Н.В. Самоукина предлагает довольно интересные техники саморегуляции в условиях коммуникативного стресса (см. Самоукина, 1999. С. 190-220).
Основные правила поведения в условиях стресса:
наблюдать за самим собой;
искать способы "остановки" самого себя (типа "взять перерыв", "сделать паузу в общении");
перевести свою энергию в другую форму деятельности (отвлечься);
задуматься над тем, что помогает снять напряжение (Что больше радует? Чем занимаетесь с увлечением?…).
Основные проявления коммуникативного профессионального стресса:
раздражительность в деловом общении - причины: привычка общаться на повышенных тонах; неуверенность самого человека (как известно, часто "собака громко лает от страха" - Н.П.); тревожность, неудовлетворенность своей работой и т.п.
коммуникативная агрессия (главная причина - стремление унизить или подавить соперника в конкурентной борьбе), которая проявляется в разных формах: вербальной (словесной); прямой (открытый вызов); косвенный (придирчивость, намеки, отказ от помощи, ложь, мелочность, угрозы); ситуативной (спонтанные вспышки ярости); направленной на другого (обвинение другого) или на самого себя (самообвинение).
Главная проблема - человек не всегда осознает собственной агрессивности (для него все это - "нормальное явление", хотя сам же он и страдает).
Принцип справедливости в общении выражается в следующем правиле: "Сколько сил, времени и поддержки человек отдает в общении с кем-то, столько же сил, времени и поддержки он получает от другого человека" (см. Самоукина, 1999. С. 195). (Правда, точнее было бы сказать, что человек вправе рассчитывать на все это.) Н.В. Самоукина отмечает, что важно также выбрать "психологическую валюту" своего вклада в общение, (Там же. С. 196).
Проблема "остановки болтливого собеседника". Н.В. Самоукина предлагает для этого следующие основные правила:
внутренне решиться позаботиться о самом себе, решиться уважать самого себя (это как основа вашей решимости остановить болтуна);
не брать вину на себя (вы имеете право участвовать в общении на равных, а не только в роли "внимательного слушателя" или "психотерапевта" - Н.П.);
не вините своего партнера (если партнер стал говорить слишком длинно, вы сами отдали ему "коммуникативное пространство"; кроме того, болтливость - это один из показателей открытости партнера по отношению к вам);
формула остановки болтливого партнера - проговорить для себя: "Все, что он говорит, безусловно, интересно и важно, но именно сейчас (в данный момент) Вам необходимо заняться другими делами (или обсудить другие вопросы)…" (Самоукина, 1999. С. 199).
Важную роль в профессиональном общении играет способность формулировать отказ в деловых отношениях. Предлагается формула вежливого отказа, включающая три основных этапа высказывания:
фраза, имеющая положительное содержание (положительную оценку собеседника, отношения или ситуации);
фраза, содержащая отрицательное отношение (формулировку отказа и его объективных причин);
фраза, содержащая опять положительное содержание (положительный прогноз удовлетворения просьбы партнера в будущем ради сохранения хороших с ним отношений).
Особо острой и нерешенной является проблема манипулирования в деловом общении (Там же. С. 205-207). Выделяются основные характеристики манипулятора и его жертвы. Главные цели манипулятора - корысть и самоутверждение. Главная добыча манипулятора - хорошие, добрые и гуманные люди (манипулятор как бы "завидует" им, а также пользуется их добротой и открытостью). Сам манипулятор не способен к открытости и искренности (и нередко даже страдает от этого). "Он либо "покупает" другого ("Я дам тебе денег и власти"), либо "покупается" сам ("Я хочу денег и власти"). Его зависимость от этих "Дай" и "Возьми" - огромна, он сам является их игрушкой" (см. Там же. С. 205).
Предлагаются основные варианты защиты от манипулирования:
укрепление своей жизненной позиции;
укрепление уверенности в себе (каждый может ошибаться, менять свои ценности, имеет право на "отказ"… и не стоит из-за этого винить себя);
владение техниками общения (понимать, что реально происходит в общении, понимать самого себя и т.п.).
Стресс нередко возникает по причине несовпадения темпов общения. При этом важно либо подстроиться к темпу общения собеседника, либо объяснить ему недопустимость его темпа в общении с вами, либо перейти к компромиссному варианту общения.
Особый интерес представляет профессиональный стресс достижения. Главная проблема здесь - несоответствие уровня ожиданий реальным возможностям (ресурсам) человека.
