Be to, H.Robbins ir M.Finley kalba apie dar vieną asmeninių tikslų kategoriją, vadinamą visuomeninė veikla (socialwork). Ji primena grupės tikslus, nes įtraukia grupę, tačiau ji nesusijusi su biznio tikslais. Daugiausia tai distraktorius. Tokie trukdančių tikram komandos tikslui pavyzdžiai gali būti:

· labai patrauklūs komandos nariai;

· charizmatinis komandos vadovas;

· kai komanda gauną didelę erdvę darbui;

· komanda negauna paaukštinimo;

ir pan.

Neseniai padaryti tyrimai parodė, kad vienas ketvirtadalis vidutinės darbo dienos skiriamas visuomeninei veiklai (socialwork). Tyrėjai taria, kad tokia protinė pertrauka yra reikalingas streso sumažinimui. Problemos atsiranda, kai vieni žmonės komandoje dirba, o kiti tuo pačiu metu užsiima visuomenine veikla. H. Robbins ir M.Finley rašo savo knygoje 'Why teams don't work' (1995): 'Tai yra unikalus žmogaus konfliktas - darbas prieš žaidimą. Žaidimas yra natūralus ir normalus dalykas, tačiau jis greitai tampa ardantis, kai pakeičia darbą ir virsta nario tikslu, pvz, komandos narys A dirba pagal užduotį tuomet kai nariai B, C ir D kitame kambaryje bendrauja. Greitai narys A supyks, kad kiti ilsisi ir nenori perimti dalį apkrovos. Ir atvirkščiai, nariai B,C ir D jausis tikrai pasipiktinę tuo, kad jų bendravimas nelaikomas esmine komandos vienijimo priežastimi. Bet jei ši priežastis neliečia kiekvieno nario, tai ji nėra esminė priežastis. ''Nuolatinio darbo be žaidimo rezultatas - monotoniškumas ir nuobodumas, nuolatinio žaidimo be darbo pasekmė - bedarbystė. Tuomet suderinta pusiausvyra nulemia didesnį darbo produktyvumą. ''(H.Robbins,M.Finley,1995).

Taigi, individų charakteristikos yra jų tarpusavio sąveikos pagrindas, nulemiantis grupės kaip organizacijos vieneto veikimą.

2. Grupės charakteristikos

Grupė yra aukštesnio lygmens organizuota sistema, sujungianti darbuotojus į tam tikrą darbo vienetą ir tarpininkaujanti tarp atskirų individų ir organizacijos kaip visumos. Jos efektyvumas tiesiogiai priklauso nuo jos charakteristikų, tarp kurių - grupės struktūra bei sudėtis.

2.1. Grupės sudėtis

Individų charakteristikos grupės sudėtyje nėra nepriklausomos vienos nuo kitų, bet jau sudaro tam tikrą sistemą ir nulemia grupės kaip atskiro vieneto charakteristikas. Prie grupės sudėties priskiriami grupės dydis, homogeniškumas - heterogeniškumas bei užduoties atlikimo galimybės.

2.1.1. Homogeniškumas - heterogeniškumas

Taigi, mums jau žinoma, kiek yra svarbūs individų, sudarančių darbo grupę, asmeninės savybės, tikslai, poreikiai ir pan. - visa tai neišvengiamai pasireiškia grupės narių sąveikoje. Manoma, kad kuo panašesni grupės nariai (atsižvelgiant į jų asmenybes, vertybes, nuomones ir kvalifikaciją) yra labiau linkę harmoningai dirbti, negu heterogeniški. Tačiau yra ir kita homogeniškumo pusė. Grupės nariai gali tiek harmoningai dirbti, kad jie nesugebės nagrinėti alternatyvių problemų sprendimo būdų ir kopijuos vieni kitų stiprias bei silpnias savybes. Tuomet heterogeniškoje grupėje yra didesnė tikimybė atsirasti skirtingų sferų ekspertams, talentams įvairius uždavinius spręsti. Jų skirtingi darbo atlikimo stiliai ir problemų sprendimo strategijos prisideda prie geresnio komandos veikimo.

