6. Метод социометрии, разработанный Дж. Морено, применяется для оценки межличностных связей в группе и одновременно для определения статуса каждого из членов группы. Этот метод важен для определения пригодности человека к руководству и лидерству, к выполнению конкретной роли в структуре коллектива. Следует отметить, что оптимальным условием определения свойств личности является комплексный подход, обеспечиваемый адекватно подобранной системой методов, позволяющих всесторонне оценить личность во всех ее проявлениях. Для каждого руководителя в системах управления необходимо получить комплекс психологических знаний о свойствах личности. Знание психологических особенностей личности и умение учитывать их при подборе кадров и организации деятельности людей является одним из основных условий высокой эффективности социальных организаций всех уровней. Известный экономист В.И. Терещенко отмечал, что "при оценке деловых качеств управляющих предприятиями на первое место ставится знание рынка, на второе - умение организовать научно-исследовательскую работу и определить стратегическую линию поведения фирмы на последующие годы, на третье - знание человеческих отношений и умение их организовывать и использовать, умение ладить с людьми. Умение определять психологические свойства людей и использовать их в целях успешного развития как производства, так и личности сотрудников - это и есть практический учет того самого "человеческого фактора", который признан центральным в современных системах управления"[9] .
2.2. Оценка деловых и личностных качеств менеджера
Необходимость оценки деловых качеств руководителя возникает не только при аттестации либо определении степени соответствия того или ино - го работника занимаемой должности. Она требуется также при формирова - нии резерва руководителей или отборе кандидатур на возникшую вакансию. Для оценки лиц, проработавших на предприятии достаточно продолжи - тельное время, можно использовать Стандартизованную методику состав - ления деловых характеристик (СМСДХ) руководителя, разработанную Е.С. Жариковым (Приложение 1). Эта методика представляет собой набор специальных субтестов с перечнем оценочных высказываний, характеризующих следующие стороны деятельности и свойства руководителя:
• мышление;
• умение принимать решения;
• компетентность;
• функциональные особенности;
• стимулы побуждения к работе;
• отношение к работе;
• психические черты;
• этические характеристики.
Методика предназначена для определения степени соответствия руководителей требованиям выполняемой работы; для самооценки руководителей; для ориентирования работников, ответственных за подбор, расстановку и подготовку руководящих кадров. Стандартизованная методика составления деловых характеристик может применяться в нескольких вариантах.
1. Произвольная стандартная характеристика. Строится из стандартизованных высказываний, выбранных из опросных листов и зафиксированных в любом удобном порядке. Выбор в данном случае определяется целью - отразить в характеристике наиболее развитые у конкретного лица качества либо свойства, которые необходимы для выполнения определенной работы. Иными словами, СМСДХ используется в качестве “склада заготовок” четко сформулированных оценочных высказываний. Такая характеристика требует от составителя детальных знаний условий работы, личностных и профессиональных качеств характеризуемых руководителей. Недостатки такого варианта использования СМСДХ - возможность произвольного выбора высказываний для оценок и трудность для сравнения характеристик двух и более работников из-за отсутствия общего списка критериев.
2. Экспертная оценка. Опросные листы СМСДХ используются также как бланки коллективной экспертизы работника управления, в результате которой создается усредненное представление о руководителе по всем критериям, заложенным в методику. Для составления характеристики таким способом требуется проведение специальной организационной работы, подбора и подготовки экспертов. Для более объективной оценки деловых и личностных качеств экспертную оценку целесообразно проводить “сверху” (руководителями выше), “по горизонтали” (лицами одного ранга с характеризуемым) и “снизу” (подчиненными). Каждая группа экспертов должна состоять не менее чем из трех человек. Все лица, входящие в экспертные группы, должны хорошо знать характеризуемого по совместной работе. Процедура проведения оценки руководителя заключается в следующем. Экспертам раздают бланки с оценочными высказываниями и знакомят с инструкцией по их заполнению. Оценка проводится в три этапа. Вначале эксперты должны соотнести содержащиеся в бланках высказывания со свойствами, способностями, умениями, особенностями и качествами аттестуемого, а также интуитивно оценить частоту их проявления в работе. Результаты должны фиксироваться в соответствующей графе. Затем эксперты должны соотнести высказывания не с частотой проявления свойств аттестуемого в реальной практической работе, а с его потенциальными возможностями. После этого нужно соотнести высказывания с требованиями работы (ТР), которую выполняет (или будет выполнять) обследуемый. Материалы экспертной оценки обрабатываются следующим образом. Сначала на каждом бланке подсчитывается сумма баллов по каждому этапу оценки отдельно: РК (реализация качеств), ПВ (потенциальные возможности) и ТР (требования работы). Затем суммируются баллы по каждому бланку всех экспертов, и эта сумма делится на количество экспертов (деление необходимо производить с точностью до десятых долей). Таким образом, по каждому качеству (бланку) определяется средний балл по реализации качеств, по потенциальным возможностям руководителя и по требованиям работы.
