Социальный конфликты

0Содержание

Введение

Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому определяют конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами — лицами или группами. Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т. д.

Можно привести пример из отношений между большими группами людей. Открыто крупное месторождение газа. Освоение его даст существенный экономический выигрыш и вместе с тем нанесет огромный ущерб окружающей местности, экологическому равновесию, приведет к разрушению традиционного образа жизни местного населения. Как правило, в таких ситуациях мнения людей разделяются. Одни стоят за первый вариант и апеллируют к прогрессу и экономическим интересам, другие - к экологическому равновесию и к необходимости защищать обычаи и культуру малочисленных народов. Расхождение во мнениях легко превращается в групповой и личностный конфликт, который в конце концов, получает какое-то разрешение.

Чтобы найти правильное решение этой проблемы весьма полезно знать, что такое конфликт, как он разворачивается, через какие фазы проходит и как разрешается. В этом смысл изучения конфликтов.

Другой пример конфликтной ситуации несколько иного рода; работник, и его коллега претендует на определенное благо, но это благо может принадлежать лишь одному человеку. Такая ситуация называется ситуацией конкуренции, соревнования, соперничества. На основе ее складываются весьма естественно и просто конфликтные отношения. Кто будет в выигрыше? Будет ли компенсация тому, кто окажется в проигрыше? Как будут развиваться отношения между людьми в момент состязания или конкурса и каков будет характер этих отношений впоследствии?

На эти вопросы можно ответить лишь тогда, когда знаешь кое-что о конфликтах, о том, что такое конфликт. Наиболее важные конфликты между людьми и социальными группами концентрируются в сфере политики.

Следовательно, задачи изучения конфликтов многогранны. Каждый извлекает из этого изучения пользу для себя. Предприниматель получает сведения о том, как развивается конкуренция в условиях рынка, профсоюзный деятель узнает о методах защиты интересов своей профессиональной группы. Политический деятель и юрист получают сведения о прецедентах, имеющих для представителей этих родов деятельности особое значение. Они получают здесь и теоретические знания, поскольку конфликты в обществе развиваются не только на бытовом уровне, они пронизывают отношения как внутри государства, так и между государствами.

Цель данной курсовой работы - изучение условий и особенностей управления социальными конфликтами, поиск путей их разрешения.

Для достижения поставленной цели в курсовой работе ставятся и решаются следующие задачи:

1. дать понятие конфликтов;

2. рассмотреть структурные методы управления социальными конфликтами;

3. изучить, механизм разрешения социального конфликта;

4. подвести итоги.

Выполнение данной курсовой работы позволит углубить теоретические знания о социальных конфликтах и об основах управления ими.

Необходимо подчеркнуть всю важность и актуальность данной курсовой работы. Об актуальности темы свидетельствует тот факт, что столкновение точек зрения, мнений, позиций - очень частое явление производственной и общественной жизни. Поэтому, чтобы выработать верную линию поведения в различных конфликтных ситуациях, необходимо знать, что такое конфликт и как люди приходят к согласию. Знание конфликтов повышает культуру общения и делает жизнь человека не только более спокойной, но и более устойчивой в психологическом отношении.

Социальный конфликт весьма интересное явление общественной жизни людей, и в связи с этим не случаен интерес к нему многих крупных ученых, занимающихся весьма широким спектром наук.

Методологической основой данной курсовой работы являются работы Н.В. Гришиной, А. Дмитриева, В. Кудрявцева, С. Кудрявцева, В.А. Спивака, Н.С. Данакина, Л.Я. Дятченко. Бесспорно, продуктивными и полезными являются исследования В. Розановой, Р. Дарендора, статьи Т. Шеллинга, В. А. Баринова Н. В. Баринова.

Структура работы состоит из введения, основной части из двух глав, подразделяющихся на параграфы, выводов, заключения и библиографии.

Глава 1. Особенности социального конфликта

1.1. ПРИРОДА социального КОНФЛИКТА

В современной литературе по истории социологии сложившиеся социологические направления подразделяются на две большие группы в зависимости от того, какое место в теоретических построениях занимает проблема социального конфликта. Такое подразделение можно найти, прежде всего, у весьма авторитетного историка социологии Джеффри Александера. Теории Маркса, Вебера, Парето, а из ныне живущих - Дарендорфа, с этой точки зрения рассматриваются как те, в которых проблематика конфликта занимает доминирующее место при объяснении социальных процессов и изменений. Дюркгейм, Парсонс, Смелсер преимущественное внимание уделяют проблеме стабильности и устойчивости.