Nors heterogeniškumas ir gali pagerinti potencialų grupės darbo atlikimą, jis gali apsunkinti asmeninius santykius tarp grupės narių. Heterogeniškumo neigiamo poveikio pobūdis priklauso nuo to, ar jis veda prie esminių konfliktų, susijusių su grupės užduotimi, ar prie emocinių konfliktų. Guetzkow ir Gyr padarė tyrimą - stebėjo 72 susirinkimus, per kuriuos buvo priimami sprendimai, ir atrado, kad grupės efektyvumas teigiamai koreliavo su esminio konflikto dydžiu, tačiau neigiamai koreliavo su emoci nių konfliktų dydžiu. Šių atradymų praktinė reikšmė yra tai, kad heterogeniškos grupės vadovas turi būti pakankamai kvalifikuotas tarpasmeninių konfliktų ir nesusitarimų valdymui, kad grupė galėtų veikti pagal savo galimybes (cit. pagal W.Howell, R.Dipboey,1986).

2.1.2 Grupės dydis

J.R.Katzenbach ir D.K.Smith stebejimai parodė, jog efektyviose grupėse narių skaičius varijuoja tarp 2 ir 25 žmonių, o daugumoje tokių grupių narių būdavo mažiau už 10. '' Mažas dydis yra daugiau pragmatinis orientyras, negu būtina sekmės sąlyga. Didelis žmonių skaičius, pvz, 50 ar daugiau, teoriškai gali būti komanda. Tačiau tokio didumo grupės greičiausiai suskils į pogrupius, negu funkcionuos kaip vienetas''.

Nors ir grupės narių skaičiaus didinimas tipiškai padidina bendrą grupės našumą, grupės veikimas nėra toks geras, kokio iš jos tikimasi. Be to, kai didinamas narių skaičius, grupės darbo atlikimo lygis yra žemesnis už jos galimybes,. Pvz, Ingham ir Levinger pastebėjo, kad poros, traukiančios virvę, išnaudoja 93% savo galimybių, trejetai - 85 %, o grupės po 8 - tik 49% (cit. pagal W.Howell, R.Dipboey,1986). Toks galimybių neišnaudojimas vadinamas socialiniu tingėjimu (social loafing), pastebimas gana dažnai. Be šito individualių galimybių slopinimo, didelės grupės sąvoka siejama su žemu darbo pasitenkinimu, aukštu pravaikštų lygiu (absenteeism), žymiu darbo jėgos tekamumu ir dažnais nesusitarimais.

Tyrimai parodė, jog jei žmonių grupėje skaičius per didelis palyginus su tuo, kiek to reikalauja užduotis, grupės nariai mažiau linkę dalyvauti tos užduoties atlikime bei imtis atsakomybės už tolimesnį grupės likimą, negu grupės su per mažu užduoties atlikimui narių skaičiumi (cit. pagal W.Howell, R.Dipboey, 1986). Be to, didelės grupės dažnai susiduria su tokiomis problemomis, kaip pakankamos erdvės ir laiko susirinkimui stoka (J.Katzenbach, D.Smith, 1998).

2.1.3. Užduoties atlikimo galimybės

Nenuostabu, jog kuo geresnės grupės narių galimybės užduočiai atlikti, tuo geriau grupė veikia. Tačiau grupinis našumas dažnai yra žemiau to našumo lygio, kuris laukiamas iš individualių galimybių sumos. Steiner apibrežė šį reiškinį taip:

Realus produktyvumas = potencialus produktyvumas - proceso nuostoliai (Steiner,1972). Potencialo siekimo nesekmė - nuostolių trijuose proceso aspektuose: pastangos, individualių galimybių panaudojimas ir užduoties strategijos, - rezultatas.

Tokiu būdu, grupės sudėtis aprašo individų savybes bei galimybes, tarp kurių - darbuotojų kvalifikacija, patirtis, asmeniniai ypatumai, kurie pasireiškia bendroje grupės narių sąveikoje.

2.2. Grupės struktūra

Ši grupės veiksnių kategorija kaip santykinai pastovūs elgesio, požiūrių ir kt. modeliai, išskiria grupę iš kitų. Grupės struktūra įtakoja narių elgesį, o tuo pačiu ir užduoties atlikimą. Prie grupės struktūros matmenų priskiriami narių tarpusavio sąveikos modeliai, normos, statusas, rolės ir darna.