3. Самооценка. Данная методика может быть использована и как средство самооценки. Применение самооценки в комплексе с экспертной оценкой позволяет получить дополнительную информацию об адекватности самооценки экспертной оценке, что важно при решении вопроса о рекомендации работника на ту или иную должность.
Весьма полезную информацию о человеке дает Ориентировочная анкета (ОА) В. Смейкла и М. Кучера, позволяющая определить направленность личности. (Приложение 2) Направленность является сложным личностным образованием, определяющим все поведение личности, отношение к себе и окружающим. Она проявляется в потребностях, интересах, идеалах, убеждениях, доминирующих мотивах деятельности и поведения, мировоззрении. Направленность как система отношений личности к действительности представляет собой следующую триаду: отношение к другим людям как членам коллектива; отношение к труду и результатам, продуктам труда; отношение к самому себе, своей личности. В соответствии с этим различают направленность на взаимодействие (ВД), деловую направленность, или направленность на задачу (НЗ), и личную направленность, или направленность на себя (НС). Определение направленности личности того или иного работника имеет очень большое значение для практики кадровой работы, поскольку от этого зависит эффективность подбора, расстановки и дальнейшего использования кадров на производстве.
Работники, как известно, заметно различаются тем, кому они склонны приписывать ответственность за собственные действия. Склонность челове - ка приписывать ответственность за результаты своей деятельности внешним обстоятельствам или же, наоборот, собственным усилиям и способностям психологи называют локализацией контроля (или локусом контроля). Впервые понятие “локус контроля” было введено американским психологом Дж. Роттером для различения людей в зависимости от того, где они локализуют контроль над значимыми для себя событиями. Существует два крайних типа локуса контроля: интернальный и экстернальный. В первом случае человек считает, что происходящие с ним события зависят, прежде всего, от его личных качеств (например, компетентность, целеустремленность, уровень способностей) и являются закономерным результатом его деятельности. Во втором случае человек убежден, что его успехи и неудачи являются результатом внешних сил (везение, случайность, давление окружения, другие люди и т.п.). Относящиеся ко второму типу работники всегда найдут объяснение неудовлетворительной оценки своей деятельности (материалы не вовремя привезли, станок поломался, мастер неправильно объяснил задание) или своего поведения (опоздал на работу, потому что транспорта долго не было, будильник не зазвонил, лифт поломался и т.д.). Психологами установлено, что принадлежность человека к тому или иному типу локализации контроля влияет на многообразные характеристики его психики и поведения. Характерными чертами интерналов являются эмоциональная стабильность, моральная нормативность, доверчивость, богатое воображение, сердечность, утонченность, общительность и большая сила воли. Работники, которым присуща такая локализация контроля, более ответственны, последовательны при достижении цели, склонны к самоанализу, общительны, независимы. Они более продуктивны в ситуациях принятия решения и ситуациях, связанных с риском, проявляют большую готовность отсрочить сиюминутное удовольствие ради достижения отдаленного, но более ценного блага. Интерналы в большей степени, чем экстерналы, убеждены, что усердная работа вероятнее всего способствует достижению высокой продуктивности, а она в свою очередь - получению высокого “вознаграждения”. Их общая удовлетворенность трудом значительно выше, чем у экстерналов. Склонность к внешней локализации контроля у экстерналов связана с такими личностными чертами, как безответственность, неуверенность в своих способностях, стремление откладывать осуществление своих намерений. В целом им больше свойственны подозрительность, тревожность, депрессивность, агрессивность, конформизм, догматизм, авторитарность, беспринципность, цинизм, склонность к обману. Стиль руководства экстерналов более директивен и чаще основывается на негативных санкциях. Для измерения уровня развития локуса контроля целесообразно использовать Опросник уровня субъективного контроля (УСК), адаптированный и валидизированный Е.Ф. Бажиным, Е.А. Голынкиной и А.М. Эткиндом в Ленинградском психоневрологическом институте им.В.М. Бехтерева (1984 г). (Приложение 3)
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В соответствии со старой парадигмой в системе управления приоритетными считались расширение (производства и пр), конкуренция, количество, доминирование, самоутверждение. Новая концепция управления выдвигает в качестве приоритетов сохранение, кооперацию, качество, партнерство, интеграцию.
В центр стратегической концепции управления персоналом ставится человек, который рассматривается как наивысшая ценность для организации.
Проблема личности менеджера в психологии управления – проблема необъятная, охватывающая огромное поле исследований.
