Социально-психологические характеристики сотрудников уголовно-исправительной системы

Стереотипная социальная роль (например, «надзиратель») меняет психологию и поведение человека, побуждая действовать на основе социальных стереотипов. Надзиратель – должностное лицо в дореволюционной России, занимавшееся надзором, наблюдением за кем-либо. Надзирать – иметь надзор, присмотр; «насматривать», наблюдать, наглядывать. В обязанность надзирателя входило не упускать из виду, держать под контролем. Постепенно слово обросло негативными значениями и смыслами и стало обидным для человека, к которому оно обращено.

Профессиональная деградация может быть определена как крайняя степень профессиональной деформации, когда встает вопрос о профессиональной пригодности работника ИТУ вообще.
Причинами такой деформации являются частое взаимодействие (по роду службы) с криминальной средой, лицами с аморальным поведением; испытание больших физических и эмоционально-психологических перегрузок. Профессионально-нравственная деформация опасна как для сотрудников, прослуживших много лет, так и для молодых специалистов. У 60% из более чем 500 обследованных сотрудников обнаружились различные нарушения стрессового характера, возникающие в результате постоянного воздействия преступной толпы. Около 20% обследованных сотрудников, имеющих дезадаптационные расстройства, нуждались не только в психологической коррекции, но и в силу углубления и тяжести имеющихся нарушений – в медико-психиатрической помощи [1, с. 94].

Личностная деградация возникает как результат долговременной деятельности в экстремальных условиях. В ряде случаев можно говорить уже о профессиональной деформации и деградации, доходящей до деградации личности, когда происходит значительное сужение круга интересов, потребностей и снижение их уровня, «огрубление» личности в целом. Часто это проявляется в обычных межличностных отношениях. Стиль профессионального общения с осужденными переносится на контакты с другими людьми, когда это не обусловлено ситуацией. При этом типично обеднение лексикона, заимствование и употребление жаргона. Можно сказать, что страдает и так называемая языковая личность. Общение с носителями уголовной лексики приводит к заражению тюремно-лагерно-блатным жаргоном [13, с. 364].

Пики проявлений профессиональной деформации приходятся на 3–4-й и 6–7-й годы работы в ИТУ. При этом сходные проблемы интернациональны. По данным специальных изданий в США, у сотрудников исправительных учреждений отмечаются также кризисные явления, вызываемые жестким режимом работы, обилием жалоб и заявлений заключенных, постоянной возможностью нападения с их стороны, возникновением конфликтов, низкой престижностью профессии.

Экстремальные условия профессии требуют обсуждения специфики психологических требований к личности и деятельности персонала пенитенциарных учреждений. Общепризнано, что эффективность функционирования исправительных учреждений во многом зависит от профессиональной компетентности и психологической пригодности персонала. Поэтому в пенитенциарной психологии, как отечественной, так и зарубежной, уделяется существенное внимание обоснованию психологических требований, предъявляемых к сотрудникам данной системы. В числе профессионально значимых качеств отмечают нравственную активность, эмоциональную устойчивость, развитые педагогические и коммуникативные способности, психологическую готовность к службе, устойчивость к неблагоприятному влиянию среды осужденных [9, с. 320].

Отмечая реальность действия в исправительных учреждениях данного механизма деформации персонала, исследователи приходят к выводу о том, что «надзиратель тюрьмы – такая же жертва системы, как и заключенные». Однако какими бы ни были сложными ситуации, как бы ни «давили» на человека внешние факторы, он всегда сам принимает решения и сам несет за них ответственность [12, с. 318].

Большинство современных юридических психологов придерживаются традиционной объектно-деятельностной методолого-теоретической платформы, связанной с использованием прежде всего целенаправленно организованных внешних воздействий [9, с. 319].