2.2.1. Tarpusavio narių sąveika

Tarpusavio narių sąveikos modelis apibrėžia grupės ribas. Nors ir organizacijos schema gali pateikti kažkiek informacijos apie tai, kas su kuo sąveikauja, tačiau žymiai tikslesnę informaciją apie narių sąveikų gaunama iš tiesioginio grupės stebėjimo. Pvz, Gullahorn, stebejęs bendravimą tarp moterų darbuotojų rado, jog fizinis artumas buvo pagrindinis faktorius, lemiantis sąveikos sistemą. Panašios išvados gali būti panaudotos neformalių grupių organizacijoje nustatymui ir jų struktūros charakteristikų apibrėžimui. Prie sąveikos struktūros charakteristikų priskiriami:

· grupės atvirumas - grupės narių kontaktų su kitais asmenimis už grupės ribų laipsnis. Yra duomenys, kad uždaros grupės dažnai būna mažiau kūrybingos problemų sprendime, linkę konfliktams ir varžyboms su kitomis grupėmis, jautresnės grupės nuomonės (groupthink) susiformavimui (cit. pagal W.Howell, R.Dipboey, 1986).

· grupės susietumas - tiesioginių sąveikų tarp grupės narių skaičius atsižvelgiant į bendrą galimų sąveikų skaičių. Labiausiai susietos grupės yra tos, kuriose kiekvienas narys dažnai sąveikauja su kiekvienu kitu nariu.

· abipusis bendravimas prieš vienpusį. Nustatyta, jog grupės susietumas kartu su abipusiu bendravimu teigiamai koreliuoja su teisingai suvoktos ir atviros informacijos, kuri perduodama grupės viduje, apimtimi (O'Reilly, Roberts, 1977). Atviras narių bendravimas palengvina sudėtingų užduočių atlikimą, bet gali trukdyti paprasto uždavinio sprendimui.

2.2.2. Normos

Normos - tai nerašytos darbo atlikimo taisyklės, numatančios, kas turi būti padaryta ir ko negalima daryti, koks elgesys yra priimtinas ir koks nepriimtinas. Normų sistema atsiranda kartu su grupės struktūros - formalios ar neformalios - formavimusi. Normos atlieka keletą svarbių funkcijų, tarp kurių svarbiausia yra tai, kad normos leidžia grupės nariams iš dalies numatyti vienas kito elgesį. Kai grupės nariai nežino, ko laukti iš kitų narių, dažnai susiduriama su sunkumais atliekant uždavinį arba sąveikaujant tarpusavyje. Tokiu būdu, susidūrimas su nelauktu elgesiu veda prie konflikto atsiradimo.

Normos apima įvairius grupės egzistavimo aspektus, pvz, kaip rengtis, kaip kreiptis vienas į kitą. Dalykiškai svarbios yra normos, nusakančios darbo sunkumo bei produktyvumo lygį. Pvz, Hawthorno eksperimente darbuotojų produktyvumo lygis buvo ryškiai žemesnis, nei buvo laukiama administracijos. Matyt, grupė nustatė savo produktyvumo lygį, kurio turėjo laikytis visi nariai ir šitos normos labiau įtakojo daugumos narių darbo atlikimą, negu administracijos nustatyti darbo našumo standartai.

Normos yra svarbios grupės identifikacijai ir jos narių ištikimybei. Egzistuoja teigiamas ryšis tarp ištikimybės grupei iš vienos pusės ir narių produktyvumo iš kitos. Be to, ištikimi grupės nariai yra aukštos nuomonės apie savo vadovą (Likert, 1961).

