Групповая динамика- этот термин был впервые использован в 1939 г. К. Левиным, который впервые сформулировал вывод о том, что в группах людей каждый член признает свою зависимость от других членов группы. По определению К.Левина, групповая динамика – это дисциплина, исследующая положительные и отрицательные силы, которые действуют в данной группе[16] . Применительно к моему исследованию групповая динамика объективно вызывается развитием организации, которое, соответственно, опосредованно будет влиять на групповые нормы и межличностные отношения в коллективе в целом. Организация, как и люди, имеет свой жизненный цикл роста, развития, зрелости распада. На каждом этапе есть цель развития, которая может быть достигнута при условии грамотного управления коллективом и в частности межличностными отношениями. Облегчить данную задачу призваны нормы. Соответственно, переход к каждому из этапов оказывает существенное влияние на групповые нормы. Однако чтобы рассмотреть это влияние, для начала необходимо дать определение организации.
1. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф., 1988. Организация – это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели и целей. Чтобы считаться организацией, такая группа должна соответствовать нескольким обязательным требованиям. К ним относятся: наличие, по крайней мере, двух людей, которые считают себя частью этой группы; наличие, по крайней мере, одной цели, которую принимают как общую все члены одной группы; наличие членов группы, которые намеренно работают вместе, чтобы достичь значимой для всех цели[17] .
2. Виханский О.С., Наумов А.И., 1999. Организация – это систематизированное, сознательное объединение действий людей, преследующее достижение определенных целей[18] .
3. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д., 1997. Организация – это группа людей, ведущих себя определенным образом. Понятие «организация» приобрело сегодня статус общенаучного, междисциплинарного понятия. Оно применяется к широкому кругу объектов, процессов и явлений. Понятие «организация» часто употребляется в смысле «система». Например, государственная (коммерческая, общественная, научно-исследовательская, спортивный союз и т.д.), организация, учреждение. Действительно, любая подобная организация состоит из элементов: людей, рабочих мест, предметов, а также связей, взаимодействий, отношений между ними. И имеет конкретные границы. В этом смысле такая организация является системной. Кроме того, понятие «организация» отражает определенный процесс упорядочения элементов системы, ее переход от низших форм порядка к высшим, из менее организованного состояния в более организованное. «Организация» тесно связана с «развитием». Оба понятия предполагают определенную направленность движения, изменения системы от одного качественного состояния к другому. Однако если организация в нашем представлении предусматривает только прогрессивную направленность движения, например, переход компании от низших форм организации к высшим, то понятие «развитие» охватывает своим содержанием как прогрессивные, так и регрессивные преобразования. Из множества общих закономерностей развития, прежде всего, выделяют этапность развития системы.
По Аверьянову полный цикл развития любой конкретной системы включает 5 основных этапов:
· возникновение;
· становление;
· зрелость;
· регрессивные преобразования;
· ликвидация (исчезновение).
Возникновение и становление системы – этапы прогрессивной ветви ее развития, процесс организации. Возникновение системы делится на две части:
1) скрытая – это когда в недрах старого проявляются новые элементы, происходит их количественный рост.
2) явная – это когда новые элементы образуют новую структуру.
Становление – этап в развитии системы, в процессе которого она превращается в развитую, организационную систему, приобретает черты целостности. Процесс становления системы характеризуется:
· количественным ростом элементов системы нового качества;
· противоречиями между новыми элементами и старой системой, в недрах которой они возникли;
· противоречиями между самыми новыми элементами; · противоречиями организованных процессов дифференциации и интеграции в системе;
· процессами комбинирования и «отбора функционально-структурных комбинант» элементов системы;
· ростом структурной и организационной тождественности подсистем и систем в целом, превращением системы в организованное целое;
· пространственным расширением системы.
Этап зрелости характеризует относительно устойчивое состояние системы, когда процессы организации и дезорганизации в ней уравновешивают друг друга. Следует отметить, что организация не есть коллектив, так как организация – это система, а коллектив ее социальная основа. Следовательно, организация – понятие более широкое. Коллектив имеет собственную закономерность развития. Однако, еще дополнительно накладывают отпечаток этапы развития организации, поэтому возникает необходимость рассмотреть этапы развития организации. Так, Л. Грейнер рассматривает пять ступеней (фаз) и соответственно путей развития компании.
Фаза 1 Создание бизнеса (творческая часть)
Фаза характеризуется концентрацией усилий на развитии технологии бизнеса и рынка, ожиданием вознаграждения в будущем, контролем немедленной обратной связи. Успех приводит к кризису лидерства (основатель бизнеса не справляется с проблемой роста).
