Таким чином, на ринку праці діють одночасно і дискримінація і механізм самовідбору жінок, які не дозволяють їм займати однакове положення з чоловіками[16].
Широка участь жінок в трудовій діяльності не призвела до усунення відмінностей між чоловіками і жінками у сфері зайнятості. При кількісно близькому рівні економічної активності чоловіків і жінок, подібному типі трудової активності на протязі життєвого циклу, жінки продовжують працювати в умовах горизонтальної та вертикальної сегрегації на ринку праці і отримують в середньому меншу заробітну плату. Таким чином, для усунення економічних основ гендерної нерівності недостатньо забезпечити однакову участь чоловіків і жінок у трудовій діяльності. Для цього необхідно змінити структуру попиту на ринку праці, практику найму і просування персоналу, підвищити значимість і престижність посад що займають жінки. Для поліпшення становища жінок та впровадження гендерної рівності уряд України та Верховна Рада розробили Національний план дій, вживаються заходи для приведення законодавства у відповідність до ратифікованих Україною міжнародних нормативно-правових актів. Зокрема, проект Трудового кодексу України, який вже пройшов два читання у ВРУ, містить положення щодо недопущення дискримінації та можливостей захисту від дискримінації, гарантій для працівників із сімейними обов’язками та інші. У січні 2005 року перше читання у Верховній Раді України пройшов законопроект «Про забезпечення рівних прав жінок і чоловіків та рівних можливостей їх реалізації». Законопроект містить положення про визначення дискримінації та гендерної рівності, заборони дискримінації за ознакою статі, дискримінаційної поведінки працедавця та інші. Однак, як відомо, мало запровадити правильні норми. Треба домогтися, щоб вони стали складовою правової культури, нормою суспільної поведінки, а до цього нам ще, схоже, далекувато[19]. Проблема гендерної дискримінації у суспільстві закладається ще з дитинства. Ми самі штовхаємо дітей до того, щоб вони відчували: де сильна половина людства, а де - слабша. Гендерну політику потрібно починати з садочків. Саме тоді дитина, яка виросте з почуттям рівності, не буде відчувати себе у майбутньому дискримінованою. Діють стереотипи, що жінки повинні сидіти вдома, прибирати та доглядати за дітьми, а чоловіки - ходити на роботу та приносити гроші. На жаль, на сьогодні у суспільстві ще спрацьовує стереотип, що мужчина може виконати будь-яку роботу краще, ніж жінка. Можна стверджувати, що винними у дискримінації жінок на ринку праці є керівники на місцях. Саме через їх безвідповідальність та через те, що вони недотримують українського законодавства, потерпають їх підлеглі, і жінки, і чоловіки, які змушені звертатися за допомогою.
Сьогодні, під впливом дискримінації, становище жінок на сучасному ринку праці залишається складним і вразливим. Спеціалісти визнають багато ознак та форм дискримінації жінок, це: нерівні можливості під час прийняття на роботу, при вирішенні питань професійного зростання та просування по службі, різниця в оплаті праці у жінок і чоловіків.
Держава Україна проголошує рівність прав чоловіків і жінок. Конституція гарантує цю рівність. Певні закони, що розробляються, забезпечуватимуть розвиток гендерної демократії. Як країна-учасниця ООН, Україна зобов’язалась до 2015 року виконати проголошені ООН “Цілі тисячоліття”, третій пункт яких присвячено рівності прав жінок і чоловіків. Створено спеціальну державну програму забезпечення цієї рівності. У деяких галузях, що стосуються комерційного права, таких як юридична освіта, діяльність господарських судів, гендерний баланс є повністю збереженим. За кількісними показниками, жінки на рівних з чоловіками беруть участь у суспільно-економічних процессах [12].
