Итак, главным условием внушающего воздействия является, с одной стороны, авторитетность источника информации, а с другой – доверие или, во всяком случае, отсутствие сопротивления воздействующему влиянию. В основе всякого влияния лежит взаимная зависимость людей друг от друга. Давно замечено, что человек, вступая в контакт с другими людьми, не только чувствует себя по – иному, чем наедине с собой, то у него по- иному протекают психические процессы даже взаимодействие двух человек значительно изменят ход деятельности. Социальный психолог В.Б. Ольшанский выделяет возможные типы взаимного влияния на деятельность друг друга (Социальная психология / Под ред. Г.П. Предвечного и Ю.А. Шерковина М., 1975, с.227-228):
1. Взаимное облегчение. Присутствие данных партнёров повышает успешность деятельности каждого из них.
2. Взаимное затруднение. Взаимное присутствие приводит к увеличению числа ошибок в деятельности каждого.
3. Одностороннее облегчение. Присутствие одного партнёра облегчает деятельность другого.
4. Одностороннее затруднение. Присутствие одного отрицательно влияет на деятельность другого.
5. Независимочсть. совместное присутствие никак не отражается на деятельности каждого, что практически наблюдается очень редко.
Сам факт разнообразия типов, взаимных влияний на деятельность подводит к осознанию такого явления, как психологическая совместимость. Это один из важнейших внутренних факторов, влияющих на психологический климат коллектива.
Психологическая совместимость определяется как такой эффект сочетания людей, который даёт максимальный результат деятельности при минимальных психологических затратах взаимодействующих лиц. Если группа добивается высоких результатов в совместной деятельности при колоссальных затратах психической и иной энергии, за счёт нервных срывов, это уже заставляет сомневаться в психологической совместимости её членов, а следовательно, и в благоприятном психологическом климате.
Психологическая несовместимость- это не просто различие в ценностных установках, отсутствие дружеских связей, неприятие людьми друг друга. Это неспособность в критических ситуациях согласовывать свои действия не синхронность двигательных и умственных реакций, значительные различия во внимании, мышлении и других врождённых и приобретённых свойствах личности, которые могут препятствовать в совместной деятельности. Совместимость людей не бывает абсолютной. Она всегда касается какой- либо конкретной деятельности или сферы взаимодействия. Чем жёстче условия, в которых действует замкнутая группа, тем выше вероятность несовместимости её членов. Высокая совместимость в большой мере обеспечивается сознательным усилием, направленным на поддержание нормальной атмосферы. В экспериментальных исследованиях выявлено, что психологическую совместимость и успех совместной деятельности, обуславливают общность идеологических взглядов, высокая мотивация, оптимальные психофизиологические качества каждого участника, разнополярность индивидуально-психологических особенностей (возможность выделения лидера), высокая терпимость к себе и окружающим (интеллигентность), полное доверие друг друга на основе жизненной взаимозависимости, максимально возможная загруженность целенаправленной деятельностью, возможная степень уединения каждого из участников, определённость стоящей задачи.
В.Б. Ольшанский выделяет три группы причин, вызывающих конфликтные ситуации в деятельности трудовых коллективов:
1. Недостатки, связанные с организацией производства.
2. Недостатки в области управления, вызванные неумением расставить людей в соответствии с их квалификацией и психологическими особенностями.
3. Недостатки, связанные с межличностными отношениями внутри коллектива.
Таким образом, психологический климат коллектива зависит от личности руководителя, компетентности исполнителей и их совместимости при выполнении коллективной работы.
В качестве основных характеристик психологического климата коллектива взрослых трудовых коллективов, психологи выделяют следующие показатели:
- удовлетворённость членов коллектива взаимоотношениями, процессом труда, руководством;
- преобладающее настроение;
- взаимопонимание и авторитетность руководителей и подчинённых;
- степень участия членов коллектива в управлении и самоуправлении коллектива;
- сплочённость вокруг целей деятельности;
- сознательная дисциплина;
- продуктивность работы.
Глава 3. Экспериментальные исследования
Описание объекта исследования
При изучении социально-психологического климата в педагогическом коллективе использовались методики, которые были максимально приближены к условиям реальной деятельности учителя, обеспечивали высокий уровень мотивации в условиях группового эксперимента, отвечали требованиями надёжности и валидности, а также были приемлемы для учителей, работающих по разным учебным программам.