Также интересен стресс, вызванный страхом сделать ошибку. Страх ошибки часто "блокирует" творческие способности человека. Человек постепенно начинает отказываться от всего нового и рискованного. В итоге постепенно человек начинает вообще "бояться жить"…
Достаточно распространенным является профессиональный стресс конкуренции. Часто в окружающих (в коллегах) человек видит своих "конкурентов". "Человек, отдающий себя конкурентной гонке", начинает жить "не своей жизнью": он выбирает работу не по склонности, а в соответствии с престижем, его окружают только "нужные" люди, а на друзей не хватает ни времени, ни сил, рядом с ним часто находится топ-модель, внешность которой соответствует европейским стандартам, а не любимая женщина…", - пишет Н.В. Самоукина (Самоукина, 1999. С. 211). Проблема таких людей в том, что они имеют "только одну цель" - карьеру, успех в конкуренции (сами себя обворовывают, т.к. жизнь и человеческие отношения - намного богаче). Таким людям предлагается хороший совет: желательно "выбирать друзей и любимых не в конкурентной среде"… "Ловушка конкуренции" выражается в том, что многие не отдают себе отчета, ради чего вообще эта конкуренция, что их ждет там, на "вершине" (часто это - разочарование, зависть и одиночество…).
Отдельно выделяется профессиональный стресс успеха. "Как ни странно, интенсивный стресс работник может испытывать и тогда, когда достигает крупного успеха…", - отмечает Н.В. Самоукина (Там же. С. 213). Нередко после крупного достижения наступает состояние "обессмысливания" того, что осуществилось…
Особую тему представляет проблема зарабатывания денег и сопутствующий этому профессиональный стресс. Замечено, что очень часто крупный выигрыш или неожиданное наследство приносят не радость, а еще большие проблемы (вред). Формула "Все зло от больших денег" действительно срабатывает, но… если они приходят неожиданно и, главное, - незаслуженно. Количество денег (много их или мало) - относительно. Добавим к этому то, что у каждого существует как бы свое, "запрограммированное для него Судьбой количество денег и богатства", хотя с этим можно и поспорить, т.к. это очень распространенное обоснование существующей несправедливости.
Люди, привыкшие к большим деньгам, постепенно привыкают и к тому, что "все продается и покупается", но это - "прекрасная" основа личностной деградации. Проблемы (для богатого) начинаются тогда, когда оказывается, что не все можно купить за деньги (например, не каждая женщина "продается", да и вообще, возможно ли "покупать" любовь, если это действительно настоящая любовь?..). И тогда богатый человек, опасаясь неудач с такими "покупками", сам стремится оградить себя от настоящих чувств и подлинных человеческих отношений, что еще больше усугубляет его личностную деградацию. В современной РФ обладание большими деньгами осложняется еще и тем, что родители нынешнего богача жили более скромно и естественно (а часто и его собственное детство проходило на фоне более человечных взаимоотношений). Поэтому часто богач бывает обречен на одиночество и постоянный страх за свои капиталы (не только перед "мафией", но и перед своими завистливыми близкими…).
В современных зарубежных подходах к исследованию стресса в труде предпринимаются попытки по-новому осмыслить это явление. С.Касл отмечает, что в настоящее время внимание к теме стресса в труде несколько уступает таким проблемам как качество трудовой жизни, безработица, факторы риска и др.
В частности, С. Касл выделяет основные направления концепутуализации стресса в трудовой деятельности (цит. по: Леонова, Чернышева, 1995. С.155-156):
Создание перечней стрессогенных условий среды.
Обновление понятия "стресс" с помощью других понятий: стресс как напряженное усилие, необходимое для поддержания основных функций на требуемом уровне; стресс как "информирование" об угрозе утраты или повреждения; стресс как фрустрация или угроза, которая не может быть устранена; стресс как непредсказуемость будущего.
Определение "стресса" в терминах некоторых "базовых" поведенческих характеристик, например: отсутствие адекватной реакции, что влечет за собой нежелательные (негативные) последствия; новые, слишком интенсивные, быстро меняющиеся или непредсказуемые ситуации; мотивы, определяющие поведение в специфических ситуациях, такие как мотив достижения и др. (то, что ведет к перенапряжению).
Попытки придать еще большую четкость понятию "стресс" с целью сделать его пригодным для прогностической оценки гипотез и построения теории.
В целом можно выделить две основные линии интерпретации понятия "стресс в труде":
В более узкой трактовке стресс - это завышенные требования среды к наличным возможностям субъекта, т.е. перегрузка, сверх-стимуляция и т.п.
В более широкой трактовке стресс - это неадекватность в целостной системе взаимоотношений "человек - среда", которая включает не только приведенное выше толкование, но и связи между потребностями человека и возможностью их удовлетворения в труде (другими словами, неиспользование человеком своих возможностей, снижение нагрузки, низкая стимуляция). Кстати, это в немалой степени связано с проблемой справедливости в труде (вклад должен соответствовать вознаграждению), а эта проблема напрямую связана с проблемой чувства собственного достоинства работника.
