В зависимости от выбранного метода разрешения конфликта, из него могут вытекать как позитивные, так и негативные последствия.
К позитивным последствиям конфликта можно отнести активизацию инновационных процессов, повышение качества принимаемых решений, уровня их обоснованности, улучшение количественных и качественных показателей работы. При этом нередко улучшаются социально – психологический климат в коллективе и взаимоотношение его членов.
К негативным последствиям конфликта относятся понижение уровня сплоченности членов группы, проблемы общения, агрессивность либо, напротив, отсутствие интереса к достижению высоких результатов работы. К тому же конфликты могут сопровождаться дополнительными потерями рабочего времени, нарушениями дисциплины, ухудшением состояния здоровья работников, их уходом с предприятия.
Для предотвращения негативных последствий необходимо научиться искусству ведения переговоров. Переговоры – это процесс, в котором конфликтующие стороны пытаются найти общие взаимоприемлемые решения для успешного взаимодействия и сотрудничества. Процесс переговоров включает следующие этапы:
· анализ потребностей
· выбор стиля ведения переговоров
· управление развитием ведения переговоров
· оценка результатов и последствий
Необходимо учитывать национальные особенности ведения переговоров, которые формируются на основе национальных культур. Специалисты подсчитали, что в ходе 30-минутных переговоров представители бразильской стороны в среднем говорили «нет» 83 раза, североамериканцы – 9 раз, а японцы – только 5 раз. Сравнив поведение в процессе переговоров русских и американцев, специалисты пришли к следующему выводу: американцы стараются полагаться на факты, цифры, расчеты, представители же российской стороны часто строят свои доводы на абстрактных рассуждениях. К тому же российская сторона обычно делает мало уступок в процессе переговоров, рассматривая их как проявление слабости. [1]
Заключение
Взаимодействия в группе не могут быть абсолютно гармоничными, потому что не может быть абсолютного единства взглядов и интересов, увлечений и ценностей, характеров и образования. Возможность и вероятность конфликтов заложена в существе человека.
Конфликт - это процесс, который начинается тогда, когда одна сторона начинает ощущать на себе негативное воздействие другой стороны.
Существуют три подхода к оценке конфликта. В соответствии с первым подходом конфликт представляет собой негативное, разрушительное для организации явление, поэтому конфликтов следует избегать любой ценой. Второй подход заключается в том, что конфликт – это естественный элемент существования и развития любой группы. Современный подход к конфликту основывается на том, что отсутствие новых идей, которые требуют ломки старых приемов и методов работы, неизбежно приводит к застою, тормозит развитие инноваций и движение всей организации. Именно поэтому необходимо поддерживать конфликт на уровне, необходимом для осуществления творческой инновационной деятельности в организации, и умело управлять им для достижения целей организации.
Конфликты могут иметь как позитивные, так и негативные последствия. К позитивным последствиям можно отнести активизацию инновационных процессов, улучшение количественных и качественных показателей работы. При этом нередко улучшаются и социально – психологический климат в коллективе, и взаимопонимание его членов. Негативные последствия – понижение уровня сплоченности коллектива, проблемы общения, агрессивность. К тому же конфликты могут сопровождаться дополнительными потерями рабочего времени, нарушениями дисциплины, ухудшением состояния здоровья работников.
Управляя конфликтом, можно минимизировать его возможные негативные последствия. Наиболее часто используемый метод – переговоры.
Эффективность поведения менеджера в конфликтной ситуации определяется его ориентацией на сотрудничество, способностью к компромиссам конструктивного типа, ясностью целей своей деятельности и социальной позиции, открытостью и тактичностью.
Список литературы
1. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. «Организационное поведение»: Учебник. – М.:ИНФРА-М, 2006. – 220с. – (Высшее образование).
2. Менеджмент организации: Учебное пособие. З.П. Румянцева, Н.А. Саломатин, Р.З. Акбердин и др. – М.:ИНФРА-М,1995.
3. Менеджмент: Учебник для вузов под ред. М.М. Максимцова и А.В. Игнатьевой. – М.:Банки и биржи, ЮНИТИ,1998.
4. Зеркин Д.П. Основы конфликтологии: – Ростов-на-Дону: «Феникс»,1998.
5. Психология делового преуспевания – Москва: ВЛАДОС-ПРЕСС, 2001 г.
[1] Robbins St. Organizational Behavior. – 7th Edition. – Prentice Hall, 1996.
9-09-2015, 19:49