1.3 Огляд законодавчих і нормативних актів щодо подалання жіночого безробіття
Українські жінки адаптуються до ринкових змін дуже важко. Зниження попиту на робочу силу загострило проблему участі жінок у суспільному виробництві. Жінка стала найбільш уразливим прошарком населення у сфері діяльності через необхідність поєднання сімейних та професійних функцій. Не можна сказати, що держава не реагує на ці обставини. Законодавство передбачає суттєві гарантії працевлаштування жінок, які мають малолітніх дітей, гарантії при звільненні з роботи за ініціативою власника, але на сьогодні таких заходів недостатньо. Найважливішими законодавчими актами, прийнятими у даній галузі Верховною Радою України є Закон України «Про державну допомогу сім'ям з дітьми», Закон України «Про охорону праці», Закон України «Про пенсійне забезпечення», Закон України «Про внесення змін і доповнень в КЗпП України при переході республіки до ринкової економіки» і ін. Крім того, в Україні встановлені тривалі відпустки по догляду за дітьми, в тому числі частково оплачувані. Надане право вибору членам родини за бажанням отримувати відпустки по догляду за дитиною (батькові, бабі, діду та ін.), розроблені нові списки виробництв, професій і робіт з важкими і шкідливими умовами праці, на яких забороняється застосування праці жінок, розроблені норми максимально припустимих фізичних навантажень для жінок. Збільшилася тривалість відпусток через вагітність та пологи. Якщо раніше додаткові відпустки надавалися лише у випадках пологів, які визначалися як патологічні, то тепер така пільга надається при ускладнених видах пологів. Введено й інші пільги, спрямовані на створення сприятливих умов для поєднання професійної і материнської функцій. Трудове законодавство України закріплює основний принцип, діючий в галузі охорони прав жінок - принцип рівноправ’я. У відповідності до ст. 21 КЗпП України держава забезпечує рівність трудових прав всіх громадян незалежно від походження, соціального і майнового становища, расової і національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин. Передбачено особливі пільги для вагітних жінок і жінок, які мають малолітніх дітей [24].
Так, наприклад, відповідно до ст. 184 КЗпП України забороняється відмовляти жінкам при прийомі на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям - за наявністю дитини віком до 14 років або дитини-інваліда. При відмові у прийнятті на роботу означеним категоріям жінок власник або уповноважений ним орган зобов'язаний повідомляти їм причини відмови в письмовій формі. Відмова у прийнятті на роботу може бути оскаржена в судовому порядку. На підставі ч. 3 ст. 184 КЗпП України не допускається звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (в деяких випадках до шести років), одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, окрім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням [1].
На підставі ст. 178 КЗпП України вагітним жінкам відповідно до медичного висновку знижують норми виробітку, норми обслуговування або вони переводяться на іншу, більш легку роботу, яка виключає вплив несприятливих виробничих чинників, із збереженням середнього заробітку по колишній роботі. До вирішення питання про надання вагітній жінці відповідно з медичним висновком іншої роботи, більш легкої і такої, що виключає вплив несприятливих виробничих чинників, вона підлягає звільненню від роботи з збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок підприємства, установи, організації. Жінки, які мають дітей віком до трьох років, у разі неможливості виконувати шкідливу для неї роботу переводяться на іншу роботу із збереженням середнього заробітку за попередню роботу до досягнення дитиною трьох років. Якщо заробіток осіб, означених в ч. ч. 1 і 3 ст. 176 КЗпП України, на більш легкій роботі вищий, ніж заробіток, одержуваний до переведення, їм виплачується фактичний заробіток. Можна стверджувати, що законодавство України враховує необхідність особливого режиму правового регулювання і охорони жінок у галузі трудових відносин і в значною мірою відповідає міжнародним зобов'язанням України в даній галузі [3].
Разом з тим не викликає сумнівів, що чинне законодавство виявляється неефективним або в ньому є серйозні прогалини, тому, що фактично в Україні зберігається патріархальна структура суспільства, завдяки чому жінки залишаються соціально-демографічною групою, що дискримінується. Крім того, такі факти, як жіноче безробіття, що за даними 1997 року в 1,5 - 2 рази вище за безробіття серед чоловіків (при цьому 80% серед безробітних жінок мають дітей до 16 років), свідчать також про неефективність українського законодавства в питаннях захисту трудових прав жінок. По суті, така трансформація економіки продовжує зберігатися. Що стосується зайнятості жінок у недержавному секторі економіки України, то отримати достовірні відомості не має можливості, тому, що дуже часто трудові відносини юридично та документально не оформлюються. Це саме та галузь, де ризик порушення прав жінок надзвичайно високий і залишається поза ефективним контролем. Можна також констатувати наявність дискримінації жінок у галузі заробітної плати. Формально на Україні повністю дотримуються положення Конвенції МОП №100 «Про рівну винагороду чоловіків і жінок за працю рівної цінності». Але фактично існує різниця в заробітній платі: рівень середньої зарплати жінок на Україні на третину менший, ніж у чоловіків. Така різниця пояснюється особливостями структури зайнятості жінок у порівнянні з чоловіками - жінки займають в основному більш низькооплачувані посади.