Личность работника изучается рядом психологических дисциплин, таких как общая психология, психология труда, инженерная психология. Вместе с тем рабочая группа или трудовой коллектив изучается социальной и педагогической психологией.
Отличительную особенность психологии управления составляет то, что ее объектом является организованная деятельность людей. Организованная деятельность - это непросто совместная деятельность людей, объединенных общими интересами или целями, симпатиями или ценностями, это деятельность людей, объединенных в одну организацию, подчиняющихся правилам и нормам этой организации и выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, правовыми, организационными и корпоративными требованиями.
Правила, нормы и требования организации предполагают и порождают особые психологические отношения между людьми, которые существуют только организации, - это управленческие отношения людей.
Социально-психологические отношения выступают как взаимоотношения людей, опосредованные целями, задачами и ценностями совместной деятельности, т.е. ее реальным содержанием. Управленческие отношения составляют организованную совместную деятельность, делают ее организованной. Иначе говоря, это не отношения в связи с деятельностью, а отношения, образующие совместную деятельность.
В социальной психологии отдельный работник выступает как часть, как элемент целого, т.е. социальной группы, вне которой его поведение не может быть понятым. В психологии управления и отдельный работник, и социальная группа, и коллектив выступают в контексте организации, в которую они входят и без которой их анализ в плане управления оказывается неполным.
Изучение личности работника в организации, анализ влияния организации на социально-психологическую структуру и развитие коллектива - всё это и многое другое актуальны на сегодняшний день, ведь сейчас почти никого не нужно убеждать в том, что "правильные" люди, мотивированные, обученные, обладающие необходимыми для данной работы и данной организации компетенциями, в очень большой степени определяют успех бизнеса.
Известна притча о том, что вначале Бог наделил человека тремя основными качествами: талантом, волей и порядочностью. А затем по каким-то не - известным причинам передумал и оставил каждому представителю рода че - ловеческого только по два качества. С тех пор, якобы, и ходят по Земле: порядочные и волевые, но бесталанные; талантливые и порядочные, но без - вольные; волевые и талантливые, но непорядочные. Каждый менеджер в силу своей профессиональной деятельности обязательно должен обладать и организаторским талантом, и развитой волей, и безупречной порядочностью. Как можно гармонично сочетать все “изначально данные” человеку качества? Любой организации нужны "правильные" люди на "правильном месте". Как же узнать, кто из них соответствует этому определению, а кто - нет? Только на основе правильной оценки каждой группы качеств и последующей систематической работы по коррекции и развитию “отстающих” групп.
РЕЗЮМЕ
Понятие "личность" многопланово. Личность является объектом изучения многих наук, каждая из которых изучает его в своем специфическом аспекте. На вопрос, что такое личность, психологи отвечают по-разному, и в разнообразии их ответов, а отчасти и в расхождении мнений на этот счет, проявляется сложность самого феномена личности.
Личность - это конкретный человек, взятый в системе его устойчивых социально обусловленных психологических характеристики, которые проявляются в общественных связях и отношениях, определяют его нравственные поступки и имеют существенное значение для него самого и окружающих.
Наиболее наглядной и методически удобной для изучения является описание структуры личности, данное К.К. Платоновым.
Платонов выделяет в структуре личности четыре основных и две наложенных подструктуры:
1. Подструктура направленности личности.
2. Подструктура опыта.
3. Подструктура форм отражения.
4. Биологически обусловленная подструктура.
Двумя наложенными подструктурами, которые проникают в четыре основных и оказывают свое воздействие, являются подструктуры характера и способностей.
К индивидуально-психологическим свойствам личности относятся темперамент, характер, направленность и способности.
Темперамент - природные особенности поведения, типичные для данного человека и проявляющиеся в динамике, тонусе и уравновешенности реакций на жизненные воздействия. Темперамент сказывается на характере протекания эмоций и мышления, волевого действия влияет на темп и ритм речи, но от него не зависят ни интересы, ни увлечения, ни социальные установки, ни моральная воспитанность личности.
Характер - это своеобразие склада психической деятельности, проявляющееся в особенностях социального поведения личности и в первую очередь в отношениях к людям, делу, к самому себе.
Направленность личности - совокупность устойчивых мотивов, ориентирующих деятельность личности и относительно независимых от наличной ситуации. Направленность личности всегда социально обусловлена и формируется в процессе воспитания.
Способности - это свойства личности, определяющие ее пригодность к успешному решению учебных, производственных и творческих задач.
