Аттестация как фактор повышения эффективности труда социальных работников

1) подтвердить соответствие занимаемой должности и разряда оплаты труда по Единой Тарифной Сетке следующим работникам…………

2) подтвердить соответствие занимаемой должности и установить с 01.01.2002 г. следующие разряды оплаты труда по ЕТС следующим работникам………….

Следует отметить, что в связи с Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 31.05.2001 г. № 45, изменился диапазон разрядов оплаты труда по должности «социальный работник» с 3-8 на с 5 по 8. (см. Приложение 13 ).

Большое значение итоги аттестации имеют для руководителя КЦСО как специалиста по управлению персоналом. Изучая результаты аттестации, руководитель разрабатывает рекомендации, свое отношение к повышению эффективности работы совместно с Управлением социальной защиты населения и другими организациями. Управление социальной защиты населения, в свою очередь, получает данные о прошедшей аттестации, разработки директора центра по вопросам эффективности работы в будущем, и совместно с Комитетом социальной защиты населения г. Москвы разрабатывает методические рекомендации, которые направляются в центр.

Рекомендации обязательны для выполнения социальными работниками, так как они рассчитаны на повышение эффективности работы и являются основополагающими для оценки на следующей аттестации.

Методические рекомендации Комитета социальной защиты населения г. Москвы «По организации работы отделений социально-медицинского обслуживания на дому пенсионеров и инвалидов».

Отделение социально-медицинского обслуживания на дому предназначено для временного (до 6 месяцев) или постоянного социально-бытового обслуживания и оказания доврачебной медицинской помощи в надомных условиях граждан, частично или полностью утратившим способность к самообслуживанию и страдающим заболеваниями, являющимися противопоказанием к принятию в отделение социального обслуживания.

Социальный работник в этом отделении должен вести журнал социального работника отделения социально-медицинского обслуживания на дому. На каждого подопечного заводится отдельная страница на текущий месяц. В журнале социального работника должно фиксироваться каждое посещение с указанием перечня предоставленных услуг. Запись в журнале социального работника должна соответствовать записи тетради подопечного, в которой обязательна подпись социального работника.

В конце каждого месяца социальный работник проводит анализ проделанной работы, заведующий отделением сверяет отчет социального работника с записями в журнале и заверяет их своей подписью. Отчет социального работника должен отражать полную информацию о проделанной работе за указанный период и отражать все изменения в течение месяца (снятие с обслуживания, перевод на другой участок, болезнь и т.д.), «прочие услуги должны быть расписаны.

На основании отчетов социальных работников заведующая отделением составляет сводный отчет по отделению.

Методические рекомендации отдела социального обслуживания пенсионеров Главмосгорсо «По учету работы и ведению делопроизводства в отделении социальной помощи на дому одиноким нетрудоспособным гражданам.» (ОСП).

Обязанности заведующей ОСП:

1. Организовать работу с обслуживаемыми

А) обследование в микрорайоне, выявление резерва на обслуживание

Б) морально-психологическая поддержка подопечных при параллельной проверке работы социальных работников

2. Организовать деятельность социальных работников

А) обеспечение оперативной связи по телефону, контроль за качеством обслуживания

Б) проверка дневников и месячных отчетов социальных работников и их сверка

В) плановая проверка работы на участке (одновременно с посещением обслуживаемых)- 2 участка в месяц

Г) оперативные совещания по итогам месяца, изучение нормативных документов

3. Обеспечить ведение документации и достоверной отчетности

4. Принимать активное участие в работе Районного управления социального обслуживания, территориальных центров

5. Обеспечить связь и совместную работу с организациями.

У заведующего ОСП должны быть следующие документы:

- рабочий дневник заведующего ОСП

- список обслуживаемых социальными работниками граждан и подшивка с документами на престарелых, обслуживаемых ОСП

- журнал учета обслуживаемых

- табель учета рабочего времени сотрудников ОСП по месяцам

- тетрадь учета первичных обследований в зоне обслуживания ОСП

- отчеты социальных работников по месяцам и копии сводных отчетов.

У социального работника должны быть следующие документы:

- дневник социального работника (руководство по ведению дневника см. Приложение 14)

- список обслуживаемых граждан с указанием адресов и телефонов

- памятка с указанием выполняемых видов услуг

В отчетах социальных работников и заведующих должно быть отработанное количество дней тем или иным социальным работником и реальное количество выходов к подопечным, кроме того, в отчете дается полная картина о подопечных (если был в больнице, то с какого по какое время, в графе «прочие»- количество выходов в больницу; если уехал к родственникам или на дачу- также с какого по какой период и т.д.)

