическими (осложнения содержания человеческой деятельности; взаимозависимость работы членов организации один от другого; повышение подготовки и ориентации на профессиональную карьеру членов организации; переход от бюрократических ценностей в организации к демократическим и т.п.).

Во-вторых , наличием особых условий функционирования организаций в России, обусловленных специфическими социальными процессами, которые происходят в переходный период (политические трансформации в обществе; недостаточная разработанность законодательной базы развития общества; отсутствие четких экономических механизмов регуляции деятельности организаций и стимуляции работы людей; повышенная стрессогенность в обществе; отсутствие «реального» менеджерского опыта в управлении большинством организаций и т.п.).

Все это обуславливает, наряду с учетом общих закономерностей социального управления необходимость психологического обеспечения управления организациями. В реализации этого направления важную роль может сыграть практическая психология организаций (практическая организационная психология), главное назначение которой состоит в предоставлении психологической помощи менеджерам и персоналу организаций в решении психологических проблем, связанных с их управленческой и профессиональной деятельностью и развитием организации в целом. Такая помощь может осуществляться по двум основным направлениям.

Первое направление охватывает стратегическую подготовку менеджеров и персонала организаций в рамках высшего и последипломного образования, направленного на формирование потенциальной психологической готовности к управленческой и профессиональной деятельности.

Второе направление состоит в предоставлении психологической помощи менеджерам и персоналу конкретной организации, поскольку общие психологические закономерности в равных организациях имеют свое специфическое выражение и проявляются, в частности, в виде конкретных психолого-организационных проблем.

Одним из способов в обеспечении эффективной психологической помощи в организациях есть технологический подход , который ныне начинает активно внедряться во всех сферах жизнедеятельности людей. Сегодня широко используются информационные, политические, воинские, медицинские, гуманитарные технологии. В особенности интенсивно разрабатываются и воплощаются у жизни образовательные, управленческие технологии и др. Это обусловлено осложнением содержания человеческой деятельности, необходимостью реализации системного и комплексного подходов к ведению деятельности, выраженной направленностью деятельности на конкретный результат и т.п.. Не исключительной здесь есть и практическая организационная психология, которая также имеет четко выраженную прагматическую ориентацию.

Исходя из вышесказанного, одной из важных задач практической организационной психологии есть разработка и внедрение психолого-организационных технологий для решения основных психологических проблем, которые возникают в процессе деятельности и развития организаций. Такие технологии должны в системном виде объединять в себе совокупность разных видов психологической помощи, которые являются целесообразными при решении определенного типа психолого-организационных проблем.

2.1. Формирование организационной культуры

Организационная культура формируется как реакция на новые ситуации (внутри и вовне организации). Это позволяет организации адаптироваться к изменившимся условиям и достигать своих целей. Каждый раз организация (в лице ее сотрудников) определяет что хорошо, а что плохо в данной ситуации и выбирает приемлемый для себя способ поведения.
Такими ситуациями, требующими выбора, могут быть:
- необходимость создания общего языка, единой терминологии внутри организации, облегчающей процесс работы

- установление норм, регулирующих неформальные отношения между членами организации (в том числе между сотрудниками разного пола)

- выработка оценок, устанавливающих, что в поведении желательно, а что нет

- механизм наделения (или лишения) власти и прав, закрепление определенного статуса

- необходимость выработки и достижения целей

- выбор методов достижения целей и др.

Решение этих ситуаций проходит либо целенаправленно, принимается всеми сотрудниками, возможно, закрепляется документально. Либо решение происходит "так", по ходу пьесы, т.е. как придется. Иногда получается, что одну и ту же проблему решает каждый сотрудник для себя, вместо того, чтобы единожды решить ее совместными усилиями (например, новичок, пришедший в компанию, исследовательски-опытным путем познает правила поведения в организации, когда для этого мог бы быть документ "Правила внутреннего распорядка").

В формировании культуры существуют как прогрессивные тенденции, так и реакционные, враждебные всему передовому, новому. Например, сопротивление сотрудников компьютеризации (в некоторых организациях работники не умеют и не хотят учиться, например, пользоваться электронной почтой).

Организационная культура в организации может формироваться четырьмя путями:

- долговременной практической деятельностью.

- деятельностью руководителя или собственника (своя организационная культура).

- искусственным формированием организационной культуры специалистами консультационных фирм,

- естественным отбором наилучших норм, правил и стандартов, привнесенных руководителем и коллективом.

На формирование организационной культуры оказывают влияние ряд факторов:

1. Точки концентрации внимания высшего руководства.

То на что постоянно обращают внимание руководители, о чем часто говорят, как о важном. На этой основе складываются представления о критериях поведения в организации.

2. Реакция руководства на критические ситуации, возникающие в организации.
В случае, когда в организации возникают критические ситуации, сотрудники начинают испытывать чувство беспокойства. У них складывается обостренное восприятие происходящего в организации и то, как руководство подходит к разрешению кризисной ситуации, чему оно отдает предпочтение, находит свое дальнейшее проявление в формировании системы ценностей и верований, которые приобретают характер реальности для членов организации.

3. Отношение к работе и стиль поведения руководителей.

Это приобретает для сотрудников характер эталона, сотрудники сознательно или неосознанно подстраивают свои действия под ритм работы руководителя и формируют устойчивые нормы поведения в организации.
Руководитель может постоянно опаздывать, не выполнять обязательств и пр., сотрудники будут делать то же самое, причем пресечь такое поведение руководитель может только собственным примером. Вообще, личный пример очень действенный способ формирования корпоративной культуры, не зря говорят, что проблемы организации - это в большей мере проблемы ее руководителя.