Необхідно відзначити, що з початком практики прийняття на роботу за контрактом, законодавство не встановило додаткових гарантій жінкам у питаннях оплати праці. З метою вирівнювання ситуації і часткового розв'язання проблеми жіночої зайнятості в Законі України від 1 березня 1991 року «Про зайнятість населення» були визначені спеціальні міри. Відповідно до ст.5 цього закону держава забезпечує надання додаткових гарантій щодо влаштування на роботу працездатним громадянам у працездатному віці, які потребують соціального захисту і не здатні на рівних конкурувати на ринку праці, і перш за все, жінкам, які мають дітей віком до шести років, одиноким матерям, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дітей-інвалідів (зауважимо, що вік дітей-інвалідів не вказано). Для працевлаштування зазначених категорій жінок місцеві державні адміністрації, виконавчі органи відповідних рад за поданням центрів зайнятості бронюють на підприємствах, в установах і організаціях, незалежно від форм власності з чисельністю понад 20 чоловік до 5% загальної кількості робочих місць за робітничими професіями, у тому числі з гнучкими формами зайнятості.[1]
Згідно з Положенням про порядок бронювання на підприємствах, в організаціях і установах робочих місць для працевлаштування громадян, які потребують соціального захисту, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 27 квітня 1998 року №578 у межах броні місцеві державні адміністрації, виконавчі органи відповідних Рад встановлюють підприємствам квоту робочих місць для обов’язкового працевлаштування громадян, які потребують соціального захисту. Квота робочих місць встановлюється щодо кожної категорії громадян, які потребують соціального захисту. У разі скорочення чисельності або штату працівників підприємств, установ і організацій у розмірі, що перевищує встановлену квоту, місцеві державні адміністрації, виконавчі органи відповідних Рад зменшують або взагалі не встановлюють квоти для цих підприємств, установ і організацій. Також при тимчасовому скороченні обсягів виробництва підприємства і переведення його працівників на неповний робочий день (тиждень) прийняття на роботу громадян у рахунок квоти робочих місць за погодженням з державною службою зайнятості може бути тимчасово припинено за умови забезпечення дотримання цієї квоти до кінця року в повному обсязі. У разі відмови у прийнятті на роботу зазначених жінок у межах встановленої броні за кожну таку відмову відповідно до п. 3 ст. 5 Закону України «Про зайнятість населення» державна служба зайнятості стягує з підприємства штраф у п’ятдесяти кратному розмірі неоподаткованого мінімуму доходів громадян. Одержані кошти спрямовуються до місцевої частини державного фонду сприяння зайнятості населення і можуть використовуватися на фінансування витрат підприємств, які створюють робочі місця для працевлаштування зазначених категорій громадян понад встановлену квоту робочих місць за договорами з державною службою зайнятості. В умовах сьогодення такий підхід є єдино можливим, бо для того, щоб розробити заохочувальну концепцію та внести відповідні зміни в діюче законодавство знадобиться чимало часу. І знов-таки виникне питання щодо відповідності в цілому такої концепції та її законодавчого вирішення принципам ринкової економіки. Тому вважаємо за необхідне підкреслити, що адміністративні заходи, передбачені у ст.5 Закону “Про зайнятість населення”, цілком відповідають як Конституції України, так і принципам соціальної держави в їх сучасному тлумаченні. Зазначимо також, що існує необхідність більш ретельної розробки законодавчих заходів, які б задовольнили інтереси як підприємств, так і уразливих прошарків населення, які потребують спеціальної допомоги. Метод, що існує зараз, не відповідає ринковим принципам працевлаштування зазначених осіб. Підприємствам нав’язують працівників, які їм не потрібні. Ці питання за загальним правилом повинні вирішуватися економічним шляхом. Але держава має право і повинна вдаватися і до адміністративних дій щодо створення нових робочих місць і працевлаштування. Такими адміністративними заходами є встановлення броні і квоти для працевлаштування жінок. Держава вимагає, наприклад, збереження існуючої кількості робочих місць при приватизації об’єктів державної власності. І такі дії є виправданими, тому що працевлаштування жінок сприяє їх матеріальному забезпеченню, добробуту. Відсутність гарантій по працевлаштуванню зобов’язує державу здійснювати пасивну політику зайнятості, яка полягає в наданні