На возможную деформацию личности сотрудников исправительных учреждений указывают многие исследователи. Речь идет об изменениях и нарушениях в личности сотрудников, вызванных специфическими факторами деятельности и отрицательно влияющими на ее осуществление. Деформирующее влияние на личность сотрудников исправительных учреждений оказывает специфическая среда, в которой осуществляется профессиональная деятельность [2, с. 23].

Таким образом, можно сделать вывод о том, что под влиянием воздействия отрицательных факторов среды у сотрудников исправительных учреждений постоянно снижается требовательность к себе, своим поступкам, действиям, решениям. Профессиональная деформация сотрудников проявляется: в стремлении ужесточить условия отбывания наказания; в завышении требований к осужденным; в позиции собственной правоты; в правовом нигилизме (сознательное игнорирование правовых предписаний, регламентирующих служебную деятельность). Так же наблюдается понижение доброжелательности, коммуникативности, снижение позитивного эмоционального отношения ко всем людям, не только осужденным. При этом повышаются агрессивность, раздражительность, негативизм, обидчивость, подозрительность. Все эти изменения подспудно побуждают развитие чувства вины.

Выводы по главе 1

Деятельность работников уголовно-исполнительной системы протекает в напряженных, конфликтных ситуациях. Они создают сложности в решении профессиональных задач, требуют от персонала психологической устойчивости, особой подготовленности, особого умения действовать в экстремальных условиях. Под влиянием воздействия отрицательных факторов среды у сотрудников исправительных учреждений формируется профессиональная деформация. Она проявляется в стремлении ужесточить условия отбывания наказания; в позиции собственной правоты; в правовом нигилизме (сознательное игнорирование правовых предписаний, регламентирующих служебную деятельность). Так же наблюдается понижение доброжелательности, снижение позитивного эмоционального отношения ко всем людям, не только осужденным. При этом повышаются агрессивность, раздражительность, подозрительность. Все эти изменения влекут за собой развитие чувства вины.

Исследуемая проблема специфики деятельности в УИС и деформации личности тюремного персонала рассматривалась в работах многих психологов. Наглядно деформацию личности под влиянием экстремальныхситуаций продемонстрировал стенфордский тюремный эксперимент Филиппа Дж. Зимбардо. Ф.-Дж. Зимбардо, исходя из своего эксперимента, настаивал на том, что человеческая природа может трансформироваться под влиянием определенного социального окружения.

Глава 2. Эмпирическое исследование конфликтности, общительности и агрессивности как социально-психологических особенностей сотрудников пенитенциарных учреждений

2.1 Организация и методы исследования

В исследовании приняли участие 20 человек, из которых 4 женщины и 16 мужчинв возрасте от 23 до 52 лет. В данном исследовании было представлено две выборки: 10 человек – сотрудники ИТУ (мед.работники, уборщики, охранники) и 10 человек – сотрудники других учреждений, имеющие различные специальности (преподаватели школы и ВУЗа, мед.работники, водители транспортных средств, бизнесмен, фотограф, продавец). Стаж работы по специальности у каждого из испытуемых – от 3 лет. В качестве экспериментальной группы мы выбрали первую выборку (10 сотрудников ИТУ), а в качестве контрольной – вторую (10 сотрудников других сфер деятельности).

В исследовании использовались следующие диагностические методики:

1. Диагностика коммуникативного контроля (М. Шнайдер).

Данная методика предназначена для изучения уровня коммуникативного контроля. Согласно М. Шнайдеру, люди с высоким коммуникативным контролем постоянно следят за собой, хорошо осведомлены, где и как себя вести, управляют своими эмоциональными проявлениями. Вместе с тем они испытывают значительные трудности в спонтанности самовыражения, не любят непрогнозируемых ситуаций. Люди с низким коммуникативным контролем непосредственны и открыты, но могут восприниматься окружающими как излишне прямолинейные и навязчивые.

Испытуемым предлагалась следующая инструкция: «Внимательно прочитайте 10 высказываний, отражающих реакции на некоторые ситуации общения. Каждое из них оцените как верное (В) или неверное (Н) применительно к себе, поставив рядом с каждым пунктом соответствующую букву».

