[6,с.154]

3.4 Форми трудової поведінки

Цілісне уявлення про трудову поведінку дає її типологізація за формами, здійснена В.І. Верховіним . Це такі форми: цільові; інноваційні; адаптивно-пристосувальні; церемоніально-субординаційні; характерологічні, невмотивовані і спонтанні; деструктивні. Розглянемо коротко кожну із цих форм.

Цільові форми пов'язані з реалізацією цілей, що:

• безпосередньо стосуються виконання конкретних трудових функцій на робочому місці (функціональна поведінка);

• спрямовані на досягнення певного рівня добробуту і якості життя (економічна поведінка);

• здійснюються в процесі організаційно-управлінської взаємодії (організаційна поведінка);

• забезпечують чи спрямовані на досягнення зміни професійних кваліфікаційних та адміністративних статусів (стратифікаційна поведінка).

Функціональна поведінка — це конкретна форма реалізації професійної активності, зумовлена технологічним алгоритмом робочого місця. Вона збігається зі змістом трудової діяльності і є її поведінковим аналогом. У свою чергу трудова діяльність може розглядатися як фіксований ряд циклічно повторюваних операцій, виконавських дій і поведінкових стереотипів, а також як когнітивно-понятійний образ професійних дій, що фіксує логічну і значеннєву структуру трудового процесу. Залежно від домінуючого елемента види професійної діяльності розрізняються за переважанням у них фізичних чи розумових навантажень. В одному випадку превалюють інтелектуальні функції (інші компоненти виконують допоміжну роль), в іншому — матеріально-практичні операції з перетворення речовини природи.

Економічна поведінка. Як відомо, орієнтація на результат завжди співвідноситься з кількістю і якістю витрат людських ресурсів. Крім того, праця завжди зумовлена системою соціальних норм і правил, які визначають рольову структуру трудової поведінки, у тому числі й у сфері економіки. Застосовуючи свої професійні здібності, індивід звичайно орієнтується на оптимальний баланс між витратами і їх компенсаціями, на баланс між найважливішими потребами і способами їх задоволення. Стандартні форми та алгоритми поведінки спрямовані на підтримку стійких зв'язків обміну й рівноваги із соціально-виробничим середовищем.

На індивідуальному рівні даний тип поведінки представлений адаптивними формами компенсації витрат. Очікування майбутньої компенсації створює можливість «глибокого занурення», тобто входження людини в про­цес праці, формує широку гаму мотивації і заінтересованості працею. Дослідження показують, що до певної межі чим більша компенсація і сильніше очікування (віра в її можливість), тим повніше задіяність у праці і трудова віддача.

Як бачимо, професійні здібності приводяться в дію тільки в разі реальної необхідності й можливості їх застосування, забезпечуючи певний рівень досягнення життєво важливих цілей.

За співвідношеннями витрат і результатів, свободи вибору й гарантованості доходу розрізняються такі типи економічної поведінки:

• поведінка за формулою «максимум доходу ціною максимуму праці». Вона характеризується максимізацією зусиль, витрат, вкладень і відповідними розмірами очікуваної вигоди, але водночас певним ступенем ризику й можливих збитків;

• поведінка, що відповідає формулам «гарантований дохід ціною мінімуму праці» чи «мінімум доходу за мінімуму праці». Трудова поведінка подібного типу не допускає інновацій і мінімізує ризик при одержанні результату, але жорстко лімітує гарантовані розміри доходу;

• поведінка за формулою «максимум доходу ціною мінімуму праці». Вона орієнтована на мінімізацію зусиль і не відкидає нетрудового способу одержання доходу.

Різні форми економічної поведінки наявні у сфері розподілу і споживання, їм відповідають специфічні стратегії і тактики, в основу яких покладені домінуючі зразки і стандарти підтримки досягнутого рівня добробуту і якості життя в різних соціальних групах.

Організаційна, або адміністративна, поведінка. В загальному вигляді регулювання організаційної поведінки означає формування позитивної мотивації членів організації на основі виявлення функціональних і бажаних видів поведінки, на основі ефективного підкріплення (схвалення, винагорода) її. Регулювання організаційної поведінки означає спробу забезпечити більшу ясність і наочність стосовно того, наскільки мета і вчинки індивідів відповідають цілям організації. Реалізація суб'єктами тих чи інших форм функціональної активності залежить від їхнього статусу, авторитету, рангу, влади, ресурсів, ступеня ідентифікації з цілями організації.