Цель исследования состояла в том, чтобы определить уровень социально- психологического климата в коллективе начальных классов С.Ш № 6 и сопоставить его с уровнем конфликтности в данном коллективе.
С целью получения таких данных был обследован коллектив учителей начальных классов средней школы № 6 г. Октябрьского Республики Башкортостан. В эксперименте принимали участие педагоги, проработавшие в коллективе более трёх лет. Высшее образование имеют 3 человека, средне-специальное 5 человек, остальные - студенты педагогических вузов.
Описание методов исследования.
В обследовании были использованы следующие методики:
1) Методика К.Н Томаса («Оценка способов реагирования в конфликте») позволила определить типичные способы реагирования на конфликтные ситуации (соперничество, сотрудничество, компромисс, избежание, приспособление). Эта методика позволяет также оценить степень адаптации каждого члена коллектива к совместной деятельности.
2) Методика «Оценка психологического климата в педагогическом коллективе» позволила определить уровень социально-психологического климата в коллективе. Она также диагностирует уровень сформированности группы как коллектива и позволяет (при многократном исследовании) проследить динамику его развития.
3) В исследовании были использованы также методика, определяющая склонность к внутри личностному конфликту «Тест на конфликтность» (Кноблоха-Фальконета) и оценивающая данный критерий по двум шкалам «эго хватание» и «гармоничность».
4) «Тест на оценку уровня конфликтности личности» позволил определить как в каждом отдельном случае, так и общий уровня конфликтности коллектива.
Результаты. Выводы.
Итак, подведём итог проведённым исследованиям.
При диагностики уровня сформированности данной группы как коллектива был выделен коэффициент 14,3, определяющий степень благоприятности коллектива как среднюю.
Таблица 1
|
|
Тест на оценку уровня конфликтности личности |
Тест Кноблоха-Фальконетта (внутренняя конфликтность личности) |
Оценка уровня социально-психологического климата |
| 1.Азылгареева З.Ф. |
25 |
Э-7, г-13 |
+21 |
| 2.Павлова В.С. |
29 |
Э-11, Г-9 |
+4 |
| 3. Огородникова Л.Г. |
25 |
Э-6, Г-14 |
+4 |
| 4. Дейбук Л.Н. |
32 |
Э-10, Г-10 |
+7 |
| 5. Ганиева С.Н. |
34 |
Э-13,Г-7 |
+3 |
| 6. Старкова Л.А. |
18 |
Э-8, Г-12 |
+13 |
| 7. Зиновьева Ф.Ф. |
34 |
Э-11,Г-9 |
+15 |
| 8. Гирфанова Д.Ф. |
33 |
Э-9,Г-11 |
+20 |
| 9. Юнусова Л.Ф. |
29 |
Э-9,Г-11 |
+25 |
| 10. Трифонова В.Л. ОБЩИЙ ИТОГ |
25 25,9-средний уровень конфликтности личности |
Э-5,Г-15 Э-75,Г-85 |
+25 14,3-средняя степень благоприят-ности |
При определении способов реагирования в конфликте участники эксперимента показали различные способы реагирования. Однако, подсчитав количество общих баллов, были определены наиболее часто встречающиеся способы реагирования в данном коллективе – это избежание конфликта (102), компромисс (82), сотрудничество (79), приспособление (74), соперничество (24). (См. Рисунок 1)
Рисунок 1
По результатам методики, определяющей склонность к внутриличностному конфликту, были сделаны следующие выводы: люди, работающие в данном коллективе в основном спокойны, уверены в себе, их желания и стремления сбалансированы, наблюдается последовательность в поведении. Однако потребность в постоянной опёке наблюдается почти у 60 % учителей.
Общий уровень конфликтности в данном коллективе был определён как ниже среднего (25,9).
С целью доказательства выдвинутой гипотезы, был вычислен коэффициент корреляции по Пирсону.
Формула:
R=1 - (6*∑d*d)/N*(N*N-1),
где d – разность между рангами по данным теста на оценку уровня конфликтности личности теста «Оценка уровня социально–психологического климата»,
N - количество ранжируемых значений, в данном случае количество испытуемых.
Коэффициент корреляции получился со знаком "-" – 0,32, что говорит о том, что увеличению числовых значений одного ряда соответствует уменьшение числовых значений другого ряда, т.е., чем выше уровень конфликтности в коллективе, тем ниже показатели социально – психологического климата (или, чем ниже уровень конфликтности, тем благоприятней социально – психологический климат). Уровень значимости (0,87) говорит о том, что данная связь с высокой вероятностью будет воспроизводиться в таких же экспериментах.
