Психологический климат в коллективе, управленческие аспекты

как бесплатное или льготное питание и проезд, оплата путевок, санаторий, дома отдыха, предоставление бесплатных или льготных акций, кредитов, продажа продукции фирмы по себестоимости. Немедленное вознаграждение, означающая, что оплата труда не должна быть оторвана во времени от самого труда, иначе она теряет стимулирующий смысл. Поэтому практикуется еженедельная выдача зарплаты. За рационализаторские предложения выписывается чек на месте. Справедливое отношение к работникам, т.е. поддержания соответствия между тем, что работник дает фирме и тем, что он от нее получает. Справедливость познается в сравнении должностного положения и вознаграждения различных работников с коллективом, качеством и результатами их труда. Принцип справедливости за равный труд – равная плата.

Меха­низмы сплочения коллектива.

Морально-психологический климат — это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологи­ческий настрой его членов, проявляющийся во всех многооб­разных формах их деятельности. Морально-психологический климат определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основе индивидуальных, личностно-ценностных ори­ентации. Любые действия руководителя или члена коллектива (особенно отрицательного характера) сказываются на состоя­нии морально-психологического климата, деформируют его. И наоборот, каждое положительное управленческое решение, по­ложительное коллективное действие улучшает морально-пси­хологический климат. Основой положительного благоприятного морально-психологического климата являются общественно значимые мотивы отношения к труду у членов трудового коллектива. Оптимальное сочетание этих мотивов будет в том случае, если задействовать три компонента: материальную за­интересованность к данной конкретной работе, непосредствен­ный интерес к процессу труда, гласное обсуждение результа­тов трудового процесса.

Верный признак благоприятного морально-психологического климата — активное участие всех членов коллектива в управлении, которое может принять форму самоуправления.

Другим признаком положительного морально-психологического климата является высокая продуктивность коллективной работы. Следующий признак — развитые межличностные отношения, межличностные контакты в трудовом коллективе предприятия. Можно отметить и такой признак как положитель­ная установка коллектива на нововведения. В эпоху научно-технической революции, бурного развития техники и технологии производства нововведения неизбежны в любом коллективе.

Можно заключить, что формирование положительного мо­рально-психологического климата является одним из механиз­мов сплочения коллектива. Другим важным механизмом спло­чения коллектива является психологическая совместимость его членов. Наличие даже двух несовместимых людей (осо­бенно в малых коллективах) серьезно сказывается на атмос­фере в самом коллективе. Особенно пагубны последствия, если несовместимыми окажутся формальный и неформальный ли­деры или непосредственно связанные должностными обязан­ностями руководители (например, бригадир — начальник це­ха). В этих условиях лихорадить будет весь коллектив. Поэто­му хотя бы кое-что знать о психологической совместимости необходимо всем, кто работает с людьми, формирует трудовой коллектив.

Особенность психологической совместимости состоит в том, что контакты между людьми опосредованы их действиями и поступками, мнениями и оценками. Несовместимость порож­дает неприязнь, антипатию, конфликты, а это отрицательно сказывается на совместной деятельности. Можно дать следую­щее определение понятию совместимости. Психологическая совместимость — это социально-психологическая характери­стика группы, проявляющаяся в способности ее членов согла­совывать (делать непротиворечивыми) свои действия и опти­мизировать взаимоотношения в различных видах совместной деятельности.

Если эффект совместимости чаще всего возникает в личных отношениях между членами коллектива, то эффект сработан­ности является результатом деловых отношений, связанных с производственной деятельностью.

Сработанность — показатель согласованности межиндиви­дуального взаимодействия в условиях конкретной совместной деятельности. Сработанность характеризуется высокой про­дуктивностью совместной работы индивидов. Таким образом, основа сработанности — успешность и выгодность именно сов­местной деятельности, когда между ее участниками возникает согласованность действий. М. Г. Рогов и Н. Н. Обозов показали, что для нормального функционирования коллектива очень важна сработанность на уровне «руководитель — замести­тель».

Для налаживания дисциплины, повышения произ­водительности труда и создания благоприятного пси­хологического климата руководителю необходимо знать межличностные отношения в коллективе./В лю­бом коллективе между людьми протягиваются неви­димые нити взаимоотношений, которые невозможно отразить ни в одном штатном расписании. Возникает неформальная структура, строящаяся на симпатиях и антипатиях членов коллектива. Известно, что внутригрупповые конфликты, как правило, зарождаются в неформальной структуре, а затем перемещаются в сферу формальных отношений, выбивая коллектив из нормального ритма работы. Как считают многие социальные психологи, сработанность, слаженность коллектива определяется степенью единства формаль­ной и неформальной структур. И чем выше эта сте­пень, тем больших успехов может достигнуть коллек­тив. Один из методов исследования межличност­ных отношений, доступных каждому руководителю, — углубленное изучение различных социальных фактов, а также конкретных поступков и действий людей, вхо­дящих в состав данного коллектива. К этим социаль­ным фактам можно отнести взаимопомощь, дружбу, ссоры, конфликты и тому подобное. Постоянное на­блюдение за этими явлениями позволит руководителю изучить межличностные отношения подчиненных.