Інноваційна поведінка — це подолання різних перешкод, опозиційних настроїв і думок. Психологічно вона досить дискомфортна, бо пов'язана з функціонуванням індивіда в екстремальних ситуаціях. В інноваційній по­ведінці криється великий рівень ризику, відповідальності, невизначеності, непередбачуваності. Вона може оцінюватися консервативною опозицією в дуже широкому діапазоні: як нестандартна, що порушує звичну рівновагу на одному полюсі, і як протиправна — на іншому. Через дискомфортний характер інноваційної поведінки частка людей, що беруть участь у ній, вирізняється прихильністю до тих чи інших стратегій інноваційної по­ведінки. Так, згідно з даними Л.Я. Косалса, у самостійній розробці нововведень та активному їх впровадженні беруть участь менш як один відсоток . Серед керівників і провідних фахівців їхня частка становить 6,3 %. Самостійну активність у здійсненні нововведень виявляють до 28 % працівників, близько половини з яких — керівники і провідні фахівці. Участь в інноваціях без самостійної активності притаманна 55 %, серед керівників і провідних фахівців їхня частка становить більше половини, а серед рядових працівників — понад 80 %. Пасивна участь у нововведеннях притаманна 21 % працівників, більшість з яких — рядові й керівники середньої ланки. Активно чинять спротив нововведенням близько 4 % працівників; як правило, це рядові працівники й керівники середньої ланки.

Адаптаційно-пристосувальна поведінка реалізується в процесі пристосування працівника до нових професійних статусів, вимог технологічного середовища, ролей «зна­чущих інших», нарешті до системи соціально-психологічної комунікації. Така поведінка виявляє себе у фазі первинного входження працівника у виробничий процес, професійне середовище, колектив. У цьому разі говорять про форсування професійних навичок, звичок і досвіду, а також про засвоєння значущих цінностей та еталонів поведінки. Відбувається поступове вростання людини у професійне й соціальне середовище, формування чітко визначеної лінії трудової поведінки. Зазначимо, що при цьому не слід перебільшувати пристосувальний характер такої поведінки.

Церемоніально-субординаційні форми трудової поведінки виявляються на різних рівнях організаційної ієрархії, виконуючи ряд необхідних і додаткових функцій. Зокрема, вони забезпечують збереження, відтворення і передачу значущих цінностей, професійних традицій, звичаїв і зразків поведінки; підтримують стійкість та інтеграцію працівників з організацією в цілому. Церемоніально-субординаційні форми пов'язані з реалізацією службового, професійного й посадового етикету, виконанням фор­малізованих процедур організаційної, адміністративної та ділової взаємодії. Вони базуються на об'єктивно заданій субординаційній структурі професійного й посадового підпорядкування, використовують форми визнання, збереження та підтримки авторитету влади й суб'єктів владних повноважень. Однак за певних умов може відбуватися деформація таких форм поведінки, особливо коли влада посади, статусу окремої особистості трансформується в систему офіційних і неофіційних привілеїв, що не мають ні економічного, ні соціального виправдання.

Характерологічні форми трудової поведінки залежать від зовнішнього прояву тих чи інших особистісних властивостей працівника, виступають їхньою (явною чи не явною) проекцією на зовнішнє оточення. Діапазон тако­го прояву різноманітний. Це може бути явно виражена поведінкова проекція характеру людини, її емоцій і настроїв. У деяких випадках особистість може тиснути на інших своїм вольовим темпераментом, демонструючи якості, до яких потрібно пристосовуватися, щоб не порушити оптимальних форм міжособистісної і ділової комунікації. Одним із різновидів характерологічної форми є спонтанна, невмотивована поведінка. Вона виникає, як правило, під дією сильних емоцій, тих чи інших дезінтегральних станів. Прикладом може служити фрустрація — конфлікт між намірами, спрямованістю особистості та її можливостями. Невмотивована поведінка найчастіше виявляється в особливо складних ситуаціях. Це можуть бути процеси аварійності на виробництві, екстремальні ситуації, пов'язані з підвищеним ризиком і відповідальністю в сфері прийняття рішень, міжособистісні конфлікти та ін. Наслідки спонтанної поведінки негативно позначаються на нормальному перебігу трудового процесу: порушується функціональна стабільність вироб­ничого циклу, виникають рецидиви організаційно-управлінської нестійкості, конфліктні ситуації, що деформують систему сформованих ділових комунікацій.