Это деление направлений социологических теорий главным образом основывается на противопоставлении функционализма и социологии конфликта, сформулированным Ральфом Дарендорфом.

Итак, конфликт - это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социальной жизни. Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями. Существенная сторона социального конфликта состоит в том, что эти субъекты действуют в рамках некоторой более широкой системы связей, которая модифицируется (укрепляется или разрушается) под воздействием конфликта.

Каждая сторона воспринимает конфликтную ситуацию в виде некоторой проблемы, в разрешении которой преобладающее значение имеют три главных момента:

во-первых, степень значимости более широкой системы связей, преимущества и потери, вытекающие из предшествующего состояния и его дестабилизации - все это может быть обозначено как оценка доконфликтной ситуации;

во-вторых, степень осознания собственных интересов и готовность пойти на риск ради их осуществления;

в-третьих, восприятие противостоящими сторонами друг друга, способность учитывать интересы оппонента.

Таким образом, основные этапы или фазы конфликта могут быть обозначены следующим образом:

1. Исходное положение дел; интересы сторон, участвующих в конфликте; степень их взаимопонимания.

2. Инициирующая сторона - причины и характер ее действий.

3. Ответные меры; степень готовности к переговорному процессу; возможность нормального развития и разрешения конфликта - изменения исходного положения дел.

4. Отсутствие взаимопонимания, т.е. понимания интересов противоположной стороны.

5. Мобилизация ресурсов в отстаивании своих интересов.

6. Использование силы или угрозы силой (демонстрация силы) в ходе отстаивания своих интересов; жертвы насилия.

7. Мобилизация контрресурсов; идеологизация конфликта с помощью идей справедливости и создания образа врага; проникновение конфликта во все структуры и отношения; доминирование конфликта в сознании сторон над всеми иными отношениями.

8. Тупиковая ситуация, ее саморазрушающее воздействие.

9. Осознание тупиковой ситуации; поиск новых подходов; смена лидеров конфликтующих сторон.

10. Переосмысление, переформулировка собственных интересов с учетом опыта тупиковой ситуации и понимание интересов противостоящей стороны.

11. Новый этап социального взаимодействия.

1.2. Происхождение социальных конфликтов

Источником обострения конфликтов между большими группами является накопление неудовлетворенности существующим положением дел, возрастанием притязаний, радикальное изменение самосознания и социального самочувствия. Как правило, сначала процесс накопления неудовлетворенности идет медленно и скрытно, пока не происходит некоторое событие, которое играет роль своего рода спускового механизма выводящего наружу это чувство неудовлетворенности. Неудовлетворенность, приобретающая открытую форму, стимулирует возникновение социального движения, в ходе которого выдвигаются лидеры, отрабатываются программы и лозунги, формируется идеология защиты интересов. На этом этапе конфликт становится открытым и необратимым. Он либо превращается в самостоятельный и постоянный компонент общественной жизни, либо завершается победой инициирующей стороны, либо решается на основе взаимных уступок сторон.

Адекватный анализ конфликтной ситуации предполагает тщательное выделение обстоятельств созревания конфликта. Здесь могут действовать исторические, социально-экономические и культурные факторы, завершающиеся в действиях политических структур и институтов.

Глава 2 Управление социальными конфликтами

2.1 Структурные методы управления социальными конфликтами

Социальные конфликты являются естественной частью социальной жизни человека, они превращаются в проблему только в результате неконструктивного управления ими или отсутствия управления. Общая стратегия и принципы управления социальным конфликтом определяют, будет ли исход конфликта конструктивным или деструктивным.

Социальный конфликт при условии конструктивного управления им способствует сплочению членов социальной структуры, в которой этот конфликт происходит, или восстанавливает внутреннее единство в ней, если оно было в определенной степени нарушено враждой или противоборством интересов групп членов данной социальной структуры. При этом следует иметь в виду, что конструктивное управление социальным конфликтом в некоторых случаях приводит к изменению самой социальной структуры.