Методические рекомендации Управления социальной защиты населения «О работе с одинокими гражданами «группы риска».

К «группе риска» относятся одинокие граждане и пожилые супружеские пары, которые пока самостоятельно удовлетворяют свои основные жизненные потребности, но в ближайшее время вследствие возможного ограничения способности к самообслуживанию и передвижению, по состоянию здоровья и возраста, будут нуждаться в социальном обслуживании.

Во всех ЦСО на лиц «группы риска» должны быть открыты карточки, содержащие сведения первичного материально-бытового обслуживания и информацию текущего обслуживания, с указанием даты проведения.

Все граждане «группы риска» должны быть распределены и прикреплены к социальным работникам, которые обязаны периодически (не реже 1 раза в месяц) обзванивать и посещать этих граждан и при возникновении ситуации с частичной или полной утратой возможности к самообслуживанию принимать их на социальное обслуживание.

Полученные в результате обслуживания данные необходимо проанализировать и сгруппировать по следующим категориям:

- лица, срочно нуждающиеся в прикреплении социального работника

- лица, которые в силу различных обстоятельств, в ближайшее время будут нуждаться в социальном работнике или в каком-либо виде социальной помощи

- лица, которые в помощи не нуждаются.

Методические рекомендации Управления социальной защиты населения «По организации работы с лицами из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, выпускников интернатных учреждений.»

Отделению социальной помощи семье и детям необходимо наладить с выпускниками постоянный контакт для решения возникающих у них вопросов. Оказывать консультативную, психолого-педагогическую и иную помощь, а также поддержку в вопросах семейной жизни, адресную поддержку в период нахождения в трудной жизненной ситуации через отделение срочного социального обслуживания.

В отделении на каждого подопечного необходимо завести следующие документы: личная карточка на каждого выпускника с указанием адреса, телефона, места учебы или работы, где фиксируется каждый этап работы с подопечным специалиста по социальной работе отделения помощи семье и детям; акт обследования материально-бытового положения выпускника интернатного учреждения, акт обследования состояния и оснащения жилой площади выпускника сиротского учреждения. Работа проводится совместно с организациями жилищно-коммунального хозяйства, ОВД и др.

Следует отметить, что в будущем аттестация работников будет проходить с учетом выполнения этих рекомендаций, так они становятся их должностными обязанностями.

Процесс повышения эффективности труда социальных работников непрерывен, так как в промежутках между одной и другой аттестацией постоянно вносятся новшества в виде рекомендаций из Комитета социальной защиты населения г. Москвы, сотрудничества с Управлением социальной защиты населения и другими организациями, а также добросовестного и творческого выполнения социальными работниками своих обязанностей.

Заключение

Эффективность социальной работы рассматривается как максимально возможное в данных условиях достижение целей по удовлетворению социальных потребностей населения при оптимальных затратах.

В исследовании проблем эффективности социальной работы важнейшее место занимает вопрос о сущности критериев и показателей эффективности. Понятие «критерий» определяется как отличительный признак, объективно отражающий состояние того или иного процесса, явления, объекта или субъекта. Общие критерии эффективности социальной работы служат для оценки ее эффективности в целом, скажем в масштабе территориальной социальной службы или отдельного учреждения социального обслуживания на определенной территории, а специфические- для оценки основных видов социального обслуживания, форм и методов социальной работы с различными категориями населения.

Разумеется, критерии, также как и показатели эффективности осуществления социальной работы в стране могут применяться на макроуровне (на уровне всего государства), мезоуровне (на уровне республики, города, района), и микроуровне (на уровне индивида, клиента).

Большое значение в повышении эффективности социальной работы имеет микроуровень- непосредственно деятельность социального работника на уровне клиента. Она имеет первостепенное значение для формирования профессиональной мотивации, для защиты клиентов, для смягчения различного рода отклонений в социальном обслуживании населения.

Социальный работник осуществляет ряд конкретных видов деятельности: психологическую, педагогическую, организаторскую, управленческую и др.; он осуществляет цели социальной работы (увеличение степени самостоятельности клиентов, их способности контролировать свою жизнь и более эффективно разрешать возникающие проблемы; адаптация людей в обществе и , наконец, достижение такого состояния, когда необходимость в помощи социального работника отпадет и т.д.)

Социальный работник должен владеть немалым арсеналом профессиональных умений, навыков, обладать глубокими знаниями в области наук о человеке: психологии, социологии, педагогики, права, чтобы выступать достойным реализатором целей социальной работы.

