В смешанных коллективах женщины реже становятся лидерами (руководителями) и проявляют меньшую склонность, чем мужчины, добиваться этой роли.
Результаты социологического опроса, направленного на изучение отношения к деятельности руководителя-женщины показали, что: только 5,1% отметили, что хотели бы работать под руководством женщины; 43,5% заявили, что им всё равно; 38,6% высказались отрицательно, у остальных не было твёрдого мнения на этот счёт. Опрошенные отмечали в основном трудности в прогнозировании поведения и принятия решения у женщин-руководителей, так как в их мыслительной деятельности больше интуитивного. Кроме того, отмечались своеобразие эмоциональных реакций и противоречие между женской сущностью и выполняемой социальной ролью.
При этом считается, что руководители-мужчины обладают большей компетентностью в решении групповой задачи, а также стремлением доминировать в группе в силу наличия определённого культурного стандарта поведения: от исполнителя мужской роли ожидают и соответствующего поведения.
Процесс развития личности характеризуется динамичностью и гетерохронностью. Каждому возрастному периоду свойственны особые качественные сочетания основных структур компонентов личности, на основании которых можно говорить о том или ином отношении работников к руководителям.
В результате проведённых исследований были получены следующие оценки руководителей разных возрастных категорий: пик «расцвета» руководителей предприятий, по мнению работников, приходится на 41-50 лет. Наивысшие оценки, полученные руководителями этого возраста, показывают, что именно к этому возрасту достигается оптимальное сочетание знаний, жизненного и производственного опыта, коммуникативных навыков руководителя с его ещё довольно активным поведением. Ш.
Поэтому довольно высокая активность начальника цеха этой возрастной категории в сочетании с опытом, мудростью, умением принимать решения и т.д. приводит к восприятию его подчинёнными как наиболее эффективного руководителя.
Их более молодые (31 - 40 лет) и старшие коллеги (51 – 60 лет) оцениваются значительно ниже. Такие оценки обусловлены рядом факторов. В числе них можно назвать следующие:
1. для возрастной группы 31 – 40 лет: примерно к 30 годам у человека завершается профессиональное самоопределение личности и происходит профессиональная стабилизация. Если для молодых людей, вступающих на руководящую должность, характерно отсутствие практического опыта, необходимых технических знаний, коммуникативных навыков и пр., то по мере адаптации к производству эти недостатки с возрастом устраняются. Вместе с тем, в первые годы работы в процессе адаптации происходит отсев профессионально непригодных людей, и таким образом, в выборку более старших возрастных групп не попадают люди, которые в предыдущих возрастных группах могли оказаться в должности случайно. Молодые руководители имеют существенный отрыв в оценках также, потому что имеют короткий период интеграции в коллектив. Как правило, в этом возрасте происходит стадия освоения новой роли, которую называют «периодом проб и ошибок», а ошибки руководителя носят довольно глобальный характер и получают широкий общественный резонанс.
Влияние на восприятие молодых управленцев работниками оказывают социальные стереотипы прошлых лет, которые не связывают успешность директорской деятельности с молодостью. Руководители моложе 40 лет по-прежнему воспринимаются стереотипно: «молодо - зелено», но после 40 лет в них видят оптимальное сочетание опыта и молодости (т.е. энергии, активности), с ними связывают свои ожидания работники – «они могут сделать для предприятия многое».
2. для возрастной группы 51 – 60 лет: снижение оценок качеств личности руководителя старше 50 лет связано в какой-то мере с физиологическими факторами, т.е. ухудшением состояния здоровья, усталостью. В этом возрасте (51-60 лет) физическая активность снижается. Хотя инерция работы сохраняется, перспективы личности обращены в пенсионный период. Происходит перестройка мотивационной сферы.
Исходя из проведённых исследований и приведённых выше примеров можно сделать вывод о том, что и пол руководителя и его возраст оказывают непосредственное влияние на восприятие его подчинёнными.
2.2. Особенности «Образа хорошего начальника» в 2000-е гг. в Российской Федерации
Центр региональных и муниципальных исследований провело исследование «Образ хорошего начальника.
«Каким должен быть идеальный руководитель сегодня?» - такой вопрос задавали жителям Российской Федерации в разных регионах интервьюеры Центра исследований.
Почти половина респондентов (45%) на первое место среди характеристик идеального руководителя поставили интеллигентность. Затем, с небольшим отставанием, следуют набравшие примерно одинаковое число голосов, такие качества как демократичность (38%) и авторитарность (37%).