А. Я. Кибанов считает что «на поведение людей в социальных конфликтах, конечно, влияет приобретение соответствующего опыта. При затяжном конфликте оппоненты обычно хорошо друг друга изучают, начинают предпринимать те или иные действия, ориенти­руясь на особенности характера, типичные эмоциональные реакции, прогнозируют действия противной стороны. Это позволяет им расширить сферу применяемых тактик и ти­пов поведения с «коррекцией» на особенности оппонента. Таким образом, действия оппонентов становятся в извест­ной мере взаимообусловленными, что позволяет оказывать на них влияние». [8]

И в теории, и в практике всегда подчеркивалась важ­ность обеспечения гармоничного функционирования орга­низации. Представители менеджмента полагали, что если найти хорошую формулу управления, то организация бу­дет действовать, как отлаженный механизм. В рамках это­го подхода и разрабатывались структурные методы «управления» социальными конфликтами . Среди них:

— Четкая формулировка требований.

Одним из лучших методов управления, предотвращающих деструктивные социальные конфликты, является разъяснение требований к результатам работы каждого конкретного работника и подразделения в целом; наличие ясно и однозначно сфор­мулированных прав и обязанностей, правил выполнения работы.

— Использование координирующих механизмов.

Строгое соблюдение принципа единоначалия облегчает управление большими группами «конфликтных ситуа­ций», так как подчиненный узнает, чьи распоряжения он должен выполнять. Если у работников имеются разногла­сия по какому-либо производственному вопросу, они обычно обращаются к «третейскому судье» — их менед­жеру. В некоторых организациях создаются специальные интеграционные службы, задачей которых служит увязка целей различных подразделений. Естественно, именно та­кая служба будет наиболее подвержена социальным конфликтам.

— Установление единых целей, формирование об­щих ценностей. Этому способствует информированность всех работников о политике, стратегии и перспективах ор­ганизации, а также их осведомленность о состоянии дел в различных подразделениях в фирме в целом. Очень эф­фективным оказывается формулирование целей организа­ции на уровне целей общества. Наличие единых целей по­зволяет людям лучше понять, как им следует вести себя в условиях социального конфликта, превращая их в функциональные.

— Система поощрения.

Установление таких критери­ев эффективности работы, которые исключают столкнове­ние интересов различных подразделений и работников. Например, если премировать работников службы техники безопасности за количество выявленных нарушений пра­вил безопасности, это приведет к нескончаемому деструктивному конфликту с производственными и эксплуа­тационными службами. Если же поощрять всех работни­ков за устранение выявленных нарушений, это приведет к снижению конфликтности и повышению безопасности.

Работа с социальными конфликтами, конечно, не исчерпывается пе­речисленными методами. В соответствии с ситуацией мо­гут быть найдены и другие, весьма эффективные органи­зационные методы управления конфликтным взаимодейст­вием.

Управление конфликтным противостоянием включает и межличностные способы преодоления конфликтов. Уча­стники социального конфликта оказываются перед необходимостью выбора одной из трех принципиальных возможностей сво­их действий в сложившихся обстоятельствах: путь «борьбы», направленный на то, чтобы всеми доступными средствами добиться желаемого, уход от социального конфликта и проведение переговоров с целью найти приемлемое для всех решение возникшей проблемы.

Каждая из этих возможностей предполагает соответст­вующие стратегии поведения участников социального конфликта. Т.С. Сулимова выделяет следующие основные стратегии поведе­ния в конфликтных ситуациях.[19]

Настойчивость (принуждение). Тот, кто придержива­ется данной стратегии, пытается заставить других принять свою точку зрения, во что бы то ни стало (его не интере­суют мнения и интересы других). Он либо игнорирует «цену» в своих отношениях с партнером, которая будет заплачена в результате его действий, либо просто не заду­мывается над последствиями. Принято считать, что, чем более долговременные в перспективе отношения связыва­ют участников взаимодействия, тем целесообразнее забо­титься не только о сиюминутном выигрыше, но и о сохра­нении стабильных взаимоотношений. Подобный стиль свя­зан с агрессивным поведением. Для воздействия на других людей здесь используется власть, основанная на принуж­дении, и традиционная власть.