Анализируя причины низкой удовлетворенности трудом, С. Касл выделяет следующие их основные группы (Там же. С. 156):
1) Связанные с условиями труда: риск для здоровья и безопасности; интенсивность заданного темпа и физической нагрузки; большая продолжительность труда (особенно, если она навязана кем-то); вечерние и ночные смены; неопределенность заданий; недостаток контроля в течение работы.
2) Связанные с содержанием труда: недостаточное использование навыков и способностей; мелкая раздробленность повторяющейся задачи (одни и те же примитивные операции).
3) Связанные с взаимоотношениями в группе; отсутствие возможности реально взаимодействовать с коллегами; большие группы с недостаточным (реальным) взаимодействием; неприятие сослуживцами.
4) Связанные с руководством: изоляция от процесса принятия решения; невозможность наладить обратную связь с руководителем; отсутствие оценки хорошего исполнения; недостаток внимания и понимания со стороны руководства.
5) Связанные с особенностями организации: большие организации с уровневым подразделением (особенно при относительно небольшом числе уровней в организации, когда особенно очевидна иерархическая разница); штатная должность (по сравнению с карьерным перемещением, ростом в рамках одной должности); дискриминация при приеме на работу.
6) Связанные с заработной платой и служебным ростом: низкое материальное вознаграждение; ощущение несправедливости в зарплате; отсутствие перспектив в продвижении по службе.
Выделяется также характеристика "желательных" условий труда (цит. по: Леонова, Чернышева, 1995. С. 169):
Работа должна соответствовать "интеллектуальному запросу" работника, что ведет к его личной заинтересованности;
работа должна быть не слишком утомительной;
вознаграждение за труд должно быть справедливым, информативным и соответствовать устремлениям (установкам) работника;
условия труда должны быть совместимы с физическими потребностями и содействовать достижению трудовых целей;
работа должна способствовать росту самооценки работника (!);
факторы, действующие на рабочем месте, должны помогать достижению значимости труда.
Специально рассматривается вопрос о корреляции удовлетворенности трудом и показателями психического здоровья (Там же. С. 169):
Поведенческие индикаторы (потребление алкоголя, наркотиков, курение и др.) незначительно связаныс удовлетворенностью трудом.
Отчужденность в труде мало распространяется на другие сферы жизни.
Показатели, основанные на соматических жалобах и симптомах, низко коррелируют с удовлетворенностью трудом.
Оценки аффективных проявлений (тревожность-напряженность, депрессия, раздражительность…) дают высокую корреляцию с удовлетворенностью трудом (точнее, с неудовлетворенностью).
Показатели "личного счастья" и общей удовлетворенности жизнью сильно коррелируют с удовлетворенностью трудом, но особенно это заметно в конце 40-х годов жизни человека.
Купер и Маршалл исследовали источники стресса "белых воротничков" и выявили следующие их группы (см. Леонова, Чернышева, 1995. С. 179-196):
Факторы профессионального стресса, связанные с трудовой деятельностью:
слишком много работы (перегрузки);
плохие физические условия труда;
дефицит времени (когда все время чего-то не успеваешь…);
необходимость самостоятельного принятия решения.
Факторы стресса, связанные с ролью работника в организации:
ролевая неопределенность, например недостаточная информированность о профессиональных обязанностях и соответствующих ожиданиях со стороны коллег и начальства ("в том числе и "соблазн сачкануть во время работы" - Н.П.);
ролевой конфликт, когда субъект считает, что он делает то, чего не должен, или чего он не желает делать…
ответственность за других людей и за какие-то вещи (за оборудование, за бюджет и т.п.). Заметим, что ответственность за людей - более стрессогенна;
слишком низкая ответственность (больно бьющая по самолюбию и очень расхолаживающая в работе);
малая степень участия в принятии решений в организации.
Факторы стресса, связанные с взаимоотношениями на работе:
взаимоотношения с руководством, с подчиненными, с коллегами. Интересно, что для руководителей с научной и технической ориентацией отношения с другими людьми менее значимы, чем для руководителей, ориентированных на человеческие контакты;
трудности в делегировании полномочий (например, отказ подчиненных выполнять распоряжения руководителя).
Факторы, связанные с деловой карьерой:
два основных стрессогенных фактора: профессиональная "неуспешность", боязнь ранней отставки; статус несоответствия, медленное или слишком быстрое продвижение, фрустрация из-за достижения "предела" своей карьеры;
отсутствие гарантированной работы (постоянное ожидание каких-то изменений);
несоответствие уровня притязаний данному профессиональному статусу.