Интересно, что если попробовать воспользоваться толковым словарем русского языка Ожегова – Шведовой, то идеальный руководитель должен быть человеком умственного труда, обладающим образованием и специальными знаниями в различных областях науки, техники и культуры («интеллигентный»), простой и доступный в общении («демократичный»), но, в то же время требовать беспрекословного подчинения («авторитарный»).
Деспотичным видят идеального руководителя 17% респондентов, либеральным – 11%, и на последнем месте, с 10 процентами голосов, руководитель - комиссар.
Среди социальных групп, интеллигентность руководителя более высоко ценят женщины (48%), работник сферы услуг (49%) и респонденты в возрасте от 35 до 44 лет (51%). Такую характеристику, как демократичность чаще называли опять же женщины (40%), учащиеся и студенты (46%) и молодежь в возрасте до 25 лет (44%). Авторитарность руководителя нашла наибольшую поддержку у респондентов в возрасте от 25 до 34 лет – 45%.
«Кого Вы могли бы назвать самыми выдающимися личностями в истории России?» - такой вопрос задавали интервьюеры Центра исследований.
Большинство (41%) респондентов назвали Александра Пушкина. Причем великий русский поэт оказался не одинок в этом своеобразном рейтинге: новгородцы часто называли и других деятелей культуры. Так Михаил Лермонтов занял 10-е место (13%), Лев Толстой – 14-е (9%). Федор Достоевский, Сергей Есенин и Николай Некрасов поделили 16-18 места – по 7%.
На втором же и третьем местах расположились политический фигуры российской истории: Петр I (37% голосов) и Владимир Ленин (34%). Причем сразу за ними идет Юрий Гагарин – 24% жителей области назвали его фамилию, как одного из самых выдающихся людей. Называли респонденты и Иосифа Сталина (20%), и Екатерину II (8%), и действующего Президента Владимира Путина (18%).
Значительное место в этом списке занимают российские полководцы: Георгий Жуков (22%), Михаил Кутузов и Александр Суворов (по 12%), Александр Невский (5%). Всего же новгородцы назвали более 100 фамилий тех, кого они считают выдающимися людьми. Среди них есть былинный Садко и Сергей Радонежский, Владимир Высоцкий и Майя Плисецкая.
Среди различных групп населения отметим, что первое место А.С. Пушкина во многом определили женщины – они отдали ему 52% голосов. Явным лидером же у мужчин стал Петр Первый – 46%. Также можно выделить, что очень мало (всего 2%) респондентов в возрасте от 18 до 25 лет называли В.И. Ленина. В тоже время молодежь чаще выделяла писателей и деятелей науки. Отметим и то, что Ленин и Сталин были наиболее популярны не только у пожилых новгородцев (38% и 28% соответственно), но и у респондентов с начальным и неполным средним образованием (36% и 27%).
Вопрос какой нам нужен руководитель (царь, начальник и т.д.) был актуальным для русского человека во все времена. Трансформация портрета лидера происходит постоянно и зависит от многого: политическая ситуация в стране, состояние ЖКХ в отдельно взятом муниципальном образовании, информация из СМИ.
МНОУ регулярно отслеживает настроения жителей РФ по вопросу важнейших на данный момент характеристик руководителя, гражданина. Результаты исследования, проведенного в 2003 году показали, что современный руководитель, по мнению жителей РФ прежде всего должен быть близок простому человеку (этот вариант выбрали 38% опрошенных), также он должен обладать справедливостью (30%) и быть патриотом России (27%). Интересно, что вариант «справедливый» выбирали чаще женщины; мужчины, в свою очередь, считают, что современный руководитель должен быть решительным и смелым.
Сочетание смелости, решительности с умением справляться с конкурентами приветствуется у работников бюджетной сферы. Респонденты старшего поколения, наоборот, исключают из портрета политического лидера такие «рыночные» характеристики как хитрость и умение справляться с конкурентами. Самая младшая возрастная группа, куда входят учащиеся и студенты, считает, что политический лидер должен обладать незаурядными организаторскими способностями, но при этом нежелательно, чтобы он жестко проводил свою линию.
В ходе анализа результатов замечено, что портрет политического лидера кардинально меняется в зависимости от уровня дохода респондентов. Например: выбор характеристики «быть близким простому человеку» уменьшается с 45% в группе с уровнем дохода до 500 рублей до 24% в группе с доходом более 4000 рублей на одного члена семьи. А характеристика «знания, интеллект» с максимального значения 42%, в группе с доходом более 4000 рублей, снижается до 21% в группе с доходами до 500 рублей.
Относительную солидарность респонденты всех уровней доходов проявили во мнении о том, что политический лидер «должен быть патриотом России», и в целом портрет политического лидера напоминает портрет просвещенного монарха.