2.2.3. Rolės

Role vadinamas pastovus elgesio modelis, formuojamas iš aplinkinių bendradarbių arba administracijos lūkesčių. Kuo daugiau žmonės sąveikauja, tuo labiau apibrėžta grupės narių struktūra. Pagal savo atsiradimo pagrindą rolės skiriamos į:

1) užduoties (pvz, idėjų generavimo, informacijos siekimo bei pateikimo, vertinimo ir pan.); siejamos su intelektualiniu grupės darbo aspektu, su grupės pastangomis stiprinti, reguliuoti ir išsaugoti grupę;

2) socioemocines (Howell, Dipboey) arba grupės sukurimo ir palaikymo (Likert). Pvz. skatinimo, suderinimo, bendravimo palaikymo ir pan. Be to, priklausomai nuo elgesio išskiriamos ''žvaigždžių'', atsiskyrėlių, tiltų (jungiančių skirtingas grupes) rolės.

Katz ir Kahn išskiria dvi pagrindines problemų, susijusių su rolių paskirstymu ir priėmimu, priežastis: jų neaiškumas ir konfliktas. Rolės neaiškumas (dviprasmiškumas) atsiranda dėl neaiškių lūkesčių iš rolės atlikėjo. Rolių konfliktams būdingos tris formos:

1) asmeninis rolių konfliktas - atsiranda, kai asmens charakteristikos neatitinka aplinkinių lūkesčių;

2)vidinis rolių konfliktas - atsiranda, kai iš rolės atlikėjo laukiamos nesudėrinamų elgesio formų;

3)tarprolinis konfliktas - kai asmuo turi atlikti dvi nesuderinamas roles (cit. pagal W.Howell, R.Dipboey,1986);

Stebėjimai parodė, kad kuo didesnis rolių konfliktas ir dviprasmiškumo jausmas, tuo mažesnis patenkinimas darbu ir didesnė su darbu susijusi įtampa (C.Fisher,R.Gitelson,1983). Kad grupė veiktų adekvačiai, turi būti tam tikras rolių aiškumo ir suderinamumo lygis. Be to, reikia adekvačiai spręsti problemas, susijusias su tomis rolemis, kurių niekas nenori atlikti (dėl kompetencijos trūkumo arba užduoties nuobodumo), paskirstant jas kuo tolydžiau tarp grupės narių (antru atveju) arba ieškant kompetetingo rolės atlikėjo (pirmu atveju). Patrauklių rolių atlikimą irgi reikia spręsti per susitarimą.

2.2.4. Statusas

Statusas remiasi grupės nario verte arba rangu, kaip jį suvokia kiti grupės nariai. Statusas gali būti įgautas pastangų dėka arba priskirtas nepriklausomai nuo individo kontrolės atsižvelgiant į lytį, amžių, kilmę ir pan. Statusų hierarchija priklauso nuo suvokiamo individo prestižo, svarbos, naudingumo grupei. Statusų hierarchijos charakteristikos:

1) statusų sudėrinimas - atspindi tai, kiek yra sudėrintos asmens užimamos pozicijos organizacijos kontekste. Nesudėrinti statusai gali sugriauti bendravimą ir iššaukti įtampą, pvz, kai jie susiduria su problema, ar priimti naujoką kaip žemo statuso moterį ar kaip aukšto statuso ekspertą (cit. pagal W.Howell, R.Dipboey, 1986).

2) statusų prieštaravimas - asmens bendro statuso vienoje ir kitoje grupėje nesudėrinimo lygis. Jis sukelia didesnę problemą grupėje, kur asmuo užima žemo statuso padėtį, negu grupėje, kur jis užima aukšto statuso padėtį.

3) susitarimas dėl statusų - laipsnis to, kiek grupės narys sutinka su kiekvieno nario santykiniu statusu. Problemos gali kilti dėl skirtingo narių supratimo įvairių statuso matmenų atžvilgiu.

Efektyvios grupės nariai dažniausiai pasižymi žemu statusų prieštaravimo, aukštu suderinimo ir susitarimo dėl statusų lygiu. Tačiau gerai sudėrinta statusų hiearhija gali būti pavojinga grupės efektyvumui, nes aukšto statuso narių idėjomis ir pažiūromis gali būti piktnaudžiaujama, tuomet žemo statuso žmonių idejos gali būti pernelyg ignoruojamos (cit. pagal W.Howell, R.Dipboey,1986). Statusų skirtumai prisideda prie centralizuoto komunikacijų tinklo sukurimo. Tačiau centralizuotas bendravimo srautas nėra ypatingai efektyvus grupės resursų panaudojime, kai užduotis yra sunki ir reikalauja didelio informacijos kiekio. Be to, žemo statuso žmonėms būdingas informacijos iškraipymas pateikiant ją savo valdininkui.