4. Критериальная база поощрения сотрудников.

По каким критериям проходит поощрение сотрудников. Сотрудники, осознав то, за что они получают вознаграждение или наказание, достаточно быстро формируют для себя представление о том, что хорошо, а что плохо в данной организации. Усвоив это, они становятся носителями определенных ценностей, закрепляя тем самым в организации определенную организационную культуру.

5. Критериальная база отбора, назначения, продвижения и увольнения из организации.

Оказывает очень сильное влияние на то, какие ценности будут разделяться сотрудниками организации.

6. Структура организации.

В зависимости от того, как построена организация, распределяются полномочия и функции между подразделениями и сотрудниками, насколько широко практикуется делегирование - у сотрудников складывается определенное представление о том, в какой мере они пользуются доверием руководства. Бывает, что руководители не умеют пользоваться делегированием, как элементом управления, и стремятся сосредоточить всю власть в своих руках, бояться потерять контроль над ситуацией. Постепенно персонал привыкает, что все решает руководитель, и по каждому пустяку бегут к начальству, перегружая его все больше и больше

7. Система передачи информации, организационные правила и процедуры.

В организации поведение сотрудников постоянно регламентируется различными процедурами и нормами. Люди общаются между собой по определенным вопросам, заполняют различные бланки (например, бланк заказа) и формы (отчеты за месяц, квартал, учет расходных материалов и др.), с определенной периодичностью и по определенной форме отчитываются о проделанной работе (это могут быть еженедельные совещания).
Деятельность может быть как слишком зарегламентирована, так и хаотична. При бюрократической организационной культуре, все действия в организации имеют определенный порядок и должны выполняться определенным образом. В организациях, где нормы и процедуры не отлажены, деловая жизнь вызывает ощущение хаоса.

8. Внешний и внутренний дизайн и оформление помещения, в котором располагается организация.

Дизайн помещения, наличие элементов символики организации, лозунгов; принцип размещения сотрудников; стиль оформления (строгая "деловитость" или же "домашность" и мягкость, или творческий беспорядок) также оказывают влияние на организационную культуру. Это создает у сотрудников определенное представление о стиле организации и о ценностных ориентациях, присущих организации.

9. Мифы и истории о важных событиях и лицах, игравших и играющих ключевую роль в жизни организации.

Эти истории позволяют создать атмосферу общности сотрудников, причастности их к одному делу, формирует приверженность организации.

10. Формализованные положения о философии и смысле существовании организации.
Положения о философии и целях организации, сформулированные в виде принципов работы организации, набора ее ценностей, заповедей, которым необходимо следовать, чтобы сохранить и поддержать дух организации, при условии, что они должным образом доводятся до всех ее членов (сотрудники понимают, чего организация хочет достичь и что им следует для этого делать), способствуют формированию организационной культуры, адекватной миссии организации. Другими словами, недостаточно разработать миссию, важно, чтобы сотрудники знали ее, понимали и разделяли.

11. Неформальное лидерство в организации.

Для формирования организационной культуры важно, существует ли в организации неформальный лидер, какую направленность относительно руководства он имеет - поддерживает или критикует. Ситуация, если все действия руководства (даже неправильные) безоговорочно поддерживаются неформальным лидером (или при его отсутствии ключевыми фигурами) сильно отличается от ситуации, когда руководитель и неформальный лидер находятся в оппозиции. Руководителю очень важно понимать, кто в коллективе пользуется большим авторитетом и влиянием, на чье мнение ориентируются сотрудники - это и есть неформальный лидер. С ним имеет смысл поддерживать более тесный контакт, с одной стороны, чтобы понять, какие настроения преобладают в коллективе, с другой стороны, чтобы с его помощью осуществлять какие-либо решения, опираясь на его мнение, пользуясь его советом и заручившись его поддержкой.

12. Традиции организации, ритуалы.

Пример традиций - праздники (общие - Новый год, 8 марта и др., личные - дни рождения, свадьбы и др.), они играют большую роль в формировании организационной культуры. Это возможность поближе познакомиться, разрешить противоречия, вместе помечтать о будущем, для руководителя - возможность лишний раз укрепить свой авторитет, донести какие-то важные идеи (в неформальной обстановке они воспринимаются лучше) и многое другое. Праздники - это еще и сочетание морального и материального стимулирования.

Цель такого проведения времени - вызвать как можно больше положительных эмоций, отдых "душой и телом". Сплочению коллектива хорошо способствует всеобщее вовлечение в происходящее действо.

Итак, все эти факторы оказывают влияние на то, какая корпоративная культура сложится в организации. Понятно, что она может сложится сама собой, но можно (и нужно) оказывать осознанное влияние на ее формирование, воздействуя на перечисленные выше факторы.

На формирование организационной культуры, её содержание и отдельные её пара­метры также влияют факторы внешнего и внутреннего окружения.

Любая организация существует и развивается не в вакууме, а в постоянном взаимодей­ствии с окружающим её миром или внешней средой. Однако, как свидетельствует практика, две организации, функционирующие в одном и том же окружении, могут иметь очень раз­ные культуры. Это происходит потому, что через свой коллективный опыт члены организа­ции по-разному решают


9-09-2015, 19:40