Знания и умения социального работника в сочетании с соответствующими личностными качествами подлежат оценке (аттестации), что способствует более эффективному выполнению профессиональной деятельности.

Под аттестацией работников понимают периодическую комплексную проверку уровня деловых, личностных, а порой и моральных качеств работника по соответствующей должности. Аттестация выполняет ряд функций, основными из которых являются: регулярная оценка успешности деятельности сотрудника, осуществление поощрительных и санкционирующих мероприятий, составление плана обучения и развития сотрудников и др.

Для оценки эффективности труда социальных работников с целью разработки программ повышения эффективности деятельности, используется ряд специально разработанных научных методов: историковедческий (биографический), интервьюирование (собеседование), наблюдение, метод экспертной оценки, критического инцидента; а также методы оценки результативности труда: метод заданного (вынужденного) выбора, описательный метод, управление по целям (задачам), метод оценки по решающей ситуации, шкала наблюдения за поведением, метод классификации.

Аттестация- это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотивации и свойств) требованиям должности.

Оценка эффективности деятельности основана на учете специфики труда работников и особенностей проявления его результатов. Особенность труда социальных работников состоит в том, что его результаты трудно поддаются прямому количественному измерению. Причем результаты труда часто становятся очевидными не сразу, а только по истечении определенного периода времени, иногда достаточно продолжительного. Но тем не менее к аттестации предоставляются все сведения о работе социального работника за прошедший период и делаются выводы об эффективности и результативности его труда.

В аттестации учитываются следующие требования к социальным работникам: профессионально-этическая компетентность (культурный уровень, психологическая устойчивость, степень активности в работе); определены качества специалистов социальной работы, необходимые в выполнении должностных обязанностей (умение выслушать клиента, бескорыстие, толерантность, личное обаяние и т.д.); оцениваются результаты работы за период, предшествующий аттестации; а также учитываются образование, стаж работы по специальности, качество выполнения работы, способность прогнозировать, планировать рабочий процесс, способность в короткие сроки осваивать вопросы, обеспечивающие повышение эффективности труда и качество работы, знание необходимых нормативных документов, регламентирующих деятельность.

Для того, чтобы работник всегда эффективно выполнял свою работу, необходимо корректно ему сообщить о результатах оценки. Для этого руководитель должен постараться дать работнику возможность расслабиться и подчеркнуть, что данная беседа является не дисциплинарным мероприятием, а встречей с целью обсуждения прошлой работы для того, чтобы дать рекомендации в будущей. Начинать беседу надо с положительных достижений работника, изложение недостатков следует размещать между двумя положительными результатами. Руководителю и аттестационной комиссии очень важно соблюдать эти моменты, быть объективными, чтобы в будущем человек не потерял веру в себя, интерес к профессии и мобилизовал свои усилия на эффективную работу.

Многие руководители современных организаций уже пришли к выводу, что без проведения аттестации и объективной оценки сотрудников по всем параметрам не добиться стабильной работы и в конечном итоге положительных результатов как деятельности организации, так и каждого из сотрудников. Следовательно, в проведении объективной оценки и аттестации должны быть заинтересованы все, как руководители, так и сотрудники.

Список использованной литературы:

1. Аттестация и оценка персонала. Автор семинара Седых Р.К.-М.,-2000 г.

2. Буева Л.П. Человек: деятельность и общение.М., 1978 г.

3. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для Вузов: 3-е издание.- Н.-Новгород: НИМБ, 2001г.- 720 с.

4. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления.- М.:

«Дело», 1993. 304 с.

5.Ляшенко Л.И. Организация и управление социальной работой в России. Учебное пособие.- М.: Наука, 1995.74 с.

6. Ляшенко А.И. Профессиональное становление социального работника: Автореферат, дис. канд. психологических наук.- М., 1993 г.

7.Менеджмент социальной работы: Учеб. Пособие для студентов высших учебных заведений/ Под ред. Е.И. Комарова и А.И. Войтенко.-М.: Гуманит. Изд. Центр ВЛАДОС, 1999.-288 с.

8. Профессиональная деятельность социального работника: содержание и организация. М.: Институт молодежи, 1993 г.

9. Работник социальной службы. Профессиональный журнал №2(4) 1998 г.

Москва. Учредитель журнала: Ассоциация работников социальных служб./ Г.Ю. Бурлака. Формирование профессиональной культуры работников социальных служб, с.35.