Деструктивні форми трудової поведінки — це вихід працівників за межі статусно-рольових розписів, норм і дисциплінарних рамок трудового процесу. Виокремлюють декілька різновидів деструктивної поведінки:

• протиправна поведінка, викликана вмотивованим чи невмотивованим порушенням (недотриманням) юридичних норм трудового, карного чи адміністративного права;

• адміністративно-управлінська поведінка, пов'язана з перевищенням прав і повноважень, із прямим не­виконанням обов'язків чи зловживанням службовим становищем;

• дисфункціональна поведінка, що проявляється у професійній некомпетентності;

• індивідуально-цільова поведінка, що має вкрай егоїстичний характер, спрямована на реалізацію суто особистих інтересів на шкоду колективним інтересам;

• групова поведінка, здійснювана співтовариством (каста, група, кліка) на шкоду інтересам суспільства груповий егоїзм);

• види групової та індивідуальної поведінки, пов'язані зі збереженням консервативних звичок і традицій, що певною мірою стримують ініціативу, творчість, новаторство;

• імітаційна поведінка, що камуфлює справжні інтереси й наміри працівників та породжує феномен псевдо активності, за яким приховується протилежний зміст;

• поведінка, що відхиляється, пов’язана з реалізацією асоціальних звичок і схильностей або засуджуваних зразків поведінки.

Зазначимо, що типологізація трудової поведінки створює основу для адекватного використання механізму регуляції різних форм трудової поведінки в різних трудових ситуаціях[6, с.161].

Висновок

Трудова поведінка людині завжди спонукалась багатьма мотивами, які в своїй основи мали корисні наміри. Щоб забезпечити своє існування і виживання, людина повинна була працювати.

У праці і за допомогою праці людина задовольняє свої потреби. Праця є основним способом самоствердження людини. У праці удосконалюються фізичні і духовні якості людини, формуються власне людські культурні потреби. Також праця є фундаментом, на якому базуються соціальні процеси, формуються соціальні відносини. Вона змінює становище, формує соціальний та професійний портрет особистості.

Щоб праця була успішною, людина має оволодіти способами, цілеспрямованими діями з досягнення поставленої мети. Сама діяльність, в свою чергу, повинна стимулювати й підтримувати активність працівника, яка сама собою негайно не задовольняє наявні потреби. Це означає, що праця неможлива без пізнавальних та вольових процесів. Наявність усвідомлюваної мети завжди лишається необхідною ознакою праці.

Для того щоб людина могла обрати саме те що їй цікаво і потрібно, і не розгубилася з великим розмаїттям сучасних професій і спеціальностей, і могли визначити свої професійні здібності та обрати сферу діяльності, в якій можливо реалізувати свій потенціал, людині допомагає професійна орієнтація.

Список літератури

1. Жоль К.К. Соціологія: Навч. Посібник. – К.: Либідь, 2005. – 440 с. [http://www.iqlib.ru/book/preview/2BA6834E7FF9428ABFC8736936355DCB ]

2. Клочко А.М. Педагогічні умови формування професійних здібностей вихованців ліцеїв юридичного профілю 2001 года. Автореф. дис... канд. пед. наук: 13.00.04 / А.М. Клочко; Криворіз. держ. пед. ун-т. — Кривий Ріг, 2001. — 20 с [ http://www.lib.ua-ru.net/inode/24198.html ].

3. Колот А. М. Мотивація персоналу: Підручник. — К.: КНЕУ, 2002. — 345 с [ http://library.if.ua/books/116.html ].

4. Крушельницька Я. В. Фізіологія і психологія праці: Навч. посібник. — К.: КНЕУ, 2000. — 232 с [ http://readbookz.com/books/221.html ].

5. Лукашевич М. П., Туленков М.В. Соціологія. Загальний курс: Підручник. – К.: Каравела, 2004. – 456 с.

6. Лукашевич М. П. Соціологія праці: Підручник. – К.: Либідь, 2004. – 440 с .

7. Огаренко В.М., Малахова Ж.Д. Соціологія праці: Навчальний посібник. – Київ: Центр навчальної літератури, 2005. – 304 с.

8. Попов Ю.Н., Шевчук А.В.. Современная экономика и социология труда: Учебное пособие. - Экон-Информ, М., 2003 [http://www.ecsocman.edu.ru/db/msg/150966 ].

9. Соціологія: Навч. Посіб. / За ред. С.О. Макєєва. – 3-тє вид., стер. – К.: Т-во «Знання», КОО, 2005. – 455 с.

10. Социология труда. Учебник. // Под ред. Соколовской И., М., 2002.

11. Титарчук М.О. Поведінка особистості як діяльність: соціально-філософський погляд// Філософський альманах. - К.: Центр духовної культури, - 2006. - № 58 [http://www.filosof.com.ua/Jornel/M_58/Tytarchuk.htm ].