матеріальної підтримки у разі втрати роботи, тобто виплати грошових допомог, яких у державі обмаль. А тому вважаємо, що бронювання слід поширювати на жінок, які мають дітей до 14 років, якщо у сім’ї немає інших працюючих осіб із самостійним заробітком. В умовах економічної кризи держава повинна адміністративним шляхом працевлаштувати осіб, які потребують соціального захисту і не можуть конкурувати на ринку праці. У разі відмови у прийомі на роботу жінки можуть на підставі ст. 232 КЗпП України оскаржити до суду таку відмову. При обгрунтованості позову суд рішенням зобов’язує керівника підприємства, установи, організації укласти з жінками трудові договори. Значні можливості щодо покращання умов праці та встановлення додаткових пільг для працюючих жінок можуть давати колективні договори. Згідно із законом України від 1 липня 1993 року «Про колективні договори та угоди» колективний договір укладається між власником або уповноваженим ним органом (особою) з однієї сторони і одним або кількома профспілковими чи іншими уповноваженими на представництво трудовим колективом органами, а у разі відсутності таких органів - представниками трудящих, обраними і уповноваженими трудовим колективом незалежно від форми власності і господарювання, які використовують найману працю і мають права юридичної особи. У колективному договорі можуть встановлюватися додаткові порівняно з законодавством трудові і соціально-побутові пільги для жінок. Наприклад, у колективному договорі Української фармацевтичної академії передбачено, що не допускається звільнення за ініціативою власника жінок, які мають чотирьох дітей. Але їх за обмаль. У деяких колективних договорах передбачається виплата грошових сум жінкам на харчування дітей у зв’язку з підвищенням цін на продукти харчування. Роль колективного договору в сучасних умовах зростає. Акцент правового регулювання зміщується з централізованого на децентралізоване шляхом укладання колективних договорів та угод [24]. За загальним правилом колективний договір не може погіршувати умови трудових договорів (принцип in favorem). Але за останні роки у зв’язку з економічними труднощами цей принцип піддається в деяких країнах критиці і допускається часткова відмова від нього і погіршення умов порівняно із законодавством (принцип in peius). У нашому законодавстві ми теж спостерігаємо це явище. Прикладом є ст. 26 Закону України «Про відпустки», згідно з якою у порядку, визначеному колективним договором, працівникам надають вимушені відпустки без збереження заробітної плати. За колективним договором працівникам здійснюють виплату заробітної плати натурою. Це положення також погіршує умови праці. Дискусійним є питання про доцільність укладання колективних договорів в органах виконавчої влади, де працюють державні службовці, серед яких жінки складають значний відсоток. Існує думка, що не слід вимагати укладання колективного договору в установах виконавчої влади, через ніби-то формальний характер такого договору, а також наявність окремого Закону України “Про державну службу”[4] яким врегульовані умови оплати праці, режим і тривалість робочого часу та відпочинку, забезпечення житлом та медичним обслуговуванням державних службовців. Українське законодавство також передбачає можливість особливих умов праці жінок, що є позитивним чинником. У зв’язку з процесом вивільнення працівників у галузях економіки і поглибленням диспропорції між пропозицією робочої сили і попитом на неї (серед безробітних жінки складають 65,4%) у разі відсутності роботи на повний робочий день, не стандартні, не типові режими роботи дозволяють при скороченні обсягів виробництва підтримувати на певному рівні зайнятість, зберегти найбільше досвідчені, кваліфіковані кадри і можливість дати роботу жінкам з дітьми. До найбільш поширених нестандартних (гнучких) режимів праці пропонується віднести: неповний робочий час з пропорційною оплатою; скорочений робочий тиждень; поділ робочого місця (використання двох працівників на одному робочому місці почергово протягом робочого дня); альтернативний робочий тиждень (дві жінки працюють на одному робочому місці через тиждень). Законодавство передбачає можливість практикувати так званий «стислий», тобто «ущільнений», робочий час для жінок, які виховують дітей. При такому режимі жінка виконує трудові обов’язки у повному обсязі за меншу кількість робочих часів із збереженням повної заробітної плати. За таких умов працююча матір має закінчувати робочий день на одну чи півтори години
10-09-2015, 15:36