10. Работник социальной службы. Профессиональный журнал. № 1 (3) 1998 г. Москва. Учредитель журнала: Ассоциация работников социальных служб./ Содержание и структура психологической готовности работников социальных служб к профессиональной деятельности, с.21-25.

11.Российский журнал социальной работы № 1.1997 г. Попов «Эффективность социальной работы. Общий взгляд».

12. Социология труда: Учебник/ Под ред. Н.И. Дряхлова, Л.И. Кравченко, В.В. Щербины.- М.: Изд-во Моск. Ун-та, 1993.- 368 с.

13. Теория и методика социальной работы. Учебное пособие. М.: Издательство «Союз» 1994 г.- 339 с. (Часть 1.)

14. Теория и методика социальной работы. Выпуск 1. Ответственный редактор Павленок П.Д. М.: 1993-224 с.

15. Теория и методика социальной работы. Выпуск 2. Ответственный редактор Павленок П.Д., 1993.- 233 с.

16. Теория и практика социальной работы: проблемы, прогнозы, технологии. М., РГСИ, 1992 г.

17. Топчий Л.В. Кадры социальных служб России. Т.20/ Сер. Энциклопедия социального образования/ Под общей редакцией В.И. Жукова. -М.: Изд-во МГСУ «Союз», 2000.-220 с.

18. Управление персоналом. (Кадровый аспект). Учебное пособие. Под ред. Задоркина В.И., Склярова В.Ф. М.: Издательство МГСУ «Союз», 1995 г.-с.266.

19. Холостова Е.И. Профессиональный и духовно-нравственный портрет социального работника.-М.:РГСИ, 1993 г.

20. Экономические основы социальной работы. Пантелеева Т.С., Червякова Г.А., М., МГСУ, 1999 г.

[1] Теория и методика социальной работы. Учебное пособие.М.: Издательство «Союз» 1994 г.-339 с.(Часть 1).-с.80.

[2] Теория и методика социальной работы. Выпуск 2. Ответственный редактор Павленок П.Д. М., 1993 г.-233 с. (с.22).

[3] Российский журнал социальной работы №1 1997 г. Попов «Эффективность социальной работы. Общий взгляд».- с.35.

[4] Российский журнал социальной работы. №1 1997 г. Попов «Эффективность социальной работы. Общий взгляд».-с.37.

[5] Экономические основы социальной работы. Пантелеева Т.С., Червякова Г.А., М., МГСУ. 1999 г.-с.80.

[6] Топчий Л.В. Кадры социальных служб России. Т.20. Сер. Энциклопедия социального образования./ Под общей редакцией Жукова В.И.- М.: Издательство МГСУ «Союз», 2000 г.-с.128.

[7] Топчий Л.В. Кадры социальных служб России. Т.20. Сер. Энциклопедия социального образования./ Под общей редакцией В.И. Жукова.- М.: Издательство МГСУ «Союз», 2000 г.-с.137.

[8] Буева Л.П. Человек: деятельность и общение. М., 1978 г.

[9] Теория и практика социальной работы: проблемы, прогнозы, технологии. М., РГСИ, 1992 г.-с.42.

[10] Ляшенко А.И. Организация и управление социальной работой в России. Учебное пособие.-М.: Наука, 1995.-с.16.

[11] Холостова Е.И. Профессиональный и духовно-нравственный портрет социального работника.-М.: РГСИ, 1993.-с.19.

[12] Ляшенко А.И. Организация и управление социальной работой в России. Учебное пособие.-М.: Наука, 1995.-20с.

[13] Там же.-с.21.

[14] Теория и методика социальной работы. Учебное пособие. М.: Издат-во «Союз» 1994 г.-339 с. (Часть 1).-с.321.

[15] Ляшенко А.И. Профессиональное становление социального работника:Автореф., дис.канд.психол.наук.-М., 1993 г.

[16] Работник социальной службы. Профессиональный журнал №1 (3) 1998 г. Москва, Учредитель журнала: Ассоциация работников социальных служб.-с.25.

[17] Управление персоналом. (Кадровый аспект). Учебное пособие. Под ред. Задоркина В.И., Склярова В.Ф. М.: Издат-во «Союз», 1995 г. с.99.

[18] Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для Вузов:3-е издание.-Н.-Новгород:НИМБ, 2001 г.-720 с. (с.101).

[19] Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления.-М.: «Дело», 1993.-с.130.

[20] Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления.-М.: «Дело», 1993. С.129.

[21] Аттестация и оценка персонала. Автор семинара Седых Р.К. М., 2000 г. с.17.