Данный стиль может быть эффективным, если он ис­пользуется в ситуации, угрожающей существованию орга­низации. Недостатком такой стратегии являются подавле­ние инициативы подчиненных и возможность повторных вспышек социального конфликта из-за ухудшения взаимоотношений.

Уход (уклонение). Человек, придерживающийся этой стратегии, стремится отойти от социального конфликта. Это уместно, если предмет разногласий не представляет для человека большой ценности, если ситуация способна разрешиться сама собой, если сейчас нет условий для продуктивного «разрешения» социального конфликта, но через некоторое время они могут появиться.

Приспособление (уступчивость) предполагает отказ человека от собственных интересов, готовность принести их в жертву другому, пойти ему навстречу. Эта стратегия признается рациональной, когда предмет разногласий име­ет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с противоположной стороной, когда при «тактическом проигрыше» не гарантирован и «стратегический выиг­рыш». Если данная стратегия станет для менеджера доми­нирующей, то он, скорее всего, не сможет эффективно ру­ководить подчиненными.

Компромисс. Данный стиль характеризуется приняти­ем точки зрения другой стороны, но до определенной сте­пени. Поиск же приемлемого решения осуществляется за счет взаимных уступок. Способность к компромиссу в управленческих ситуациях ценится высоко, так как умень­шает недоброжелательность, позволяет относительно бы­стро преодолеть конфликт. Но через какое-то время могут появиться и деструктивные последствия, например, и неудовлетворенность «половинчатыми решениями».

Конфликт в измененной форме может возникнуть вновь, так как породившая его проблема была решена не до кон­ца.

Сотрудничество (решение проблемы). Указанный стиль основывается на убежденности участников социального конфликта в том, что расхождение во взглядах — неизбежный ре­зультат того, что у людей есть свои представления, что правильно, а что нет. При такой стратегии участни­ки признают право друг друга на собственное мнение и го­товы его принять, что дает им возможность проанализиро­вать причины разногласий и сообща найти приемлемый для всех выход. Тот, кто опирается на сотрудничество, не старается добиться своей цели за счет других, а ищет ре­шения проблемы, устраивающего всех: «Не ты против ме­ня, мы вместе против проблемы».[19]

Сообразуясь с ситуацией, учитывая индивидуально-психологические особенности участников социального конфликта, ме­неджер применяет различные межличностные стили раз­решения конфликтов, однако стратегия сотрудничества должна быть превалирующей, так как именно она чаще всего делает конфликт функциональным.

2.2 Средства воздействия на участников социального конфликта.

В комплексном и динамическом обществе возможна только такая стратегия ведения и разрешения социального конфликта, которая исключает не только поражение, но указывает направления мобилиза­ции социальной энергии, иными словами, решение социального конфликта посредством изменения и дальнейшее развитие со­циальных связей.

В конфликтологии рассматриваются в качестве приоритетных следующие возможные средства воздействия на участников социального конфликта, которые бы привели к разрешению социального конфликта:

— Средства убеждения. Они возможны, если про­тивник готов действовать иначе, поскольку пришел к убе­ждению, что это полезно для него самого, не принимая во внимание случайностей, возникающих внутри группы или навязанных изменением внешней ситуации, и не об­ращая внимания на то, что его заставляют брать на себя какие-то обстоятельства по изменению своих действий. Преимущества подобного способа в его гибкости и довери­тельном характере.

— Навязывание норм. Нормы вынужденно предлага­ются соперникам извне со ссылкой на интересы общест­венных взаимосвязей. Это институциональный путь, опи­рающийся на обычаи и традиции. Его главное преимуще­ство в возможности предсказания поведения соперников. Основной недостаток — отсутствие достаточной гибкости.

— Материальное стимулирование применяется в за­висимости от ситуации обычно в том случае, когда кон­фликт зашел слишком далеко. Соперники согласны на частичное достижение цели и хотят хоть как-то компенси­ровать свои потери. Посредством разных форм стимули­рования можно выработать минимум доверия, в основе ко­торого можно выработать приемлемое решение социального конфликта. Достоинство этого способа в его гибкости, а недостаток — в его слабом практическом применении, относительной безрезультатности.

— Использование власти применяется только ситуативно и только посредством негативных санкций (запугивание или фактическое применение силы). В


10-09-2015, 16:55