Установка - это неосознаваемое личностное состояние готовности к определенной деятельности, с помощью которой может быть осуществлена та или иная потребность. Психологи различают три типа установки на восприятие другого человека:
- позитивная установка побуждает нас переоценивать положительные качества и игнорировать слабые качества человека
- негативная установка приводит к тому, что мы воспринимаем только отрицательные качества другого человека, выражая к нему недоверчивость, подозрительность;
- адекватная установка связана с пониманием того, что у каждого человека имеются как достоинства, так и недостатки;
В качестве особого вида установки выделяют:
- явление аттракции
- конформизм
- коллективизм
- фрустрация
Наиболее популярными в психологии являются следующие методы:
1. Наблюдение
2. Беседа
3. Анализ результатов деятельности
4. Экспертный метод
5. Тестирование
6. Метод социометрии
Для оценки лиц, проработавших на предприятии достаточно продолжи - тельное время, можно использовать Стандартизованную методику состав - ления деловых характеристик (СМСДХ) руководителя, разработанную Е.С. Жариковым.
Весьма полезную информацию о человеке дает Ориентировочная анкета (ОА) В. Смейкла и М. Кучера, позволяющая определить направленность личности.
Для измерения уровня развития локуса контроля целесообразно использовать Опросник уровня субъективного контроля (УСК), адаптированный и валидизированный Е.Ф. Бажиным, Е.А. Голынкиной и А.М. Эткиндом в Ленинградском психоневрологическом институте им.В.М. Бехтерева (1984 г)
ЛИТЕРАТУРА
Бандурка А.Н, Бочарова С.П, Землянская Е.В. Психология управления. – Харьков.: ООО "Фортуна - ПРЕСС", 1998.
Бодалев А.А., Столин В.В. Общая психодиагностика.: СПб издательство "Питер", 2001.
Большаков А.С. Менеджмент: Учебное пособие. - СПб.: Издательство "Питер", 2000.
Иванова С.И. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. – М.: издательство "Альпина Бизнес Букс", 2004.
Кабаченко Т.С. Психология управления: Учебное пособие. – М.: Педагогическое общество России, 2000.
Маклаков А.Г. Общая психология. – СПб издательство "Питер", 2001.
Морозов А. Деловая психология. Курс лекций. – СПб, издательство "Союз", 1999.
Столяренко Л.Д. Психология делового общения и управления. - Ростов-на-Дону.: издательство "Феникс", 2005.
Чередниченко И.П., Тельных Н.В. Психология управления/Серия "Учебники для высшей школы". – Ростов-на-Дону: Издательство "Феникс", 2004.
Щокин Г.В. Организация и психология управления персоналом: Учебно-методическое пособие. – К.: МАУП, 2002.
Приложение 1
Стандартизованная методика составления деловых характеристик руководителя (по Е.С. Жарикову)
Инструкция:
1. Внимательно читая стандартизованные высказывания методики, соотнесите их со свойствами, способностями, умениями, особенностями, качествами характеризуемого Вами человека и интуитивно определите частоту. Оценка и подбор управленческого персонала их проявления в его работе. Результаты зафиксируйте в соответствующих графах. Например, Вы считаете, что умение отделять мнение от фактов у оцениваемого проявляется со средней частотой (С). Это означает, что в соответствующей графе бланка “Мышление руководителя” Вы должны отметить именно эту частоту (0,4; 0,5 или 0,6).
2. Выполните те же действия, что и в п.1, с той лишь разницей, что теперь в качестве оценки возьмите не частоту проявления свойств обследуемого в реальной практической работе, а его потенциальные возможности.
3. Выполните те же действия, что и в п.1, взяв в качестве объекта оценки требования работы, которую приходится (придется) выполнять обследуемому.
Примечание. Отметки трех этапов оценки должны быть сделаны разными цветами или разными знаками. Условные обозначения: Н (никогда), Р (редко), С (средне), Ч (часто), В (всегда), СБ (средний балл).
| Мышление руководителя | |||||||||||||
| При решении управленческих задач характеризуемый мыслит: | Частота проявлении | ||||||||||||
| Н | Р | С | Ч | В | СБ | ||||||||
| 0,0 | 0,1 | 0,2 | 0,3 | 0,4 | 0,5 | 0,6 | 0,7 | 0,8 | 0,9 | 1,0 | |||
| Проблемно (способен "в зародыше" обнаруживать трудности и определять пути их преодоления) | |||||||||||||
| Системно (умеет охватывать объект со всех сторон, учитывать все факторы, влияющие на достижение поставленных целей) | |||||||||||||
| Опережающе (предвидит последствия принимаемых решений) | |||||||||||||
Продолжение таблицы.
| Профессионально (применяет знания в соответствии с деловой необходимостью независимо от наличия или отсутствия заданий) |
| Антинамично (способен использовать в интересах дела предложения, противоположные
9-09-2015, 16:44 Разделы сайта |