Фаза 2 Управление (формализация и построение структур и систем управления).
Построение формальных управленческих систем: организационная структура, системы отчетности и контроля, стандартизация бизнес-процессов, процедур и правил, установление более формальных связей, развитие управленческих кадров. Успех ведет к кризису автономии (кризис управления).
Фаза 3 Делегирование.
Возникает необходимость в децентрализации функций, делегировании полномочий. Создаются центры прибыли, система мотивации основана на результатах, централизованное управление сосредоточено на выработке стратегии. Успех ведет к частичной потере контроля.
Фаза 4 Координация.
Внедрение процедур корпоративного планирования. Новые продуктивные группы рассматриваются как центры инвестиций, технические функции (логистика, автоматизация) смещаются к центру. Успех ведет к кризису бюрократии (люди теряют предпринимательский и творческий интерес).
Фаза 5 Сотрудничество.
Создание структуры на основе самостоятельных бизнес-единиц, перераспределение функций и ролей между подразделениями и центром. Возникают повышенные требования к менеджерам, мотивация ориентирована на конечный результат. Существует большая вероятность возникновения кризиса синергии в группе. Дав характеристику этапам развития организации, необходимо выяснить, какое влияние они оказывают на групповые нормы.
Таким образом, мы рассмотрели основные этапы развития организации и их влияние на нормы, регулирующие межличностные отношения в коллективе.
ГЛАВА 3. Эмпирическое исследование
3.1 Обоснование базы и методов исследования
Проблема межличностных отношений в коллективе вызывает огромный интерес к их изучению со стороны исследователей. В настоящее время стали появляться психологические работы на эту тему. Однако не во всех них прослеживается разработанность целого ряда общих и частных вопросов, затрагивающих эту проблему. К ним относятся и вопросы, связанные с определенной спецификой межличностных отношений в коллективе на разных этапах развития организации. Поэтому мое исследование направлено на изучение этих особенностей. Для достижения цели моего экспериментального исследования я определила следующие задачи:
1. Обосновать базу исследования и методический инструментарий.
2. Провести эмпирическое исследование межличностных отношений в коллективе на разных этапах развития организации.
3. Выявить и описать особенности влияния уровня развития группы на межличностные взаимоотношения в коллективах организаций.
В силу специфики цели моего исследования, выборку составили 2 организации, находящиеся на первом и втором этапах развития: · ТОО «Стиль лайф» зарегистрировано в 2000 году и является первоэтапной организацией. Занимается реставрацией и производством мягкой и корпусной мебели. Выборка этой организации составила 20 человек, из них 8 человек – специалисты и управленцы и 12 человек – рабочие. Средний возраст выборки 35 лет, из нее 3 женщины и 17 мужчин. · Мебельная фабрика «Цепрус» зарегистрирована в 2002 году и является второэтапной организацией. Занимается производством офисной мебели. Выборка этой организации составила 31 человек, из них 4 человека – дизайнеры, 1 человек – офис-менеджер, маркетолог, директор по производству и коммерческий директор и остальные 23 человека – рабочие. Теперь перейдем к обоснованию методического инструментария и более подробно остановимся на описании методик, используемых в моем исследовании для изучения межличностных отношений:
1) Методика социометрического измерения – основоположник социометрии известный американский психиатр и социальный психолог Дж. Морено. Внедрение этого метода в исследовании психологов связано с именами Е.С. Кузьмина, Я.Л. Коломинского, В.А. Ядова, И.П. Волкова и др. Социометрическая техника применяется для диагностики межличностных отношений в целях их изменения, улучшения и совершенствования, а также позволяет изучить структурный аспект коллектива. Например, структуры лидерства, популярности, отверженности. Социометрический метод позволяет выразить отношения в коллективе в виде числовых величин и графиков и таким образом получить ценную информацию о состоянии коллектива. Поэтому этот метод нашел применение в нашем исследовании.
2) Следующая методика, которую я использовала в целях изучения межличностных отношений в коллективе – это «Оценка психологической атмосферы в коллективе», автором которой является Ф. Фидлер. В основе лежит метод семантического дифференциала. Методика интересна тем, что допускает анонимное обследование, так как в целях моего исследования это может быть необходимым, потому что не все участники эксперимента могут искренне отвечать на поставленные вопросы, то есть боятся осложнений в коллективе. Все это повышает надежность данной методики. Надежность увеличивается и в сочетании с другими методиками (например, социометрией).
3) Необходимым был выбор методики А.В. Петровского «Ценностно-ориентационное единство», так как для подтверждения гипотезы надо изучить сплоченность группы и проследить, как меняется ее уровень в коллективе на разных этапах развития организации[19] .