В поощрении хорошей работы, поведения, в нака­зании отрицательных поступков заложена психологи­ческая сущность воспитания и стимулирования трудя­щихся. Эти средства воздействия позволяют удержи­вать личность в рамках определенных моральных требований общества и выработанных государством законов. Однако предпочтение в воспитательной ра­боте должно отдаваться поощрениям. Наказание же следует рассматривать как крайнюю меру воспита­тельного воздействия, и его нужно уметь очень осто­рожно применять. Постоянный страх человека, что он может быть наказан за то или другое неправильное действие, за допущенную ошибку при проявлении инициативы, порождает рутинеров и перестраховщи­ков.

Говоря о психологических аспектах воспитатель­ной и стимулирующей деятельности руководителя, не­обходимо помнить, что ни один из приемов, будь то убеждение или порицание, поощрение или наказание, используемый в отдельности, не принесет положи­тельного эффекта. Итак, чтобы трудовая активность к дисциплине стали выше, руководитель должен уметь пользоваться всем арсеналом стимулирующих и вос­питательных воздействий.

Коллектив — это не простая арифметическая сум­ма индивидов, а качественно новая категория. На людей, составляющих коллектив, действуют опреде­ленные социально-психологические закономерности. Без знания этих закономерностей руководителю труд­но управлять людьми, вести воспитательную работу, мобилизовать работающих на выполнение и перевы­полнение планов. Вот почему каждый руководитель должен знать социально-психологическую структуру коллектива и социально-психологические закономер­ности, которые действуют в группах людей.

Психологический механизм оценки личности сос­тоит в том, что похвала руководителя повышает авто­ритет работника и тем самым влияет на отношение к нему членов коллектива. Давая оценку подчиненно­му, необходимо стремиться к тому, чтобы он чувство­вал, что руководитель и коллектив замечают и одоб­ряют его личные достоинства, успехи в работе и обще­ственной деятельности. В результате человек стремится стать еще лучше, добиться более высоких показате­лей в работе. В этом естественном стремлении, в нрав­ственных усилиях, поощряемых руководителем и кол­лективом, а также в чувстве самоуважения и кроется весь секрет положительной оценки в воспитательном процессе и активизации личности.

Важно не только то, чтобы руководитель на ра­боте не выглядел мрачным, хмурым; важно также и то, чтобы каждый человек приходил на работу в бодром, а не угнетенном состоянии и чтобы хоро­шее настроение у него сохранялось постоянно. Это во многом зависит от того, какой морально-психологи­ческий климат создан в коллективе.

ПРИЛОЖЕНИЕ: тест

№ п/п	Свойства психологического климата	3	2	1	0	-1	-2	-3	Свойства психологического климата
1	Преобладает доброе и жизнерадостное направление	Преобладает подавленный и пессимистический тон.
2	Преобладает доброжелательность во взаимоотношениях, взаимные симпатии.	Преобладает конфликтность в отношениях, агрессивность, антипатия.
3	В отношениях между группировками внутри коллектива существует взаимное расположение и понимание.	Группировки конфликтуют между собой.
4	Членам коллектива нравиться быть вместе, участвовать в совместных делах, вместе проводить время.	Члены коллектива проявляют безразличие к более тесному общению.
5	Успехи и неудачи отдельных членов коллектива вызывают сопереживания, участие всех членов коллектива.	Успехи или неудачи членов коллектива оставляют равнодушными остальных, иногда вызывают зависть или злорадство.
6	Преобладают одобрение и поддержка, упреки и критика высказываются с добрыми намерениями.	Критические замечания носят характер явных и скрытых выпадов.
7	Члены коллектива с уважением относятся к мнению друг друга.	В коллективе каждый считает свое мнение главным и нетерпим к мнениям остальных.
8	В трудные для коллектива минуты происходит эмоциональное соединение по принципу «один за всех, и все за одного».	В трудных случаях коллектив «раскисает», проявляется растерянность, возникают ссоры, взаимные обвинения.
9	Достижения и неудачи коллектива переживаются всеми как свои собственные.	Достижения и неудачи коллектива не находят отклика у его отдельных представителей.
10	Коллектив доброжелательно относится к новым членам, стремиться помочь им освоиться.	Новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним проявляют враждебность.
11	Коллектив активен, полон энергии.	Коллектив пассивен, инертен.
12	Коллектив быстро откликается, если нужно сделать полезное дело.	Коллектив невозможно поднять на совместное дело, каждый думает только об собственных интересах.
13	В коллективе существует справедливое отношение ко всем членам, поддержка слабых, их защита.	Коллектив разделяется на «привилегированных» и «пренебрегаемых», презрительное отношение к слабым.
14	У членов коллектива проявляется чувство гордости за свой коллектив, если его отмечают руководители.	К похвалам и поощрениям здесь относятся равнодушно.

ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ

ООО «Мурманские сувениры»

общая площадь 250,0 кв.м. торговая площадь 174,4 кв.м.

должность	Число	Утвержденные должностные оклады	ФЗП по утвержденным должностным окладам.
Директор	1	5400	5400
Главный бухгалтер	1	5200	5200
Бухгалтер	1	4500	4500
Заведующий отделом	2	5000	10000
Старший кассир	1	3500	3500
Продавец	7	3450	24150
Грузчик	1	2700	2700
Уборщица	2	1900	3800

Практическая работа.

Согласно штатного расписания в магазине ООО «Мурманские сувениры» работают 16 человек. По проведенному тесту мы смогли рассчитать среднегрупповую оценку психологического климата в коллективе.

ФОРМУЛА: С=∑С/ N, где N число членов группы.

Величина С
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16
Результат Теста	28	31	29	19	30	28	33	15	29	28	30	29	32	30	28	29

По результатам теста получен итог, что среднегрупповая оценка психологического климата в магазине ООО «Мурманские сувениры» составляет 28,0%.

(448/16=28,0%).

Дальше, по формуле n(С1-)/ N *100% рассчитаем процент людей оценивающих климат как неблагоприятный, где n(С1-) количество людей, оценивающих климат как неблагоприятный. N – число членов группы.

Условие теста: если С=0 или имеет отрицательную величину, то имеет ярко выраженный неблагоприятный психологический климат с точки зрения индивида. Если С<27 то климат неустойчивый благоприятный. Если С>27 то психологический климат благоприятный.

2/16*100%=12,5%.

Итак, в магазине «Мурманские сувениры» 12,5% людей, оценивающих климат в коллективе как не благоприятный.

Вывод: По проведенному исследованию можно сделать вывод, что 87,5% от всего числа сотрудников магазина ООО «Мурманские сувениры» считают сложившийся коллектив как благоприятный. Что свидетельствует о правильном подборе кадров, профессиональной совместимости работников, а в итоге – высокой продуктивности коллективной работы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

В данной работе был проведен теоретический анализ понятия социально – психологического климата в коллективе.

Социально-психологический климат - это психологический настрой в группе, который отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе.

1. Коллектив — это высшая форма организованной группы, в которой межличностные отношения опосредуются личностно значимым и общественно ценным содержанием групповой деятельности. Коллектив — это реальная, малая, она же орга­низованная формальная группа высшего уровня развития.

2. Морально-психологический климат — это преобладаю­щий в группе или коллективе относительно устойчивый психо­логический настрой его членов, проявляющийся в многообраз­ных формах их деятельности. Руководителю, деловому че­ловеку важно знать пути формирования морально-психологи­ческого климата и механизмы сплочения коллектива. В своих управленческих решениях, при подготовке, обучении и расста­новке кадров необходимо использовать эти пути, добиваясь оптимального согласования межличностного взаимодействия членов коллектива в условиях конкретной совместной деятель­ности.

3. Самым важным для руководителя в конфликтных ситуациях является их профилактика. Не разрешение, а имен­но профилактика, т. е. предупреждение развития самих кон­фликтных ситуаций. Однако, если конфликт налицо, следует принимать деятельное участие в разрешении конфликта, при­меняя для этого те или иные пути (примирение сторон, путь компромисса, разрешение споров на деловой основе и т. п.)

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.

1. Психология и этика менеджмента и бизнеса, учебное пособие, 2000 г. А.К.Семенов, Е.Л.Маслов.

2. Психология управления, учебное пособие, 2001 г., Н.Н.Вересов.

3. Психология и управление, 1990 г., В.И.Лебедев.

4. Менеджмент, 3-е издание, учебник, 2003 г., О.С.Виханский, А.И.Наумов.

9-09-2015, 17:50