2. Интерперсональная методика диагностики межличностных отношений Т. Лири.

Данная методика предназначена для исследования представлений субъекта о себе и идеальном "Я", а также для изучения взаимоотношений в малых группах. С помощью нее выявляется преобладающий тип отношений к людям в самооценке и взаимооценке. При исследовании межличностных отношений наиболее часто выделяются два фактора: доминирование-подчинение и дружелюбие-агрессивность.

Опросник содержит 128 оценочных суждений, из которых в каждом из 8 типов отношений образуются 16 пунктов, упорядоченных по восходящей интенсивности.

Испытуемые работали по следующей инструкции: «Поставьте знак "+" против тех определений, которые соответствуют Вашему представлению о себе (если нет полной уверенности, знак "+" не ставьте)».

3. Методика диагностики показателей и форм агрессии А. Басса и А. Дарки.

Методика включает в себя 75 вопросов и позволяет качественно и количественно охарактеризовать проявления агрессии и враждебности.

Испытуемым предлагалась следующая инструкция: «Прочитывая утверждения, примеряйте, насколько они соответствуют вашему стилю поведения, вашему образу жизни, и отвечайте одним из возможных ответов: «да» и «нет».

4. Методика К.Томаса (конфликтологическая методика).

Методика позволяет определить тип поведения личности в конфликтной ситуации. Для описания типов поведения в конфликтных ситуациях используется двухмерная модель, включающая два основополагающих измерения: кооперация – напористость. Выделяются следующие способы регулирования конфликтов: соревнование (конкуренция), приспособление, компромисс, избегание, сотрудничество.

Испытуемые работали по следующей инструкции: «Этот тест поможет Вам определить, какие стратегии поведения в конфликтных ситуациях чаще Вами используются. Здесь не может быть ответов «правильных» или «ошибочных». Отвечая на каждый вопрос, Вы должны выбрать один из двух предлагаемых Вам ответов - тот, который в наибольшей степени соответствует Вашим взглядам, Вашему мнению».

На этапе сбора первичных эмпирических данных исследования испытуемым сначала предлагается ответить на вопросы опросника по определению уровня коммуникативного контроля, затем на опросник межличностных отношений, далее на опросник диагностики показателей форм агрессивности, а через некоторое время - на вопросы конфликтологической методики. Далее все результаты уточняются, и начинается следующий этап обработки результатов.

2.2 Качественный и количественный анализ полученных результатов

На этом этапе был проведен первичный (описательный) анализ результатов проведенного исследования. При анализе полученных данных учитывались как пол испытуемых, так и их должность и стаж работы в данной организации.

Прежде чем перейти к качественному анализу данных, необходимо сказать несколько слов об общих результатах двух выборок (сотрудники УИС и сотрудники других различных сфер деятельности). На этом этапе мы проводили подсчет суммы и среднего значения по некоторым показателям в каждой из двух выборок. Все полученные данные наглядно представлены в таблицах.

Таблица 1

Распределение значений по субшкалам интерперсональной методики диагностики межличностных отношений Т. Лири в выборках сотрудников УИС и сотрудников других сфер деятельности

Из числа всех субшкал, предлагаемых методикой Лири, мы решили взять для сравнения такие, как «доминирование» и «дружелюбие», которые получили путем несложных математических вычислений, используя данные всех восьми субшкал:

Доминирование = (I – V) + 0,7 x(VIII+ II – IV – VI);

Дружелюбие = (VII – III) + 0,7 x (VIII – II – IV – VI).

Из таблицы 1 наглядно видно, что показатели по шкале «доминирование» у сотрудников УИС превосходят показатели по этой же шкале у сотрудников других сфер. Это может значить, что сотрудники УИС более авторитарнее и независимее, чем сотрудники других сфер деятельности. По шкале «дружелюбие» можно заметить колоссальное различие между показателями среди этих двух выборок. Более низкие результаты в группе сотрудников УИС могут говорить о том, что работники уголовно-исполнительной системы менее дружелюбны, менее эмоциональны и более агрессивны, нежели работники других учреждений.