4) Методика диагностики межличностных отношений – создана Т. Лири, Г. Лефоржем, Р. Сазеком в 1954 году. Выбор данной методики связан с тем, что, используя ее в моем эксперименте, я могу выявить преобладающие типы отношений к людям и увидеть, как они меняются в коллективе в процессе развития организации. Эта методика получила применение в исследовании взаимоотношений в производственных коллективах.
3.2 Описание результатов исследования
Методика социометрического измерения проводилась следующим образом. Участникам эксперимента для начала было предложено в правом верхнем углу социометрической карточки написать код, то есть фамилию, имя, отчество (инициалы). Я сразу сделала акцент на том, что это необходимо для того, чтобы можно было обработать полученные данные. Социометрическая процедура проводилась в параметрической форме. Это значит, что испытуемым предложили выбрать строго фиксированное число из всех членов группы, а именно сделать 3 выбора. Для этого было необходимо ответить на поставленный вопрос: «Кого бы вы хотели выбрать своим непосредственным начальником?» При этом сделать только 3 выбора, от наиболее вероятного до наименее вероятного, указывая фамилию, имя, отчество (инициалы выбранного). Когда социометрические карточки заполнены и собраны, я приступила к их первичной обработке. С помощью исходного массива данных мною была построена социоматрица.
В результате социометрического измерения были выявлены следующие особенности. В выборке организации на первом этапе развития, из сделанных 60 выборов – 32 взаимовыбора, а в организации, на втором этапе развития, из сделанных 93 выборов – 20 взаимовыборов. В результате полученных данных можно сделать вывод о том, что в организации на первом этапе взаимовыборов больше, что составляет 53%, чем в организации на втором этапе, где взаимовыборов значительно меньше – 22%. На основе суммирования числа полученных выборов и взаимовыборов я определила социометрический статус членов коллектива (лидеры, популярные, менее популярные, отвергаемые).
Социометрический статус коллектива на разных этапах организации Социометрический статус I II количество испытуемых % доля кол-во испытуемых % доля Лидеры 2 10% 1 3%. Популярные 9 45% 3 10%. Менее популярные 4 20% 9 29%. Отвергаемые 5 25% 18 58% 20 100% 31 100% . Из анализа видно, что количество человек в каждом социометрическом статусе, на первом и втором этапах организации разное. Для более полного сравнения я использовала х2-критерий К. Пирсона, который оценивает разности частот двух распределений: эмпирического и теоретического. В результате подсчета оказалось, что х2-критерий больше теоретического значения. Полученный вывод достоверен на 95%, следовательно, различия статистически значимы. На основе социоматриц я построила социограмму, то есть схематично изобразили реакции испытуемых друг на друга при ответах на социометрический критерий. Оценка психологической атмосферы проходила по инструкции. Испытуемым был представлен опросный бланк.
Опросный бланк 1 2 3 4 5 6 7 8
1) Дружелюбие * Враждебность
2) Согласие * Несогласие
3) Удовлетворенность * Неудовлетворенность
4) Продуктивность * Непродуктивность
5) Теплота * Холодность
6) Сотрудничество * Несогласованность
7) Взаимоподдержка * Недоброжелательность
8) Увлеченность * Равнодушие
9) Занимательность * Скука
10) Успешность * Безуспешность
Здесь приведены противоположные по смыслу 10 пар слов, с помощью которых испытуемым предлагалось описать психологическую атмосферу в коллективе, с задачей обратить внимание на то, что чем ближе к правому или левому слову в каждой паре они поставят знак *, тем более выражен этот признак в их коллективе. Для начала я определила, как оценивает психологическую атмосферу в своем коллективе каждый участник эксперимента, то есть индивидуально.
Далее определила среднее арифметическое значение, которое позволило выявить различие психологической атмосферы в коллективе на разных этапах организации. Затем для ее полной характеристики на основании индивидуальных профилей создала средний профиль.