С 1998 года МНОУ участвует в работе «Федеральной программы подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации». В рамках этого проекта молодые, перспективные люди, уже обладающие опытом управления, проходят обучение с последующей зарубежной стажировкой. Для того, чтобы стать участником программы, им необходимо пройти конкурсный отбор, в том числе и психологическое тестирование. Каков же психологический портрет менеджера 2002 года?
Первое, что можно отметить, молодые управленцы не являются ярко выраженными лидерами, хотя лидерские характеристики у них немного выше средних. Несколько выросло за последние 4 годы значение фактора самоуверенности, упрямства, авторитарности. То есть молодежь стала больше предпочитать собственные решения. Причем принимаются эти решения чаще всего хладнокровно и уверенно. Однако на этом фоне зависимость от группового давления и социального одобрения сохраняется. То есть, часто принимая единоличные решения, менеджеры все равно стремятся получить их ободрение в глазах коллег.
Среди особенностей социальных контактов у сегодняшних управленцев не произошло значимых изменений. Так же, как и раньше, им свойственная открытость, общительность, готовность к сотрудничеству, активность в установлении контактов. Некоторое смещение за последние годы произошло от осторожности и рассудительности в деловых отношениях в сторону импульсивности и даже беспечности. По-прежнему, характерной чертой для успешных менеджеров остается умение легко ладить с людьми. Причем для тех, кто многого достиг на управленческом поприще, важными характеристиками были и остаются благожелательность и доверие к своим сотрудникам.
Стабильными остаются и психологические особенности процесса мышления руководителей. По-прежнему, успешный менеджер скорее предпочтет прямолинейное, чем сложное решение. Для него характерна сообразительность, способность критически анализировать ситуацию. Однако нужно отметить и некоторое смещение в сторону практичности за счет снижения творческого потенциала. Таким образом, проявляется тенденция перехода от времени экспериментов в бизнесе к применению сложившихся технологий.
В сфере самоконтроля отмечается небольшой рост осознанного соблюдения норм и правил, настойчивости в достижении целей. То есть новое поколение руководителей начинает лучше понимать необходимость «игры по правилам» в сфере бизнеса. И это можно признать отрадным фактом, особенно на фоне характерного для лучших менеджеров развитого самоконтроля.
Интересен и тот момент, что за последний год произошел рост уровня личной выдержанности и работоспособности. Причем время, когда быстрого обогащения уже проходит, снизило уровень мотивации, позволило немного расслабиться и уже невозмутимо вести свои дела.
В своих анкетах Центр исследований МНОУ часто задает одни и те же вопросы на протяжении нескольких лет. Обычно регулярно повторяющиеся вопросы называются мониторинговыми. Один из таких мониторинговых вопросов: «Как Вы думаете, какие качества являются наиболее важными для руководителя сегодня?». Респондентам предлагается из приведенного списка выбрать два, на их взгляд, самых важных качества.
Первое, что хотелось бы отметить, респонденты очень высоко ценят знания и интеллект тех, кто ими руководит: на протяжении всех 6 лет, в течение которых проводился мониторинг, эти качества занимают лидирующее место (в среднем 42% голосов).
За второе место идет борьба между такими характеристиками руководителя, как «Справедливость» (28% в среднем за 6 лет), «Быть близким простому человеку» (24%) и «Быть патриотом России» (21%). Интересен факт, что такое качество, как близость к народу, ранее постоянно теряющее голоса, за два последних года резко пошло вверх и вышло на второе место. Скорее всего, здесь проявилось влияние образа Владимира Путина. Борис Ельцин, вышедший на пик популярности, в том числе, и за счет умения общаться с народом, с годами все дальше отделялся от него, постепенно скрываясь за кремлевской стеной. Нынешний же Президент сумел с первых дней заработать имидж доступного политика и теперь грамотно поддерживает этот образ. Ну и вполне закономерно, что близость к простому человеку отмечают чаще всего респонденты с низким уровнем дохода.
Кстати, такое неотъемлемое профессиональное качество руководителя как организаторские способности респонденты ставят только на 7 место.
Глава 3. Социологическое исследование «Образ хорошего начальника»
3.1. Программа социологического исследования
Роль начальника в обеспечении требуемой эффективности деятельности группы огромна. Позиции ряда авторов свидетельствуют о том, что за счет умелого воздействия на подчиненных начальник способен обеспечить до 90 % успеха деятельности группы.
Следовательно, изучение образа хорошего начальника является весьма актуальным.
Объектом исследования являются руководители разных уровней управления и работников цехов и отделов в возрасте от 22 лет и выше.
Предмет исследования - стиль руководства и психологический климат в коллективе.