Таблица 2

Распределение значений по субшкалам методики диагностики показателей и форм агрессии А. Басса и А. Дарки

Подсчитывая результаты методики А. Баса и А. Дарки, мы решили предоставить общие результаты по индексам враждебности и агрессивности. Индекс враждебности включает в себя 5 и 6 шкалу (подозрительность и обиду), а индекс агрессивности – 1, 3 и 7 (физическую агрессию, раздражение и вербальную агрессию). Из таблицы 2 видно, показатели враждебности и агрессивности у сотрудников УИС превосходят те же показатели у сотрудников других сфер деятельности. Это может означать, что работники исправительно-трудовых учреждений более агрессивны и враждебно настроены, нежели работники других различных учреждений.

Таблица 3

Распределение значений по субшкалам конфликтологической методики К. Томаса

Далее рассмотрим общие результаты по двум выборкам испытуемых, которые мы получили, проведя конфликтологическую методику К. Томаса (табл.3). Из полученных данных можно сделать предположение, что для сотрудников УИС более характерной стратегией поведения в конфликтной ситуации является приспособление. Приспособление – означает в противоположность соперничеству – принесение в жертву собственных интересов ради другого. А сотрудники других сфер деятельности в конфликтной ситуации предпочитают искать компромиссное решение.

Таблица 4

Распределение средних значений в двух исследовательских группах по методике коммуникативного контроля М. Шнайдера

Из таблицы 4 видно, что в обеих исследовательских группах уровень коммуникативного контроля средний (ему соответствует 4-6,9 баллов).

На следующем этапе нам предстоит перейти к анализу первичных результатов, используя математические методы обработки данных с целью выявления интересуемых нас различий по данной проблематике.

2.3 Результаты исследования конфликтности, общительности и агрессивности как социально-психологических особенностей сотрудников пенитенциарных учреждений

На этом этапе проводилась обработка собранных ранее эмпирических данных с помощью U-критерия Манна — Уитни.При анализе полученных данных учитывались как должность, пол, так и стаж работы испытуемых.

В результате математической обработки данных, полученных с помощью методики А. Баса и А. Дарки при использовании U-критерия Манна — Уитни мы получили следующие результаты:

Из всех восьми субшкал мы выбрали три, наиболее значимые для исследуемой проблематики (показатель уровня физической агрессии, показатель уровня вербальной агрессии и показатель уровня чувства вины).

Таблица 5

Сравнение показателей уровня физической агрессии у сотрудников УИС и сотрудников других различных сфер деятельности

В результате математической обработки полученных данных по шкале физическая агрессия мы получили следующее: Uэмп.=39, Uэмп.≥ Uкр. (при p ≤ 0,05). Уровень физической агрессии сотрудников УИС выше уровня физической агрессии сотрудников других сфер деятельности.

Таблица 6

Сравнение показателей уровня вербальной агрессии у сотрудников УИС и сотрудников других различных сфер деятельности

В результате математической обработки полученных данных по шкале вербальная агрессия мы получили следующее: Uэмп.=34, Uэмп.≥ Uкр. (при p ≤ 0,05). Уровень вербальной агрессии сотрудников УИС выше уровня вербальной агрессии сотрудников других сфер деятельности.

Таблица 7

Сравнение показателей уровня чувства вины у сотрудников УИС и сотрудников других различных сфер деятельности

В результате математической обработки полученных данных по шкале чувство вины мы получили следующее: Uэмп.=40,5, Uэмп.≥ Uкр. (при p ≤ 0,05). Уровень показателя чувства вины сотрудников УИС выше уровня показателя чувства вины сотрудников других сфер деятельности.