Факторы, связанные с организационной структурой и психологическим климатом:
неэффективное консультирование (невозможность получить своевременную квалифицированную помощь по ряду важных вопросов);
ограничение свободы поведения, интриги и т.п.
Внеорганизационные источники стрессов:
Основные проблемы менеджера, возникающие в семейной жизни: распределение времени (работник мечется между семьей и домом, таким образом, сам менеджер "нуждается в социальной поддержке для борьбы с "подводными камнями" семейной жизни"); перенесение кризисов из одной ситуации в другую. Ряд авторов считают, что идеалом для руководителя является схема: "Работающий, пробивающий себе дорогу муж - заботливая жена" (где жена - как "группа поддержки"). Другой вариант семьи руководителя: "Две карьеры с акцентом на полное разделение и невмешательство".
Мобильность менеджера - ведет к обострению конфликтов в семье, когда необходимо менять место жительства и т.п. (основную тяжесть переездов обычно принимает на себя жена). Интересно, что по данным специальных исследований (опрос 1800 семей в 70 странах), успех мужа-менеджера часто связан с тем, насколько успешно жена включается в новую (особенно иностранную) среду общения, т.е. как быстро жена находит смысл в новых отношениях и, как следствие, меньше попрекает своего мужа.
Различия по психометрическим данным: экстерналы более адаптивны к различным ситуациям, чем интерналы; "ригидные" больше реагируют на неожиданности, идущие "сверху", от начальства; "подвижные" чаще оказываются перегруженными работой; ориентированные на достижение показывают большую независимость и включенность в работу, чем ориентированные на безопасность и спокойствие…
Купер и Маршалл выделяют основные направления управления производственным стрессом (цит. по: Леонова, Чернышева, 1995. С. 200-201):
Изменение социального, психологического и организационного окружения на рабочем месте; обеспечение большей автономии работника.
Построение "мостов" между работой и домом (семьей), создание возможностей для жен управленцев лучше понять работу своего мужа и даже "возможностей для включения в процесс принятия решений, касающихся жизни семьи (например, связанных с переездом и т.п.)".
Повышение квалификации (в плане осознания своих ролевых позиций и улучшения межличностных отношений).
Самое главное - создание в организации благоприятного социально-психологического климата.
Хамберг и Лоор предлагают следующие основные варианты формирования навыков контроля за стрессовыми состояниями работников (цит. по: Леонова, Чернышева, 1995. С. 243-260):
Релаксация как навык активного регулирования. Главное отличие от "пассивной релаксации" заключается в том, что активная релаксация предполагает: сознательные усилия клиентов; клиенты обучаются распознавать ощущения, возникающие при пробуждении или при активизации (это как своеобразные "опорные сигналы").
Тренировка социальных навыков (в том числе навыков уверенности в себе).
Тренировка навыков решения проблем. Гильфрид и Девисон выделяют пять стадий при обучении решению проблем:
общая ориентировка в проблемной ситуации;
формулировка проблемы (выделение "критического стимула", т.е. обучение способности обращать внимание на существенные признаки при решении проблемы);
генерирование решений (это "сердцевина" процесса принятия решения), суть - в выделении множества вариантов, из которых хотя бы некоторые могут оказаться полезными;
принятие решения о выборе конкретного способа действия (на основе сопоставления ожидаемых затрат и преимуществ);
верификация эффективности принятого решения (по отношению к определенным "стандартам" успешности в данной деятельности).
Мы считаем, что в самом общем плане проблема контроля и предотвращения стресса (дистресса) в труде связана не столько с тем, чтобы непременно "бороться" со стрессом, сколько в грамотном и ответственном управлении стрессами и снижении вероятности перерастания стресса в дистресс. В этом смысле проблема стресса в труде близка к проблеме конфликтов в трудовой деятельности, ведь известно, что так же, как и стресс, конфликт может быть полезен и даже необходим для развития организации и конкретных сотрудников этой организации. И уже применительно к конфликту в организации, проблема также состоит в том, чтобы направить энергию этого конфликта в позитивное русло развития самой организации и личности работников.
8.3. Сущность и структура производственного конфликта
Конфликт (от лат. conflictus - столкновение) - рассматривается в разных науках. В философии конфликт - понятие, отражающее стадию развития категории "противоречие", когда существующие противоположности доходят до своей крайности (полярность, антагонизм). В обществоведении (истории, политологии, социологии, социальной психологии) - процесс развития и разрешения противоречивых целей, отношений и действий людей, определяющийся объективными и субъективными причинами. В психологии конфликт - это столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого
9-09-2015, 19:17