Цель - показать образ хорошего начальника по мнению коллектива.
Задачи:
1. Определить стили руководства
2. Показать удовлетворенность работой.
3. Определить идентификацию работников с начальниками.
Гипотезы:
1. Существующие руководители разных уровней управления не создают образа хорошего начальника.
2. Работник идентифицирует себя с предприятием, если обладает информацией о положении дел на предприятии, о перспективе значимых для него проблем, если цели организации и его собственные образуют единство, если он гордится самим фактом работы в данной организации и считает справедливой оценку своего труда
Методы сбора информации – анкетирование.
Так как, на мой взгляд, этот метод являются наиболее удобными, практичными, позволяющими опросить большое количество респондентов за короткий промежуток времени.
Выбор обследуемой совокупности:
Общее количество респондентов – 100 работников цехов и отделов в возрасте от 22 и старше.
Схема обработки и сроки анализа:
Анкетирование было проведено 20 ноября 2010 г., и проанализирован был данный опрос в течение двух дней, а интервью было проведено 23 ноября 2010 г., отдельно были подсчитаны результаты, как по количественной характеристике, так и по процентной.
3.2. Анализ полученных данных
В ходе проведенного социологического исследования были получены следующие результаты:
1. На вопрос: «Устраивают ли Вас отношения с начальником?», - утвердительно ответило 72% опрошенных.
2. Что не устраивает работников в начальстве? Ответы на такой вопрос распределились следующим образом: «не учитывает интересы подчиненных» – 19,3%; «нет взаимопонимания» – 14,4%; «нет доверия к подчиненным» – 10,5%; «не умеет слушать» – 10%; «не рассматривает вопросы повышения квалификации» – 7%; «недостаточный уровень квалификации» – 6,5%.
Опрос показал, что у подчиненных много претензий, в том числе и к профессионализму руководителей.
3. Чего же ожидают работники от руководителей? Ответы на этот вопрос распределились следующим образом: «правильно оценивать объемы и качество выполняемых работ» – 37,1%; «необходимо четко ставить проблемы и формулировать задачи» – 29,3%; «умеренно контролировать» – 23,9%; «предоставлять достаточно прав и информации для выполнения работ» – 19,85%; «обеспечивать повышение квалификации и общее развитие» – 13,4%; «не вмешиваться в мою работу» – 8,9%; «предлагаемые задачи должны активно использовать и развивать мои способности» – 6,5%. Таким образом, работники имеют вполне активную позицию: они хотят справедливости, профессионализма от руководителя, доверия и уважения, хорошего информационного обеспечения и активного развития персонала и предприятия.
Серьезное влияние на взаимоотношения оказывает стиль управления руководителей и социально-психологический климат в коллективе.
Социологические исследования этого направления показали, что 51% респондентов оценили стиль управления своего руководителя как демократический, 22% – как директивный и 21% – как либеральный (попустительский). При этом выявлена характерная закономерность: уровень директивного стиля управления достигает для высшего звена управления 50%, а демократический, наоборот, снижается до 26%. Следовательно, директивный стиль идет от высшего звена руководства и преобладает над другими стилями. Широкое распространение получил либеральный стиль, что для условий рыночной экономики недопустимо.
Морально-психологический климат в коллективе оценивают как «хороший» – 18,6% опрошенных; «нормальный» – 57%; «удовлетворительный» – 16,7%; «тяжелый» – 6,9%.
Как следует из опроса, здесь есть над чем поработать.
Патриотизм персонала по отношению к фирме определяется идентификацией, приверженностью и лояльностью работника к своему предприятию. Работник идентифицирует себя с предприятием, если обладает информацией о положении дел на предприятии, о перспективе значимых для него проблем, если цели организации и его собственные образуют единство, если он гордится самим фактом работы в данной организации и считает справедливой оценку своего труда.
Исследования показали, что цели фирмы и подразделений доводятся в среднем до 48% работников предприятия, 52% такой информации не имеют. При этом прослеживается тенденция роста этого показателя к высшему уровню управления: цели доведены до 20,6% исполнителей, до 46,6% низового звена управления, до 61,3% среднего звена управления и до 100% высшего звена.
На вопрос: «Как Вы оцениваете масштаб выполняемой Вами работы?» – получены следующие ответы: «она очень важна» – 25,2%, «она необходима» – 52,4%, «трудно сказать» – 30,6%.
На вопрос: «Как Вы оцениваете уровень информированности работников?»,- только 44 % ответили – «вполне достаточно», а 15% – «информации недостает, и ее негде взять». Вопросам, связанным с производственной деятельностью, уделяется
10-09-2015, 15:38