Рис.1. Частота встречаемости уровней агрессии у сотрудников УИС и сотрудников других сфер деятельности

Из числа всех стратегий поведения в конфликтной ситуации, предлагаемых методикой К. Томаса, на первое место по степени значимости для испытуемых первой выборки (сотрудники УИС) выходит приспособление.

Таблица 8

Сравнение показателей стратегии поведения «приспособление» у сотрудников УИС и сотрудников других различных сфер деятельности

В результате математической обработки полученных данных по такой стратегии поведения, как приспособление, мы получили следующее: Uэмп.=31, Uэмп.≥ Uкр. (при p ≤ 0,05). Исходя из правила принятия Н и отклонения Н0, частота использования стратегии поведения «приспособление» в конфликтной ситуации сотрудников УИС выше частоты использования стратегии поседения «приспособление» в конфликтной сотрудников других сфер деятельности.

Для сотрудников ИТУ наиболее характерен такой стиль поведения в конфликтной ситуации, как приспособление, в то время как работники других различных учреждений чаще предпочитают идти на компромисс, а не жертвовать своими интересами ради интереса другого.

Из всех восьми субшкал методики Лири мы взяли две – авторитарность и эгоцентричность, потому что именно они более значимы для нашей гипотезы:

Таблица 9.

Сравнение показателей уровня авторитарности у сотрудников УИС и сотрудников других различных сфер деятельности

В результате математической обработки полученных данных по шкале авторитарность мы получили следующее: Uэмп.=28, Uэмп.≥ Uкр. (при p ≤ 0,05). Уровень авторитарности сотрудников УИС выше уровня авторитарности сотрудников других сфер деятельности.

Таблица 10

Сравнение показателей уровня эгоистичности у сотрудников УИС и сотрудников других различных сфер деятельности

В результате математической обработки полученных данных по шкале эгоистичность мы получили следующее: Uэмп.=41, Uэмп.≥ Uкр. (при p ≤ 0,05). Уровень эгоистичности сотрудников УИС выше уровня эгоистичности сотрудников других сфер деятельности.

Рис.2. Частота встречаемости уровней авторитарности и эгоистичности у сотрудников УИС и сотрудников других сфер деятельности

Таблица 11

Сравнение показателей уровня коммуникативного контроля у сотрудников УИС и сотрудников других различных сфер деятельности

В результате математической обработки полученных данных по шкале «уровень коммуникативного контроля» мы получили следующее: Uэмп.=25,5, Uэмп попадает в зону неопределенности, поэтому уровень коммуникативного контроля сотрудников УИС не отличается от уровня коммуникативного контроля сотрудников других сфер деятельности.

Уровни среднего значения коммуникативного контроля в каждой из двух выборок имеют крайние его значения (в первой выборке (сотрудники УИС) этот уровень принимает минимальное значение, а во второй – максимальное).

На основании проделанных расчетов можно сделать вывод о том, что первоначально выдвинутая гипотеза подтверждается: сотрудники, работающие в уголовно-исправительной системе характеризуются следующими особенностями:

– эмоциональным напряжением в общении и снижением коммуникативности;

– высоким уровнем агрессивности, раздражительности, негативизма, подозрительности;

– сниженной требовательностью к себе, своим поступкам, действиям, решениям;

– возрастающим со временем чувством вины.

Сотрудники, работающие в уголовно-исполнительной системе, сталкиваются с проблемой профессионально-нравственной деформации. Они иногда утрачивают способность самостоятельно мыслить, принимать решения, нешаблонно действовать, теряется способность к самооценке. Происходит огрубление чувств, развивается черствость, конфликтность, раздражительность, нарастает неуравновешенность. Со временем все это обостряет и усиливает чувство вины, поэтому в некоторых ситуациях они нередко жертвуют своими интересами ради удовлетворения интересов других людей.

Выводы по главе 2

В ходе проведенного нами исследования была подтверждена в теоретическом и практическом аспекте гипотеза о том, что


9-09-2015, 15:48