2.2.5. Darna

Grupės darna vadinamas jos narių artumo laipsnis, pasireiškiantis kaip visų jėgų, verčiančių individą pasilikti grupėje arba palikti ją, įtakos rezultatas (Schultz, 1990). Pagrindinės tokio pobūdžio jėgos - tai tikslų siekimas ir grupės narių patrauklumas individui.

Prie faktorių, įtakojančių darnos padidėjimą, priskiriami: grupės sekmė siekiant tikslo, mažas grupės dydis, išorinė gresmė ir grupės narių panašumo jausmas. Darniose grupėse individai linkę versti vienas kitą paklusti grupės normoms. Be to, darnių grupių narių sąveika yra labiau kooperacinė. Galų gale, grupės darna yra susijusi su žemesniu nerimo bei streso lygiu (Shaw, 1976). Tačiau nepaisant daugybės teigiamų darnos poveikių grupės procesams, Stogdill nustatė, jog darnumas buvo susijęs su darbo pablogėjimu arba neturėjo jokio sąsajo tiek pat kartų, kiek ir siedavosi su veiklos pagerėjimu (cit. pagal W.Howell, R.Dipboey, 1986). Taigi, akivazdu tik tai, jog darna įtakoja darbo našumą tik per įtaką nariams paklusti grupės normoms, o jau pats produktyvumas priklauso nuo to, kokias normas produktyvumui nustato pati grupė.

3. Grupės atmosfera

Grupės veikimas organizacijos kontekste nagrinėjamas dar aukštesniame lygmenyje, kai atsižvelgiama į grupės vietą ir vaidmenį organizacijoje.

3.1 Užduotis

Grupės užduotis yra vienas svarbiausių grupės veikimo rodiklių, kadangi yra bent 2 užduoties įtakos grupės veiklai kryptys: 1) įtakojant narių motyvaciją efektyviai dirbti pagal užduotį; 2) iškeliant reikalavimus grupės procesams. Darbuotojai dažnai neįdeda pakankamai pastangų tam, kad veiktų efektyviai, jei užduotis yra nuobodi, neveiksmingai suplanuota, per lenva arba per sunki. Grupės tyrėjų dėmesį pritraukė 3 pagrindiniai užduoties matmenys: narių įnašo kombinacijos, narių tarpusavio priklausomybės pobūdis ir užduoties neapibrėžtumas.

Nagrinėjant narių įnašo į bendrą užduotį pobūdį, Steiner išskyrė 4 pagrindinius užduoties tipus:

1) adityvi - grupės našumas pasiekiamas per individų grupėje įnašos sumą, kai daug priklauso nuo kiekvieno nario pastangų (pvz. siuvimo mašinos operatorės).

2) disjunktyvi - kiekvienas narys prisideda prie grupės našumo, tačiau grupė turi pasirinkti tik vieną įnašą. Todėl geriausias grupės veikimas yra geriausiai veikiančio nario lygyje. (pvz. vadybininkų grupė).

3) konjuktyvi - grupės veikla sekminga tik kai visi jos nariai sekmingai veikia. Todėl geriausiai grupės veikia tik blogiausio nario veikimo lygyje (pvz. alpinistų burys)

4) diskreti - grupė pati gali parinkti nario darbo įnašo svarbą vertinant jį nuo 0 iki 1.

Konjuktyvios ir disjunktyvios užduočių atvejuose labai svarbu yra, kiek grupės nariai išnaudoja savo sugebėjimus. Pirmu atveju, grupė turi išskirti, kas blogiausiai dirba ir padėti tiems nariams pagerinti savo veikimą. Antru atveju, grupė turi išskirti ir išnaudoti geriausiai dirbančius narius. Šios 4 rušių užduotys yra unitarinės, t.y. kiekvienas narys atlieka tą pačią užduotį. Taip pat dažnai sutinkamas darbo pasidalijimas, kai individai pasidalina užduotį tarpusavyje. Čia grupė gali pasiekti geriausio grupės nario lygio.