Таким образом, можно сделать следующий вывод: выдвинутая нами гипотеза подтвердилась. Действительно, в коллективе, где благоприятны условия для работы и самореализации и уровень конфликтности ниже среднего.
Заключение.
Проблема формирования педагогического коллектива стояла остро всегда. Ещё острее стоит вопрос о создании в нём такого настроения, чтобы учебно – воспитательный процесс был эффективным.
Психологический климат коллектива педагогов, прежде всего, проявляется в настроении его членов и, как было показано выше, определяет их работоспособность, психологическое и физическое самочувствие формируют эмоциональный настрой и работоспособность учеников. Следствием нормативного рабочего самочувствия на уроке является чувство единства с теми, кому даёшь урок.
К числу условий, зависящих от самого учителя, относятся психологическая установка и эмоциональный настрой. Психологическая установка создаётся тем, что учитель мысленно представляет себе класс и объект работы. Эмоциональный настрой – это активизация чувств, обусловленных содержанием учебного материала данного урока. Массовое обследование показало, что эмоциональный настрой нужен всем учителям – предметникам: и химику, и физику, и математику, а не только словеснику и историку. Для эмоционального настроя необходимо «окунуться» в материал урока, войти в мир тех научных категорий или художественных образов, с которыми предстоит работать на уроке, представить их в сознании как бы наглядно. Если учитель не успеет перед уроком вызвать у себя эмоциональный настрой, соответствующий теме, то привычные хорошие и правильные слова не захватят учащихся, не вызовут ответных чувств, урок станет формальной передачей информации.
Однако на создание рабочего самочувствие влияют и условия, не зависящие от учителя. Здесь уместна аналогия между трудом педагога и актёра. Бережное отношение к самочувствию актёра перед спектаклем стало общепринятым законом: тот момент, когда актёр «священнодействует» с гримом, костюмом, готовясь к выходу на сцену, «вход постороннему за кулисы запрещён». К педагогу же перед уроком, может обратиться кто угодно и с каким угодно поручением, вопросом, распоряжением, хотя через минуту учителю надо входить в класс.
Роль педагога нисколько не легче, чем роль актёра. Более того, педагог - и сценарист, и режиссёр, и декоратор, и главное действующее лицо своего урока. Бывают такие сложные уроки и такие индивидуальные особенности педагога, когда перед уроком требуется не мнимая, а настоящая изоляция.
Бережное отношение к самочувствию педагога на уроке возможно в условиях творческой атмосферы в школе, благоприятных взаимоотношений в педагогическом коллективе.
В конечном итоге настроение педагогов определяется всегда особенностями руководства данной школой. Возможности руководителей школы в управлении эмоциональной атмосферой педагогического коллектива очень велики.
Одной из главных социально-психологических функций директора является сплочение педагогического коллектива. Сплочённость коллектива способствует повышению его воспитательных возможностей, сокращению текущих кадров. Сплочённый коллектив-коллектив устойчивый, способный противостоять действию внутренних и внешних сил, направленных на ослабление или разрушение связей между его членами.
Итак, эмоциональное благополучие педагога в коллективе во многом определяется стилем руководства данным коллективом со стороны администрации.
Психологический климат коллектива также зависит от отсутствия или наличия в нём творческой атмосферы.
Творческий рост педагога может отвечать требованиям сегодняшнего дня лишь при условии, если в его основе лежит поиск наиболее эффективных методов работы, вытекающий из стремления личности к самосовершенствованию. Но руководителям школ становится всё труднее следить за последними новинками педагогической науки и практики, тем более по разным предметам. Поэтому, видимо, главная функция руководителей школы должна заключаться не только в научно-методическом просвещении педагогов (хотя эта функция не теряет своей актуальности), а в создании в коллективе такой атмосферы, которая побуждает каждого работника неустанно повышать свой теоретический уровень и педагогическое мастерство.
Список используемой литературы
1. Аграшенков А. Психология на каждый день. – М., 1997.
2. Андреева Г.М. Социальная психология. – М., 1997.
3. Андреев В.И. Конфликтология. – М., 1995.
4. Аникеева Н.П. Учителю о психологическом климате в коллективе. – М., 1983.
5. Баныкина С. Конфликты в школе – можно ли их избежать? //Воспитание школьников, март – апрель, 1997.