1 2 3 4 5 6 7 8
1 Дружелюбие Враждебность
2 Согласие Несогласие
3 Удовлетворенность Неудовлетворенность
4 Продуктивность Непродуктивность
5 Теплота Холодность
6 Сотрудничество Несогласованность
7 Взаимоподдержка Недоброжелательность
8 Увлеченность Равнодушие
9 Занимательность Скука
10 Успешность Безуспешность
Фрагмент семантического профиля в коллективе на первом этапе организации 1 2 3 4 5 6 7 8
1 Дружелюбие Враждебность
2 Согласие Несогласие
2 Удовлетворенность Неудовлетворенность
4 Продуктивность Непродуктивность
5 Теплота Холодность
6 Сотрудничество Несогласованность
7 Взаимоподдержка Недоброжелательность
8 Увлеченность Равнодушие
9 Занимательность Скука
10 Успешность Безуспешность
Фрагмент семантического профиля в коллективе на втором этапе организации. Сравнив два анализа можно сделать вывод о том, что для коллектива, который находится на втором этапе развития организации характерна неудовлетворенность и несогласие. Это связано с тем, что на втором этапе расширяется прием на работу специалистов, что вызывает трения между работниками первоначального состава. Руководители становятся больше управленцами, чем предпринимателями. Все эти изменения связанные с развитием организации накладывают отпечаток на межличностные отношения в коллективе.
Для изучения сплоченности коллектива и проверки гипотезы была использована методика ЦОЕ А.В. Петровского. Испытуемым была предложена анкета, которая содержит 35 качеств личности. Участникам эксперимента было необходимо выбрать 5, которые, по их мнению, влияют на развитие группы, и следовательно на сплоченность коллектива. Рассмотрев выбранные качества, выяснилось какой уровень сплоченности характерен для коллектива на разных этапах развития организации. А.В. Петровский выделяет 3 уровня:
1) высокий уровень;
2) средний уровень;
3) слабый уровень.
В коллективе на первом этапе развития организации определен высокий уровень сплоченности. Это говорит о том, что численность коллектива небольшая. Так как организация борется за выживание, то члены коллектива стараются концентрировать свои усилия на ее развитии, и каждый ожидает вознаграждение в будущем. Поэтому для такого коллектива характерна высокая сплоченность и четкое взаимодействие.
В коллективе на втором этапе организации – средний уровень, следовательно, не очень характерна сплоченность. Это обусловлено тем, что численность увеличивается, устанавливаются более формальные связи и в быстром темпе идет развитие управленческих кадров.
При исследовании межличностных отношений в коллективе, нам необходимо было выявить преобладающий тип отношений к людям. Этот результат был получен с помощью методики Т. Лири. В ходе ее проведения использовалась следующая инструкция: «Поставить знак «+» против тех определений, которые соответствуют представлению о себе, если нет полной уверенности знак «+» не ставить». Опросник содержит 128 оценочных суждений, из которых в каждом из 8 типов отношений образуются 16 пунктов, упорядоченных по восходящей интенсивности. Максимальная оценка уровня – 16 баллов, но она разделена на четыре степени выраженности отношения. Каждый испытуемый набрал разное количество баллов по определенным типам отношений. На основе этих результатов определилось среднее значение по 8 типам отношений, и начертили условную схему в виде круга, разделенного на секторы и отметили на нем эти величины. Тем самым, определилась взаимосвязь двух переменных: доминирование – подчинение, дружелюбие – враждебность. Типы отношений в коллективе на первом этапе организации:
1 – Авторитарный
3 - Агрессивный
5 – Подчиняемый
7 – Дружелюбный
2 – Эгоистичный
4 – Подозрительный
6 – Зависимый
8 – Альтруистический
Типы отношений в коллективе на втором этапе организации:
1 – Авторитарный
3 - Агрессивный
5 – Подчиняемый
7 – Дружелюбный
2 – Эгоистичный
4 – Подозрительный
6 – Зависимый
8 – Альтруистический Рисунок
В каждом коллективе на разных этапах организации выражен определенный тип отношений, которые имеют различие между собой и его можно показать следующим образом.
Выборки Типы отношений 1 2 3 4 5 6 7 8 1 5,5 4,3 3,5 1 6 5,3 7 6,5 2 8 6,5 5,7 4,5 6,1 7,1 8,9 8,9.
Различие 2,5 2,2 2,2 3,5 0,1 1,8 1,4 2,4
Статистическая значимость Р<0,01 х2=11,1 к = 1 4,8 20 31,6 0,01 1,1 2,6 7,6. Для определения статистической значимости использовался медианный критерий. На первом этапе смешалось и упорядочилось выборка, после чего нашли медиану. На втором этапе построили четырехпольную таблицу. И на третьем этапе рассчитали х2-критерий Йетса.
Таким образом, мы можем сделать вывод о том, что статистически значимыми различия являются в следующих типах отношений: авторитарном, эгоистичном, агрессивном, подозрительном и альтруистическом. В таких типах отношений, как подчиняемый, зависимый и дружелюбный различия статистически не значимы.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Характерной чертой развития современного общества является постоянно возрастающий интерес к индивидуальности человека, который, входя в новое тысячелетие, ощущает острую потребность не только в познании самого себя, но и
9-09-2015, 15:31