Užduoties prigimtis nulemia narių tarpusavio priklausomybės pobūdį: pagal Thompson, tai būtų kolektyvinė, nuosekli ir reciprokinė priklausomybė. Pirmoji yra silpniausia, nes efektyvus užduoties atlikimas labiau priklauso nuo individualių pastangų negu nuo grupės pastangų koordinavimo, tuomet reciprokinė priklausomybė (pvz. krepšinio komanda) reikalauja visų narių pastangų suderinimo.

Kita svarbi charakteristika - užduoties neapibrėžtumas, su kuriuo Fiedler ir Chemers sieja ir užduoties sudėtingumą, tikslo aiškumą bei teisingumą. Užduoties neapibrėžtumas didėja, kai didėja užduoties sudėtingumas bei jos sprendimo būdų įvairovė ir kai mažėja tikslo aiškumas bei sprendimo tikslumas. Komandos efektyvumas gali priklausyti nuo aiškiai apibrėžtos užduoties ir paskirties organizacijoje (Shea ir Guzzo,1987). Geriausios komandos perkelia savo bendrą paskirtį į specifines veiklos tikslus. Jei komandai nepasiseka nustatyti tikslių veiklos tikslų arba jei jie neatitinka jos benros paskirties, komandos narių veikla tampa pusėtina. Ir atvirkščiai, jei tikslai ir paskirtis sutampa ir siejasi su komandos vykdymu, jos veikla tampa galingesnė (J.Katzenbach,D.Smith,1998). Pagrindinio tikslo suskaldymas į specifiškesnius trumpalaikius uždavinius turi teigiamą poveikį grupės veikimui: palengvina narių bendravimą, padeda vengti rimtų konfliktų, susikoncentruoti ties veiklos rezultatais nenukrypstant nuo kelio bendro tikslo link.(H.Robbins,M.Finley,1995).

3.2 Atlyginimų sistema

Apdovanojimas už gerų darbo atlikimų yra vienas tiesioginių būdų padidinti darbuotojų motyvaciją. Apdovanojimu gali būti ne vien pinigai: pripažinimas, pagyrimas, saugumas, geresnės darbo sąlygos ir pan. Du pagrindiniai individo darbo apdovanojimo būdai - kolektyvinis ir individualus. Pastarasis taikomas, kai apdovanojamas tik vienas laimejęs varžybas darbuotojas, o kiti nieko negauna arba darbuotojas apdovanojamas nepriklausomai nuo kitų grupės narių veiklos rezultatų. Kadangi tokia apdovanojimo sistema paskatina individualizmą, ji gali privesti prie tarpusavio narių saveikos slopinimo ir netgi prie atvirų konfliktų.

Pagal kitą apdovanojimo sistemą - kooperatyvią - apdovanojami darbuotojai remiantis visos grupės veikimo rezultatais. Šios sistemos panaudojimas palyginus su individualia turėjo geresnį efektą: padidėja darbuotojų motyvacija, darbo pasidalijimas, pagerėjo darbo kokybė bei kiekybė. Taip pat pagerėjo darbo našumas dirbant pagal užduotį, reikalaujančią bendradarbiavimo (cit. pagal W.Howell, R.Dipboey,1986). Tačiau jeigu užduoties reikalavimai nesiremia bendradarbiavimu, reikšmingo skirtumo tarp individualistinės ir kolektyvinės apdovanojimo sistemų įtakos nerasta.

Taigi, apdovanojimo sistemos panaudojimas turi būti apgalvotas, kad ji būtų kuo efektyvesnė didinannt grupės efektyvumą.

3.3 Komunikacijos tinklas

Kadangi pastaruoju metu informacija vis labiau įtakoja darbo procesą ir sudėtingėja, bendravimas įgauna itin didelę reikšmę grupės veikimui. Pilno ir atviro informacijos apsikeitimo motyvacija yra stipri, nes tai yra labai vertinama grupėje.

Bendravimo tinklas gali susiformuoti neformaliai atsižvelgiant dažniausiai į fizines aplinkos savybes (pvz, artumą) ir gali būti paskirtas organizacijos valdyba. Labai


10-09-2015, 15:53