6. Бородкин Ф., Корян Н. Внимание: конфликт. – Новосибирск., 1989.
7. Добрович А.В. Воспитателю о психологии и психогигиене общения. – М., 1987.
8. Журавлёв В.И. Основы педагогической конфликтологии. – М., 1995.
9. Кичанова И.М. Конфликт: за и против. – М., 1978.
10. Конфликты: сущность и преодоление / Сост. Г.М. Потанин. А.И. Сахаров – М., 1990.
11. Немов Р.С. Психология образования. – М., 1998.
12. Рогов Е.И. Настольная книга практического психолога в образовании. – М., 1996.
13. Роль руководителя в разрешении конфликтов // журнал «Завуч» № 2, 1999.
14. Рыбакова М.М. Разрешение педагогических конфликтов. – М., 1985.
15. Скворцов М.М. Способы разрешения конфликтов. – М., 1986.
16. Столяренко Л.Д. Основы психологии. – Ростов-на-Дону., 1997.
17. Хоменвей Е.К. Конфликты в школьном возрасте: пути их преодоления и предупреждения. – М., 1986.
18. Хрестоматия по социальной психологии. – М., 1994.
19. Шевандрин Н.И. Социальная психология в образовании. – М., 1995.
20. Школьные технологии // № 2, 1997.
21. Сорокина А.И. Проблемы конфликтности в педагогической психологии .-М.: Владос, 1999.
22.Дмитриев А.В. Конфликтология: Учебное пособие.--М.: Гарадарики , 2001.
23. Конфликтология.- Ростов-на-Дону.,2000.
24. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию.-М.: Владос, 2000.
25. Гришина Н.В. Психология конфликта.- Спб: Питер, 2000.
Приложение
Тест на оценку уровня конфликтности личности.
1. Характерно ли для вас стремление к доминированию, то есть к тому, чтобы подчинить своей воле других?
а) нет; б) когда как; в) да.
2. Есть ли на работе люди, которые вас побаиваются, а возможно, и ненавидят?
3. Кто вы в большей степени?
а) да; б) затрудняюсь ответить; в) нет.
4. Кто вы в большей степени?
а) пацифист; б) принципиальный; в) предприимчивый.
5. Как часто вам приходится выступать с критическими суждениями?
а) часто; б) периодически; в) редко.
6. Что для вас было бы наиболее характерно, если бы вы возглавили новый коллектив?
а) разработал бы программу работы коллектива на год вперёд и убедил бы коллектив в его целесообразности;
б) изучил бы кто есть кто и установил контакт с лидерами;
в) чаще бы советовался с людьми.
7. В случае неудачи, какое состояние вам характерно?
а) пессимизм; б) плохое настроение; в) обида на самого себя.
8. Характерно ли для вас стремление отстаивать и соблюдать традиции коллектива?
а) да; б) скорее всего да; в) нет .
9. Относите ли вы себя к людям, которым лучше сказать горькую правду, чем промолчать?
а) да; б) скорее всего да; в) нет.
10. Из трёх личных качеств, с которыми вы боретесь, чаще всего стараетесь изжить в себе:
а) раздражительность; б) обидчивость; в) нетерпимость критики других.
11. Кто вы в большей степени?
а) независимый; б) лидер; в) генератор идей.
12. Каким человеком считают вас друзья?
а) экстравагантным; б) оптимистом; в) настойчивым.
13. Против чего вам чаще всего приходится работать?
а) с несправедливостью; б) с бюрократизмом; в) с эгоизмом.
14. Что для вас наиболее характерно?
а) недооцениваю свои способности;
б) оцениваю свои способности объективно;
в) переоцениваю свои возможности.
15. Что вас приводит к столкновению и конфликту с людьми чаще всего?
а) излишняя инициативность; б) излишняя критичность; в) излишняя прямолинейность.
Ключ.
А Б В
1. 1 2 3
2. 3 2 1
3. 1 3 2
4. 3 2 1
5. 3 2 1
6. 2 3 1
7. 3 2 1
8. 3 2 1
9. 2 1 3
10. 3 1 2
11. 2 1 3
12. 3 2 1
13. 3 2 1
14. 1 2 3
Уровни развития конфликтности
14 – 17 – очень низкий уровень
18 – 20 – низкий
21 – 23 – ниже среднего
24 – 26 – чуть ниже среднего
27 – 29 – средний
9-09-2015, 19:40